当我们具有了诚信、成熟、知足的品德，在信用的基础上，与他人建立起了双赢的人际关系。我们需要一个彼此的共识，继而形成我们的合作关系。这种相同的认知，就是我们这里所说的双赢协议。
“双赢协议”不一定是一种书面上的合同。它是相互合作的两个人，对于工作目标的认同感。如果是上级给下级指派任务，那么上级要向下级阐述工作的预期结果，告诉下级，整个工作中核心的指导方针。这是我们所说的，合作双方需要认可相同的理念，统一双方的目标。一个好的企业，都是有被全体员工认同的核心文化的。
2001年，以王中旺为为代表的13位股东共同出资，创建了河北中旺集团有限公司。2005年，该公司开始运营“五谷道场”这个品牌，并且销量相当好。五谷道场曾经被业内人士喻为一匹少有的黑马，因为它只用了短短的6年时间，便做到了全国第六的市场位置上。
然而，好景不长。“五谷道场”刚刚运营了2年的时间，它销售便一落千丈。2007年，据《第一财经日报》报道，北京市第一中级人民法院已经将五谷道场房山厂区查封，原因就是他们欠下了供货商将近1000万元货款，欠下了银行的4000多万元贷款。多名原告一起将“五谷道场”告上了法庭，并且最后“五谷道场”败诉。这一消息迅速地在全国传播开来，这也标志着五谷道场的失败已经成为了定局。
五谷道场的失败让人感到很惋惜，在探究他们为什么会走向失败的深渊的时候，很多人都发表了自己的评论。其中，最重要的一点，还是文化瓶颈问题。因为五谷道场最基本的诚信在经营的过程中，渐渐地丧失了。北京地区有一个一级代理的经销商，从该品牌2005年一出世就开始经营他们的产品了。早在2007年8月份，他就抱怨道：“去年同期销售最好的时候，一个月就可以达二三十万元。但是，现在一个月最多也只有五六万元。由于欠货问题严重，我已经多次与五谷道场业务员进行沟通，希望能够把当时交给该公司的保证金都换成产品。”他表示，这样的做的主要原因是心里太害怕了。现在，我一定得先看到货，才敢给他们钱。因为这半年来五谷道场就已经变得很不正常了，有时候，给他们都打过去钱一两个月了，还看不到他们的货。
重庆的《西南商报》曾经就以“百万货款掉陷阱，众多商家被‘套牢’”作为标题，报道了中旺集团四川分公司涉嫌挪用当地经销商货款高达100万，时间长达8个月之久。
中旺集团一些离职的员工也曾经向北京媒体透露从，2006年11月起，公司就开始大量拖欠员工的工资，有的时候甚至会长达半年。在2007年上半年里，中旺集团下辖各地分公司的员工甚至总部的员工，很多人都离职离开了公司。据相关人员统计，离职人员竟然至少有2000多人。以上的事例都表明，该企业是在自己拆自己的台。
五谷道场的大股东——中旺集团，表面看上去十分重视企业文化。为此，他们创办了《中旺企业文化》报，还提出了“文化铸魂”的口号。他们将公司精神定为：自强不息，厚德载物；经营宗旨定为：双赢共生；而公司远景则定为：培育独具特色的企业文化，打造传承百年的强势品牌。这些响亮的口号，听起来真的非常悦耳，但是，他们却没有将其落实到实处。一个企业只有在它最困难的时期，才能很好地鉴别出企业文化的真伪。企业文化出了问题，失去了最起码的诚信，那么，当你一旦遇到困难，等待你的只能是员工离职，债主堵门，银行封门的悲惨结局。
如果五谷道场不是在企业文化上出了问题，即便是遭遇再大的困难，相信他们也能够闯过去。这就像可口可乐公司的一位总裁曾经说过的一句话：“即使可口可乐的所有厂房一夜间烧毁，第二天就会有银行愿意贷款给可口可乐，可口可乐也会很快重新恢复起来”。
一个发展中的企业，遭遇到失败并不可怕。有时候，失败反而是一件好事，可以让我们从中学习到管理的真经。失败也能祛除企业的高层管理人员浮躁，让管理者更加清醒。中旺集团的失败更让我们明白，企业确实要让员工完全信赖企业的理念、精神和文化。一定要把企业的理念、精神和文化的贯彻落到实处。全体员工对企业发展目标的认同，是实现双赢的第一步。
其次，上级应该为下级提供必要的资源。但这些资源是可以由下级自由使用的，下级可以用这些资源，也可以自己挖掘新的资源，只要他能够按时地完成自己的目标。为员工提供可用的资源时，也是为员工完成工作提供建议，提供帮助。但是又不硬性要求员工一定要使用什么，采用什么样的步骤，是给员工自由发挥的权利。以免员工的创造力被扼杀，也以免员工企业失去了一次创新的机会。
再次，上级在给下级授予任务的时候，建立适当的考核机制来评估员工的工作业绩，并且确定任务完成的时间。一项任务不可能无限期的延长，工作的成果往往只在一定的期限内有效。而考核制度的建立，可以量化工作的质量，促进员工保证工作的品质。我们都有知道，效率不仅讲求完成工作的时间短，也要求人在短时间内做出高品质的工作。
上级还需要与下级协商奖惩制度。一个人不会平白无故地去完成艰难的工作任务，他要么是能够从工作中获得身心的满足感，要么是能够得到适当的报酬养家糊口。奖励对于员工具有很大的激励功效，当员工在完成工作的时候，想到只要做到了某一个标准，就会能得丰厚的奖励，就会充满动力去达到那个目标。同时，奖励制度的设立也要遵循一个原则，就是必须符合员工的价值观。当奖励与员工的价值观相契合时，他能够感受到一种对自己的极大的肯定。员工的自我意识会得到满足，自我认同感加深，于是就会促进自己高效地完成工作。上级对下级的奖励，常见的措施有表扬、加薪、提职等。
同样的，惩罚机制也是为了促进员工去完成目标。因为一个人只有在有所敬畏的时候才能更好地克制自己。每个人都有一定的羞愧心，如果别人都能做得很好，受到了奖励，但是自己却因为能力不足而被惩罚，那么这个人一定会感到自尊心受到伤害。我们在前面已经提到过，每个人都是有自己的独立意识的，自尊心也是属于独立意识的一部分。一个人为了保护自己的独立意识，也会激励自己发挥潜能，尽全力去完成他自己应该完成的工作。有一句古语叫“知耻而后勇”，惩罚能促进员工去自我反思，对于错误的观念和行为加以修改，从而获得经验和教训，让自己的素质可以有很大程度的提高。
在军队，对于每一位军人而言，他们的使命就是听从上级的安排，开展军事活动。而他们所做的每一项工作，其目的都是为了保卫国家，赢得荣誉。对于他们来说，荣誉是对们最高的奖赏。也许他们每一个一生的追求理想就是：为祖国奉献自己的一生，得到生前身后名。正是这样的集体荣誉感，激励着他们勇往直前，舍生忘死，为祖国的繁荣发展，为人民的生命财产奉献出自己的微薄之力。
这个实例告诉我们，军人是伟大无私的，他们将自己的青春奉献给了祖国，获得了他们向往的荣誉感，同时，也给祖国人民的幸福生活带来了保障。这是一份最令人感动的双赢协议。
综上所述，“双赢协议”对于一个人高效地完成工作是具有很强的激励作用的。当合作双方达成“双赢协议”时，就能实现工作的高效率。