第一代温州商人是在上个世纪七十年代末八十年代初崛起的，他们这一代温州人靠自己的双手再加上勇气、闯劲以及机遇，成功地开创了属于他们这一代的事业，现在，第一代温州商人到了快退休的年纪了，温州商人的接力棒怎样有力地传承下去，成了许多第一代温州商人需要着重考虑的问题。到底是要交接到子女手中，还是交接给有能力的外人？这些都是温州商人在经营企业之外要考虑的。对于他们的子女来说，有些人也许也考虑过要接父母的棒，但有一些也许并不想从父母手里接一个现成的企业，他们从小受到的教育告诉他们要靠自己成功，所以，无论是对第一代温州商人来说，还是对他们的子女来说，“接班”这个问题，他们还都没有考虑好。尤其是对于那些必须或想接父母的班的第二代温州商人们，他们该如何走出父辈们仰仗个人魅力发家的经验时代，并在充满变数的商业竞争中完成现代企业治理的转型？这都是温州商人内心深处的一个巨大问号。
温州当地媒体对30名温州商人作了调查，发现只有20%的温州企业家决定退休后由子女掌管企业，近60%的企业家表示没把子女列为接班对象，其余的则表示对这件事还未作考虑。
天正集团董事长、总裁高天乐对于接班人的事情有着清醒的认识，他认为：“现在很多温州人不会把自己的资产交给下一代。我不需要把这个企业给我的孩子，中国人在未来的时间里在这件事情上会越来越想得开。”和高天乐一样，相当数量的温州商人都有这个想法：子女如果不能胜任这个职位，结果还是抱着“肥水不流外人田”的想法而强行把企业交给子女，那么这个企业可能就在子女的手里衰亡。这不是第一代温州商人想看到的，也违背了他们心辛苦苦创业的苦衷。
对于未来的接班人，很多有识的温州商人还是觉得“一定要找个合适的”。不管原来是股东，还是经理层，只要是最合适的都可以接班，在寻找接班人的事情上，不局限于什么身份，不管是子女还是外来的人还是原来的公司员工，都是平等的在同一起跑线上接受考察的对象。
在接班人问题上，温州出现了两种声音，一方面不少温州商人不愿意将“家业”交给子女继承，另一方面许多温商子女也并不愿意“接班”。新一代温州人出生的年代各异，所受的教育不同，接触的新事物新观念更多，种种因素自然地让两代人的观点产生隔阂。不少“新温州人”更是因为仓促接棒，志不在此，而无心商场恋战。
从某种角度来说，中国的传统观念导致了一些温州商人还是希望自己的子女能够担此大任的，所以，很多温州商人很早就开始了对接班人予以各种形式的培养，当然培养的结果是什么他们也是心里没底的：有些第二代也许并不喜欢经商，那么培养也是惘然，还有一些接受教育后并不喜欢接受现成的企业，他们更喜欢自己创业，还有一种就是按部就班接受接班人的角色，并在培养结束后顺利接班的人。
“子女留洋”成为温州商人培养接班人的首选方式。第一代温州商人大多都没有受过很高的文化教育，在他们的潜意识中，他们觉得一定要让自己的子女受到高等教育，并且感觉到只有让子女受到尖端教育，才能有望和他们比肩甚至是超越。事实上，许多“第二代”的确在国外多方面地吸收了先进的商务理念和管理模式。康奈老总郑秀康把儿子郑莱毅送到英国留学，郑莱毅回国进入公司后，即刻成为郑秀康的左右手，而且屡屡有独到的见解和手笔。正泰董事长南存辉也把三个子女送到美国学习，期盼着他们当中能有人出落为商界将才。但是南存辉并没有把所有的希望都寄托在孩子身上，他说：“儿子大学毕业后，只要有能力就让他上，没能力就不让他上。但必须和其他员工一样，从基层做起，严格考核。”
对于接班人问题，我们可以看一看国外的家族企业的当家人是怎么做的，他们大多数都是一上台就开始培养下一代的继承计划，而这一点在温州的民企的企业家来说，恰恰是不可能的，因为温州的民企老板在创业之初都是把精力全部放在开创事业上，等到事业的发展稳定了以后，才开始考虑到接班人问题，而此时，他们的子女往往已经有了一定年纪了，此时才开始培养，显然就有点晚了。再者，目前，一些民企老板虽然重视子女学历教育，却忽视了实践经验。而在经营企业中，只有学历没有实践，那可是致命的危机，这一点，靠实践拼天下的温州第一代企业家应该有很深刻的体会，所以，现在的温州民企，针对接班人问题，不可避免的会出现接班尴尬。
在接班人问题上，有一个很好的样板，就是美国康龙集团的董事长叶康松。可能是因为康龙集团是在美国的缘故，叶康松汲取了国外的经验，很好地避免了接班尴尬。如今他的企业已经实现了顺利“交班”。他的女儿叶茹成为美国康龙集团总裁。
叶康松的康龙集团无论在美国还是中国，都有一定的知名度和市场占有率，我们在上文中已经提及过。就在康龙公司业务如日中天的时候，叶康松却把美国的一切工作交给了女儿叶茹。叶茹小时候的梦想是成为一名舞蹈家。当10来岁的她随父亲来到美国洛杉矶后，便开始按照父亲的“继承计划”一步一步地学习。虽然她的梦想是舞蹈，但在商业的环境中徜徉久了，她也对商业产生了浓厚的兴趣，中学毕业之后，她毅然放弃了舞蹈的梦想，进入加州州立理工大学学习国际商务和市场管理。
叶茹没有辜负父亲的期望，康龙公司在她的手里有了新的发展突破，现在的康龙集团是美国商务部点名的优秀企业。现在，在商海里畅游的叶茹坦言：自己天生就应该是个生意人。
与此同时，第二代温州商人在继承巨额财富的同时，也承受了父辈在事业上更多的期望，新掌权的他们感受更多的是“创业容易守业难”。
在家族企业中，企业的家族成员一般拥有企业全部或者部分的资产所有权，并掌握着公司最为重要的管理权，实行家长集权式管理，在这种管理中，不可避免的就是人治重于法治。而在经营中，没有一个理智的决策那就是企业的死穴，现在的温州民企，实行职业化管理已经是势在必行了。但也不能否认温州家族企业的重要贡献，可以说，没有家族企业与家族管理，就不会有温州的今天；但同样可以说，如果没有职业化管理，大部分家族企业的明天可能就会很灰暗。
中国最大男装企业之一的庄吉集团董事长陈敏是坚决不搞家族化企业的温州商人代表。庄吉集团这几年在温州是跟许多家族化企业一起成长起来的，所以，陈敏对温州大部分企业家族化的现象很了解。他很欣赏康奈的“儿子管生产、女儿搞营销，老婆管财务”的成功家族化企业的运作模式，但也对温州一些大的家族企业因为人才结构不合理、经营不规范持保留意见。陈敏说：“很多家族式企业的人就是自己家里人在一起吃顿饭这就是开董事会。而企业现代化管理制度方面的不健全也很让人担忧，在这些家族企业，很多家庭里的称呼就是办公时的称呼，不是公司里职业的称呼，这样对外来的职业经理人就造成了一个很不好的工作环境。外来职业经理人总觉得自己是外来人，融不进去，这样就很难吸引和留住职业经理人，企业发展就受到局限。”
可喜的是，现在，温州很多民营企业家已经认识到家族式管理对企业的发展的制约，他们已经开始重视并开始改革这种管理模式。比如报喜鸟集团，1996年组建时，五位股东就意识到，家族制管理从长远角度看一定不利于企业的发展，所以组建集团时，5个人就有一个约定，就是董事的直系亲属全部要离开报喜鸟。报喜鸟集团执行董事叶庆来认为，企业不任人唯亲，才能筑巢引凤，只有留给外人更大的空间，才能吸引更多的人才。报喜鸟集团还有一个更可喜的改革，就是所有董事都以职业经理人对待。年终时，这些拥有董事身份的职业经理人，要接受董事会的考核，业绩不好、管理不善，照样要下台。
虽然温州的民营企业家已经意识到家族制的弊端，但是，意识到了并不代表一定能成功改革，现在的温州，家族企业的改造举步维艰。
乐清市柳市镇的4家大型家族企业，基于自身发展需要，想要改变家族式管理，或许是方法上有些激进，最后全部失败。其中一家想一举撤掉家族制，结果引起股东集体跳槽，企业资金被抽空；还有一家实行法人轮流做的做法，结果企业因控制权问题失去了大好发展时机；另一家从外面请来职业经理人，但由于家族成员的阻碍，经理人无法展开工作，于是该经理人不得已宣布公司50岁以上的人都要退位，结果逼急了企业老板的父亲和一些关键人物，最后第二大股东撤资去上海发展，该职业经理人也不得不黯然离开。
有经济学家认为，温州的民企初始资本往往是家族资本，这些家族成员也就成了公司的原始股东，这就决定了民企很难摆脱家族控制。现在一些温州民企的改革虽都失败了，但也不能就此灰心，因为家族企业在一定程度上已经影响了浙江民营经济的健康持续发展，温州民企要看到明天美好的太阳，就必须下大力气对家族企业进行改造，这个过程是漫长的，所以，不能一开始就对企业外聘职业经理人有过高期望，也不能一棍子打死职业经理人。温州民企的职业化管理势在必行。
但是，之所以温州商人和职业经理人之间如此不融洽，也并不是哪一方的过错。现在的温州，企业家在引进职业经理人时，大体遵循这样的一种模式：从一见钟情到互相猜疑，再到不欢而散。
对于职业经理人一方来说，进入家族企业也是他们最下下策的选择，这其中有很多的理由，首要一条就是无法适应老板的个人风格。温州商人在创业初期大多都养成了事必躬亲的习惯，而职业经理人来了，企业家的这个习惯很难改掉，虽然他们也知道不应该再干涉了，但又不信任职业经理人，所以还是处处干涉，这既束缚了经理人的手脚，又让他们产生不被信任的感觉。另外，有些家族化企业实行任人唯亲、内外有别的用人制度。还有就是家族成员之间的亲密和团结，虽然这对于企业家来说没什么不好，但对于职业经理人来说，却时时处处感觉到自己是个外人，永远融不进这个企业。
温州商人也有他们自己的看法，他们觉得职业经理人市场不完善，部分职业经理人缺乏良好的职业道德和职业行为。他们最怕的就是有的职业经理人在获得一些机密信息特别是一些重要的客户信息后，另立门户，同自己展开竞争。这当然是一种很不好的现象。著名经济学家张维迎曾经说过：企业能不能长大，民营企业能不能发展，很大程度上取决于职业经理人的道德水平。现在的温州企业中，信息不对称和信任不足导致的信任危机，已经成为横在企业家和经理人之间一道很大的屏障。
要解决温州家族企业的职业化问题，就要找到问题关键之所在。家族企业要走向职业化，首先要具备非常强烈的忧患意识，而且家族企业的拥有者宽广的胸怀也是必需的。此外就是他们的才识、胆量再辅以相应的制度作保障。家族化企业在实行职业化管理过程中，如果想雇到好的职业经理人，还必须大胆出让和转让股权，进行大规模的股份制改造。而要保证一个质量和数量相对均衡的职业经理人队伍最要紧的就是环境，没有一个健全的法制环境，就无法保证职业经理人的稳定及规范化。
温州商人的接班人问题是很大的一个问题，如果解决不好这个问题，温州的民营经济都有可能朝向不健康的方向发展，所以，无论是对温州民企的当家人来说，还是对职业经理人来说，两者之间的平衡是他们都要向前迈出的一步。
财富镜子
潘佩聪：临危受命的经营奇才
在温州很多民营企业的企业家们正在为接班人而头痛的时候，潘佩聪，温州挺宇集团的第二代负责人之一却已经在她接班人的位置上经营了多年，并且经营得很好。可以说，挺宇集团的创立靠潘挺宇，而创业成功则在很大程度上靠刚过而立之年的潘佩聪。潘佩聪是一位经营奇才，当年父亲潘挺宇创办挺宇集团时，潘佩聪年仅10岁，她从小就是边读书边跟着父母办企业，在耳濡目染中，对于怎样经营企业，她也学了一点皮毛。在父母亲不在国内且企业面临着危机的时候，她义无反顾的担任了总经理的职位，毅然挑起了管理整个企业的担子。潘佩聪统领下的“挺宇集团”，触角已经伸及机电、传媒、化工、出版、公关策划、投资等各个领域。在中国民企巨头云集的浙江省，挺宇集团早已跻身百强。值得一提的是从父亲的手中接掌挺宇时，潘佩聪只有18岁。
临危受命的经营奇才
潘佩聪之所以在18岁时接掌挺宇，也是出于无奈，当时，他的父母因为一场风波而丢下企业和子女远走国外。70年代末从2000元起家的“挺宇”到了80年代后期已经颇具规模，一场突如其来的风波，把潘佩聪的父母“吓”到了国外。那时候报纸上的大幅标题是：私有经济是社会主义建设的绊脚石。她的父母都是历经波折的人，对政治相当敏感，他们害怕私营企业会遭到打击，于是决定先到国外看一看。1989年下半年潘挺宇夫妇丢下子女和企业去了欧洲，他们考察了10多个国家，后来决定定居在西班牙，在西班牙定居的日子里，潘挺宇开了一个餐馆，等餐馆的经营步上正轨后，国内的形势又缓和了。
虽然西班牙的餐馆已经经营的很好了，但毕竟国内的挺宇集团才是他的心血，所以，潘挺宇夫妇又返回了国内，回来后，潘挺宇夫妇大吃一惊：18岁的潘佩聪充当了准父母的领导角色，硬是单独将企业和家庭支撑了1年多时间而且打理得井井有条。其实，说吃惊也不吃惊，因为他们也知道女儿的能力早在她16岁时就已经凸现出来了。
在潘佩聪16岁那年，上海金山一家国有企业有30万元的欠款始终不到账，临近年关，公司资金周转紧张，还要给员工发工资，父亲很是犯愁。看着父亲这么为难，潘佩聪勇敢地对父亲说，我去。那时候温州到上海坐船要20多个小时，到金山中途还要换几部车。一个16岁的小姑娘，就凭着一个地址，找到这家企业。
一个16岁的小姑娘来要账，让人又吃惊又感到新鲜，这家国企的领导也是没想到会有这个情况出现，一时也是手足无措。到现在，也没有人知道为什么那家国企的领导会顺利地把钱给潘佩聪，也许是因为16岁的潘佩聪楚楚可怜的神情令人不忍，也许是他们拗不过她的倔强，总之最后潘佩聪凭着自己的聪慧与执著，如愿以偿地拿到了那张30万元的支票。
16岁的潘佩聪就有这么大的能力创造奇迹，她在经营企业的过程中，又几次发挥自己的能力创造了奇迹，后来挺宇集团主打产品技术含量较高并填补国内空白的“在线分析系统”仪表，就是潘佩聪组织企业内外力量开发成功的，挺宇集团在外地包括国外的几项投资，也都是由她成功运作的。
潘佩聪临危受命时，父母全在国外，而同龄人还都在上学，潘佩聪身边找不到一个可以商量事情的人，公司大小事务的处理都凭着她天性中的聪慧和坚韧。在家中，因为弟弟、妹妹的年纪和潘佩聪相差较大，所以，弟弟、妹妹对聪慧能干的潘佩聪都十分敬畏。
在朋友的眼中，潘佩聪是个极有经商头脑，而且眼光独到的女子。“她视野开阔，待人真诚。和她交流往往会有意想不到的收获。”这是朋友们对她的评价。潘佩聪是北大的MBA，喜爱看财经类的书刊。在北京的那几年，她对传媒行业发生了浓厚的兴趣。这个从前一直和仪表打交道的女孩，与《中华工商时报》合作，自己投资策划，创办了中国第一个专门针对民营经济的栏目“民刊”。
有人曾经问过潘佩聪，如果当时你不是出生在这样一个家庭，或是不是临危受命于挺宇，如果在你18岁的时候还有另一种选择，你会从事什么职业？潘佩聪的回答丝毫没有迟疑：新闻。由此可以看出，潘佩聪对于新闻的热爱，对于她来说，新闻这个行业就像是一个她一直想要寻找的梦想，而“同道新文”就是她这个梦想的一个实践。
在与《中华工商时报》合作结束后，潘佩聪对于文化领域的热情并没有由此减退。她与过去在报社的合作伙伴在北京成立了一家“同道新文投资有限公司”，主攻文化产业。在北京，“同道新文”已推出了数本畅销书，而在上海，潘佩聪与日本最大的一家电视台合作，投拍专题纪录片，她自己不仅身兼制片和策划，而且经常亲任主持。
身为一个商人，当然不能光凭自己的爱好从事一个项目，潘佩聪进入传媒行业的另外一个原因是，潘佩聪以她独到的眼光认定，传媒行业是国内唯一一块没被瓜分的产业，市场潜力大可以借助这个平台将企业迅速扩张。
家族企业的拥趸者
现在的温州，对于家族企业的利弊讨论越来越盛，甚至已经有一些企业做出了改革，引进了外来人才管理公司，但潘佩聪却是典型的家族企业的拥趸者。之所以非常拥护家族企业，是因为挺宇集团经营的相当成功，而且在潘佩聪看来也没有什么弊端，甚至还有很多好处。
挺宇集团是一家年产值达几亿元的典型家族企业，也是成功的家族企业经营的典范。一家之主潘挺宇是董事长，母亲徐文清为办公室主任，姨妈徐小清为办公室总务，身为大女儿的潘佩聪为总经理，弟弟潘叶雷为副总经理，妹妹潘佩芳为财务经理，妹夫林肖为销售经理，就连表兄邵靖海都担任着采购主管。而潘佩聪的丈夫吴楚帆因为是自己那家父子公司的总经理，而成为唯一没有在挺宇公司担任职务的主要家庭成员，除了家族成员，没有任何家族之外的人员加入公司的管理层。
潘佩聪对于家族企业的好处的论点有很多，比如：看看当今世界500强企业，有超60%的企业都是家庭企业。他们成功的原因就是因为亲情令他们团结并使成本降得最低。还有：用辩证的眼光来看，任何事情都不是绝对的，在目前的经济环境里，家族企业的存在有它的合理性。区别在于大家合作的对象不同而已。
潘佩聪觉得，在一个家族企业中，合作对象是自己的家人，血浓于水的亲情，其凝聚力是旁人无法企及的。换作与其他人合作，该出现问题还是会出现。她认为：做企业也要顺势而为，最重要的是追求一种和谐，和谐自然，那才是真正的美。家族成员之间20多年的漫长磨合，让我们积累了宝贵的经验。虽然拥趸家族企业，但是潘佩聪也清晰地看到，光凭家族几个人的力量和视线，在企业做大之后，家族的控制力也就会逐渐弱化。对于家族管理的弊端，潘佩聪认为：“扬长避短，是解决家族制对企业发展带来的束缚的最好方法。”
对下一代的教育
现在的潘佩聪，是两个孩子的母亲。有些人以为，有钱人家的孩子就是含着金钥匙出生的，不愁吃不愁喝，但是潘佩聪却从小就刻意培养女儿正确的金钱观。因为她知道，“富不过三代”，孩子还小的时候不知道父母创业的艰辛，如果不从小就教育他们，他们就会养成不好的金钱观，这是潘佩聪不愿意看到的。
记得女儿很小的时候，看着别人的小孩有钢琴，她们俩也喜欢得不得了，每天在母亲面前吵着要，但是潘佩聪并没有马上满足她们，而是告诉她们：“钢琴很贵的，要好多好多的钱，妈妈得通过今年一年工作之后，将钱攒起来才能买给你们。”
女儿相信了妈妈的话，以为一年后就有钢琴了。一年后，潘佩聪并没有给女儿买钢琴，女儿们又聚在母亲面前旧话重提，这时潘佩聪则故意为难地说：“对不起，钢琴的钱实在是太贵了，妈妈这一年攒下来的钱都不够，所以还要再辛苦一年才够。”
等到第三年，看着女儿们那双渴望的眼神，潘佩聪决定满足她们。
她到银行里提了3万元现金，而且特意叫工作人员换成是10元面额的大大一堆。然后她将钱带回家堆在女儿面前，指着那么大大地一堆钱告诉女儿：“妈妈明天就给你们买钢琴，但是你们一定要知道妈妈赚这么多的钱很不容易，所以你们一定要好好珍惜钢琴，好好地学习。知道吗？”
其实潘佩聪并不是心疼这3万元钱，这3万元钱对于她来说并不在话下，她之所以要这样对待女儿，就是希望以一种很另类的方式教育女儿金钱的来之不易，培养女儿树立正确的金钱观。潘佩聪说：“两个女儿知道我赚的钱不容易，所以现在她们练琴就特别用心，因为来之不易的东西才会好好珍惜。我还经常带她们到乡下贫穷的地方看看那些孩子的生活状况。以这样一种方式去影响她们。其实这也是一种技巧。”
潘佩聪，这个水样的女人，用她的柔性，用她的智能，给她自己也给所有的中国人创造了一个商业的神话。我们希望，挺宇集团能越来越好！