我看人不靠感觉，靠业绩。把事情交给一个人，首先看他能不能做好，其次看他能不能说出来是怎么做好的。把事情做好的次数多了，我才开始注意他。其次，能不能说出来也很重要。通过这一点可以看出这个人的思路是不是很清晰，这个事是蒙着做出来的，还是经过思考做出来的。这是学习能力的体现。以上两点合格后，再把这个人换到不同的部门，或经受不同的考验。当这些都过关的时候，还要观察这个人的道德品质、心胸气度、待人接物等方面，观察他能不能把企业利益和个人利益结合在一起，并把企业的利益放在第一位。如果都没有问题的话，才可以委以重任。
物质激励是第一位的，也是长期的
做科技人员一样能够发家致富。
关于激励方式，我在这里主要讲物质激励，当然对联想最有特色的就是认股权证。认股权证与刚才讲的35%的分红权不是一回事，那个是控股公司的，这个是上市公司的。根据香港联交所的规定，公司10%的股份可以拿出来做认股权证，作为期权奖励员工。现在我们有74亿股，10%就是7.4亿股，这是一个很大的数量。如果奖励的时候，股价是两块钱，奖励拿到了以后在5年之内兑现。到第五年的时候如果股价是100块钱，那么拿了10万、20万股的这些人，就变成了有上千万的资产，而这种情况在我们这儿已经实现。但大家知道，当我们定认股权的时候股价可能是一块多、两块多钱，如果没有分股的话，按当时折算，现在的股价应该是20多块钱，所以确实有不少年轻同事在这方面有了很大的物质上的收入，这是非常好的事情。确实要告诉社会各界，中国的年轻人致富不一定就非要去做房地产，不一定非要炒股票，做科技人员一样能够发家致富，这一点我希望我们真能做个好榜样。
——摘自《怎样做个好总裁》
背景分析
员工激励是企业的永恒话题，是企业长盛不衰的法宝！在柳传志看来，员工激励机制是企业“好的运行机制”的核心。联想的激励机制主要包括两个方面：物质激励和精神激励，而在柳传志看来，物质激励是第一位的，也是长期的。
在联想，物质激励主要包括4个方面：
第一个方面是薪金。联想薪金的发放方式是国外通用的一种叫CRG（Corporate Resources Group）的方式，强调制定薪金标准要公平、公正和公开。在一个企业里面，有很多种行当，比如搞研发的、搞销售的、搞人事管理的、搞财务的。什么样的研发人员跟什么样的财务人员、什么样的人事部人员应该在同一等级呢？CRG就是把什么样人应该在什么等级定死。这里面联想考虑了很多因素，比如，有两个不同子公司的员工，都负责销售，或者都当公关部的经理，那么在制定薪金标准时还要考虑公司大小、公司覆盖面等因素。
第二个方面是奖金。联想的奖金基本上是3种情况，一个是集团的效率，一个是员工所在部门的效率，一个是员工个人的表现。那么人和人就不同了。比如做研发的和做销售的，做销售的可能有60%、70%是个人表现，40%、30%是他所在部门的效率，而做研发的就是50%～60%是属于部门和集团的效率，甚至70%～80%。奖金是由子公司来决定的，部门的人员是根据整个集团来定的，这是奖金。
第三个方面是福利。联想的福利是社会上标准的福利，即给员工负责保险、住房基金，等等，但联想对福利采取取高不取低的态度。什么叫作取高呢？像住房基金，国家规定每个人要把他们工资的4%～8%存起来作为住房基金，联想就存8%。
第四个方面是股权。“给员工认股权” 是联想最为成功的物质激励。通常来说，股权激励主要针对高层，因为企业稳定性最高的人才是高层管理者。但在联想，普通的员工也能拿到股份，虽然不多，但也起到了兼顾作用。
拓展透析
“激励”一词，《辞海》解释为“激发使振作”，即激发人的动机，诱导人的行为，使其产生一种内在的动力，朝着所期望的目标努力的过程。
世界上的成功企业，都是靠人奋斗出来的，员工的素质和活力是企业前进的根本推动力。成功的企业家在经营实践中认识到：只有良好地结合企业总体目标与员工个人目标，激发员工的工作热情和内在潜力，使之奉献出自己的智慧、才能、勤劳与责任心去努力、去创造、去革新，企业才能生存、发展、辉煌。这就需要企业建立良好的激励机制，尤其是良好的物质激励机制。
腾讯高级副总裁、人力资源负责人奚丹说：“人不是雇员，也不是生产力，而是腾讯最有价值的资源，是腾讯的第一财富。”奚丹刚加入腾讯时，公司处于上市前期，两件事让他颇感惊讶，其中之一是腾讯全体员工都配有期权，这在那个年代很罕见，“这是在制度上捆住员工一起做事的心态”。
2001年8月的一个下午，陈一丹召集腾讯的创始人开会。陈一丹手上拿了一叠白信封，一个一个地发到大家手上，信封里装着一张纸，上面写满了英文和数字。陈一丹说了一番话，解开了大家对这封信的疑惑，“我们腾讯在未来的一天是要上市的，这是大家的期权，每个人要交一元钱，必须是一港元”。
在当时，上市、期权，对腾讯的几位创始人来说，陌生而新鲜。经历了3年的赢利，腾讯的上市之梦似乎不再遥远。2004年4月腾讯向香港联合交易所递交了主板上市申请，腾讯公布的招股价在每股港币2.77～3.70元。
可以说，腾讯具有一种自发的行进动力，几乎所有人都沉浸于狂热却辛苦的产品氛围中。让员工心无旁骛的前提是，腾讯的物质激励帮他们解决了大部分“世俗”的问题。
生存是人最基本的需求。在业界，腾讯一直以高薪著称。奚丹说：“腾讯员工的收入应该和腾讯在业界的地位相匹配。”每年，人力资源都会对各岗位的薪酬水平做调研，并给出相应调薪方案，让腾讯始终保持具有竞争力的薪酬。对员工来说，他们只需工作努力，自然会获得满意的收入，无须为此患得患失。
让企业优秀的管理者成为主人
一个企业如果要成为百年企业的话，是需要有真正的“主人”的。
我个人的深刻体会是，一个企业如果要成为百年企业的话，是需要有真正的“主人”的。我举例说明。
在并购了IBM PC部门以后，我们约请了国际的职业经理人来担任联想的CEO。但是通常情况下，职业经理人可能会更注重当期的利润和股票的价格，因为这对他的职业声誉和收入有直接的影响，因此就很难去关注长期的投入，那些中长期必须要做的投入……
投资本身的钱一定要从当期的利润里扣除，肯定会对利润有影响。而对利润有影响，就会影响到股价。比如职业经理人任期5年，那么这5年内，就不容易显出那么好的光环，于是就不去做（长期的投入）。没有做的结果，就是在2009年，金融危机到来的时候，这个导火索立刻引燃了炸药库，一下就使联想的利润突然间下跌到一个季度亏了两个多亿美元。……表面上看，这个是金融危机引起的，但实际上可以分析到这是一个管理战略制定的问题。而这个战略制定的根本原因，是由于最高管理层不愿意为中长期去进行投入。
这里就体现出，如果这个企业是有真正主人的话，你真的把这个当成一个长期产业来做，而不是为了短期利润来做的话，你就会有另外一种做法。这个企业真正的主人，比如我就是大股东的董事，在关键的时刻，就需要出来进行调整。当时我已经65岁左右了，在这种情况下再回身出来，再担任董事长。由原来的董事长杨元庆再来当CEO，我跟他进行配合，用两年的时间力挽狂澜。回头想一想，如果这个企业里面，没有我作为大股东代表的话，那么它一定会掉到悬崖之下的。
——柳传志在“中国管理研究国际学会2012年会议”上答记者问
背景分析
2007年8月，神州数码在香港联交所发布公告称，由赛富投资基金、弘毅投资（由联想控股）、IDG技术创业投资基金3家收购方，联合另一家境外公司KIL（神州数码总裁郭为全资拥有），分别购买联想控股和基金股东GA原来在神州数码中持有的29.60%和13.34%股份。神州数码总裁郭为通过其全资拥有的KIL公司，间接持有神州数码10.29%股份，跃升为公司第三大股东。
2011年6月17日，联想集团宣布，联想CEO杨元庆已经从联想控股处购得7.97亿股联想集团股票，其个人持有的联想集团股票占联想集团已发行股票的份额从原来的0.7%增至8.7%。
对于此次杨元庆大幅增持联想股票，业内人士认为，让管理层成为最大股东，这是柳传志公平对待杨元庆和郭为、让他们成为企业主人的举措。而当事人杨元庆表示：“非常感谢柳总（柳传志）和联想控股支持我做企业的主人。”联想控股发言人桂琳在接受凤凰网科技连线时也表示，此次售股是为了加强联想集团管理层与公司整体利益的一致性，同时也表明联想控股对联想集团管理层的表现“非常满意”。
其实，郭为大幅持有神州数码股份、杨元庆大幅增持联想股票，都离不开柳传志的大力支持，柳传志认为：“我和我的同事是联想控股的主人，我们才会不停根据情况进行转移。所以，要给舞台，让他们从物质到精神都能够成为这个部门的主人，你的事业才能真正做大。”
拓展透析
柳传志曾说：“对一些民营企业来说，老板把这个企业办到一定程度，当你真要继续往大办的时候，有两种做法，一种当然就是自己接着做，一种就是请职业经理人，但是当职业经理人的价值观跟你相同，德才兼备的时候，老板如果有这个心胸的话，最好把他也变成主人。”
对于现今的企业来说，竞争其实就是人才的竞争，人才来源于企业的员工，而高层管理者是人才中的人才，精英中的精英。作为领导者，只有为企业优秀的管理者提供更好的平台，他们才会愿意为企业奉献更多的力量。但是，很多企业领导者看不到这一点。不少企业领导者总是抱怨自己的管理人员素质太低，或者抱怨他们缺乏职业精神，对工作的积极性不高。实际上，他们最需要反省的是，作为领导，他们为这些管理人员付出了多少？他们为这些管理人员服务了多少？正是他们对管理人员利益的漠视，使很多企业优秀的管理者感觉到企业不能帮助他们实现自己的理想和目标，于是不得不跳槽离开。
作为企业领导者，要时刻把企业优秀的管理者当成企业的合伙人，而不是企业的螺丝钉，领导者要和企业优秀的管理者结成像盟友一样的合作伙伴关系。同时，领导者要相信自己的管理人员，相信他们可以带领企业一路向前。在信任的基础上，要给予他们最大的管理权限，同时在他们管理企业的时候不要去横加干涉，让他们自由发挥主观能动性。如此，高层管理者就会感觉到被尊重，他们的工作激情会被点燃，由于有了较多的管理权限，他们在管理企业的时候就可以放开手脚，把所有的本领都拿出来，发光发热。
要让企业优秀的管理人员成为公司的合伙人，即成为公司的主人，最直接见效的方式，就是通过股份合作制的形式，使管理者可以实现成为企业股东并管理经营企业的理想。股份合作制这一企业形式，反映了企业制度中资合与人合的双重特点，作为一种企业形式，在企业中被采用得越来越多。
让创业元老放心退位，机制保证是关键
退下来的创业者都很高兴，原因是年轻人上去以后，他们的利益有保证。