与此相应的是，不同于其他形式的社会意识形态，管理道德具有多种功能。这些功能包括：调节功能、教育功能、认识功能、评价命令功能、指导功能、激励功能等等。
2．调节功能及其与法律的区别
在管理道德的所有功能之中，调节功能一般被看作是管理道德最主要的功能。
有关人们行为的调节功能并不是管理道德所独有的，除管理道德规范之外，社会中的法律制度、法律规定以及一些政府的行政规范、科技工艺要求、卫生准则等等，也具有调节人们行为的作用。因此，一个社会中调节人们行为，不仅要借助于管理道德规范，而且要借助于法律法规以及其他调节人们行为的手段。一个社会组织中，调节人们行为最主要的是管理道德规范和法律规范。
3．评价命令功能
管理道德的评价命令功能是道德所独有的，是管理道德调节人们行为的特殊功能。这一功能将管理道德调节与一切其他调节区别开来。
简单地说，管理道德命令是一种特殊的心理机制，是源于人们内心深处的道德价值和道德情感内在的行为动力，它得到人们良心和义务的支持，因而能产生坚毅的道德勇气，驱使人们义无反顾地行动。
人们在道德上认识和掌握现实世界的过程中，既有评价，又有命令，两者是有机结合在一起的。在这个意义上，管理道德就是人们认识和掌握世界所使用的一种评价命令方法，它是通过把周围社会现象划分为善与恶而形成的。管理道德通过命令而评价，通过评价而认识。
这是管理道德所固有的不同于其他的功能特点。
（二）管理道德的作用
管理道德的作用，可以分为对社会的作用和对个人生活的作用两个方面。
1．管理道德的社会作用
道德对世界的认识和掌握，采取的不是科学研究和理论论证的方法，而是道德评价、道德批判的方法。当然，道德评价、道德批判中也包含着一定的认识因素，但它主要不是以科学认识的方式表现，而是以人们的善恶观念为基本评价标准对世界所作的评价和批判。
管理道德的社会作用是巨大的。在社会发展的意义上，道德评价可以预见社会发展的前景，可以凝聚广泛的社会力量促成社会的加速发展。虽然道德预见就其准确性、严谨性而言无法同科学预见相比，它往往也不要求得到科学的论证。事实上，人们的道德认识一般处于日常生活的经验水平上，包含在每个人的日常活动之中。但道德评价、道德批判的作用却能够调动人民大众的积极性，唤起人们极大的精神潜力，从而转变成巨大的改造世界的现实力量。千百万人的意向和心愿将决定社会发展的进程和趋向，因而，在这个意义上，道德评价、道德批判对社会历史的预见又是可信的。
2．管理道德对个人生活的作用
概括而言，管理道德对个人的作用，是作为个人的行动指南，使个人能够在社会生活中，在社会组织中，在各种特殊的道德情境中，按照自己所信奉的道德价值有效地识别方向，明辨善恶，调节个人的行为。
在现实生活中，人们的行为方式往往面临有多种选择。即使面对相同的情境，不同的人会有不同的选择，甚至同一个人前后可能也会有不同的选择。一个人的行为选择与他所信奉的道德价值紧密相关。某种道德价值、道德评价表达对某种行为准则的偏重，并要求人们的活动与之相适应，做出与此一致的行为选择。正是借助于管理道德的这种作用，每个人才得以在日常生活中表现出前后一贯的行为方式，并能够在千变万化的处境中使自己的行为多多少少符合自己所选择的道德价值体系。
在更深层的意义上，管理道德向人提出并要求加以解决的问题是涉及一个人的人生观。
道德要求确定人的价值、人在世界上的地位、人的生命活动的意义、对生活的态度以及对最终理想的选择。但是，管理道德对这些问题并不是作为理论认识的问题来提出的，而是作为实践行为的问题而提出的，它使人生观的确立直接同实践行为结合起来。管理道德与科学和哲学之区别也就在此。
五、三种不同的管理道德观
一个推销员贿赂一位采购代理人以诱使其做出购买决策是道德的吗？如果这笔贿赂款是出自推销员自己的销售佣金又怎么样呢？这二者之间有什么不同吗？有人将单位的信封作为私用是道德的吗？用单位的电话打个人长途又怎么样呢？请单位的秘书打个人信件是道德的吗？
目前在管理道德标准方面有三种不同的观点。
（一）功利的观点
第一种是道德的功利观，即完全按照成果或结果制定决策的一种道德观点。功利主义的目标是为了绝大多数人提供最大的利益。按照功利观点，一个管理者也许认为，解雇20%的工人是正当的，因为这将增加工厂的利润，提高留下的80%的雇员的工作保障，并使股东获得最好的收益。一方面，功利主义鼓励效率和生产力，并符合利润最大化目标。但另一方面，它能造成资源的不合理配置，尤其当那些受影响的部门缺少代表或没有发言权时，更是如此。功利主义还会造成一些利害攸关的权利被忽视。功利模式，就是能够给大多数人带来最大益处的道德决定模式。功利模式提供管理者在组织目标、效率和利益冲突方面的道德标准的参考。①组织目标。管理者应满足相关第三者的需要。而在竞争的市场体系中为满足最大多数人的利益需求，则需强调利润的最大化，才能提供消费者物美价廉的产品。②效率。
管理者应尽可能有效率地达成组织的目标。而效率可以用减少投入的消耗和降低外部成本来达成。③利益冲突。管理者不应使个人的利益和组织目标相冲突。
这一观点完全从实用主义出发，认为管理者的决策仅仅是以经营业绩为导向，即企业经营决策只重视结果、企业盈利状态和股东权益增加等。功利观点鼓励提高效率和生产力，因此在这一理念支配下，企业单纯追求利润最大化的目标往往会造成社会资源配置方面的低效率，并且使利益相关者的权益受到损害。即完全按照成果或结果制定决策的一种道德观点。
（二）道德权利的观点
第二种是道德的权利观，这是与尊重和保护个人自由和特权有关的观点，包括隐私权、良心自由、言论自由和法律规定的各种权利。例如当雇员告发他们的雇主违法时，应当保护雇员言论自由的权力。权利观的积极一面是保护个人自由和隐私，但它在组织中也有消极的一面；它能造成一种过分墨守规章的工作气候，而阻碍生产力和效率的提高。道德权利模式，是一种能够最好的保证和保护受影响的人们基本权益的道德规定。它可以保护人们的认识自由、生存权利、人身安全、隐私权、言论自由和选择道德标准的自由。在此模式下，管理决策和行为特别重视生命与安全、诚信、隐私权、信仰自由、言论自由、私有财产这六种道德权利。如果某一个决策背离了这些原则中的任何一个人，即使没有人受到伤害，那也是不道德的。这是与尊重和保护个人自由和特权有关的观点，包括隐私权、言论自由和法律规定的各种权利。
（三）公正观理论的观点
第三种是道德公正观理论，它要求管理者公平和公正地加强和贯彻规则。公平，是一种能够在不同的利益相关者之间公平合理地分配利益与损害的道德规定。此模式依照个人和群体间利益和成本分配的公平性来评估管理决策和行为。①公平分配原则。管理者不应该以个人被限制的特征(性别、种族)，而给予不同的待遇。此原则认为：相关方面相似的人，其待遇相似；相关方面不相似的人，按相应比例给予不同的待遇。②公平原则。认为员工在“组织是公平、公正的；员工可因自愿接受组织的安排而获得利益或在组织中获得追求个人利益的机会”两种状况下，需支持组织的规定。③本能责任原则。要求管理者做决策时，要以基本的人性责任为基础。这些责任有：在其他人有需要或遭受危害时伸以援手的责任；不伤害他人的责任；不引起不必要的痛苦的责任。
一般来讲，功利模式为通用的道德模式，使用公平或道德权利模式的管理者较少。这样，容易造成管理者与消费团体、劳工团体、政府机构之间的冲突。比较之下，非盈利性团体倾向于使用公平或道德权利模式。
这一观点要求管理者的决策必须强调和满足基本的行业规则，强调管理行为的公正、公平。通过在组织内部建立相对公平的规章制度，使员工努力工作并取得与努力程度相应的报酬。按照这一观点，管理者在决策时需要在公平与效率之间取舍，因为实施公平标准这一方面会保护那些未被充分代表或无权的利益相关者，另一方面也不得不培养员工的风险意识和创新精神，进而影响生产效率。例如管理者可能会应用公正观理论决定给新来的雇员支付高于最低限度工资3元／小时的薪金，因为管理者认为最低工资不足以满足雇员的基本财政负担。实行公正标准也会有得有失，它保护了那些其利益可能未被充分体现或无权的厉害攸关者。但它会助长降低风险承诺、创新和生产率的权利意识。表3-3对三种模式的优缺点进行了比较。
下面我们通过具体的事例加深对上述道德观的认识和理解。张良和孙旭同是石化公司新产品开发实验室的科学家，两个人的工作积极性都很高。张良是这个实验室中最有才能的科学家，在过去8年主持过几个月专利项目的开发，为公司创造了3000万元的经济效益。
张良待人温和，表情严肃，不善于交际。与张良相反，孙旭是个性格开朗、情感外露的人，虽然缺乏像张良那样的业绩，想象力也不十分丰富，但工作扎实。公司里传闻孙旭在今后几年内将升任实验室主任一职。
按照公司规定，以投标方式确定每个新产品的开发项目，每个科学家都可以参加竞标，中标者可获得100万元的资助。张良和孙旭分别提交了项目建议书参加竞标。其他科学家对这两份建议书进行了匿名评审，一致认为两份建议书都值得资助。每份研究计划都需要解决有关的技术问题，也都需要对其他人的工作给予最低限度的监督。如果要取得重大成果，都需要100万元的经费支持。
张良提交了建议书之后没有采取进一步的行动，也没有经常去询问投标的结果。相反，孙旭却四处活动，争取支持。他利用每一个机会，向可能影响投标决策的人说明他的研究计划的相对优点。孙旭在这样做时并没有对张良和其他人隐瞒自己意图。孙旭的努力没有白费，他得到了资助。很明显，当权者在做决策时受到了来自孙旭的相当大的非正式压力。
我们用本节所列的前三种道德分析孙旭的行为。
（1）从功利观点分析。两份建议书经过匿名评审得到了相同的评价和肯定，因此不能说孙旭的方案是次优方案。两分建议书有一份要落选，孙旭的方案得到支持，因此孙旭的行为是道德的。
（2）从权利观点分析。在这个案例中，张良的权利并没有受到侵犯。张良同样有权利和机会向其他人说明他的计划的优点。只不过他放弃了这个权利，他对孙旭的行为也可以说是道德的。
（3）从公正的观点分析。孙旭的行为是否道德值得怀疑，因为在两份存在与主题相关的差别时，公正才能得到充分的尊重。匿名评审结果认为两份建议书价值相等，这就需要进一步找出区分两份计划的其他依据。孙旭的行为形成了两者之间与主题无关的差别。比起孙旭的主动性和拉票所施展的社会技能，张良的技术才能和良好记录，才是与主题相关的因素。
因此，孙旭的行为是不道德的。有趣的是，如果计划需要其他人的工作，或者说是需要有说服别人的能力的话，孙旭的行为又是道德的了。
六、影响管理道德的因素
一个组织或个人的行为是否合乎伦理道德，通常受多种因素影响，最主要的因素包括个人伦理道德的发展阶段、个人特征、组织结构设计、组织文化和问题的强度等。这些因素的共同作用，将最终决定着组织或个人所采用的手段会是道德的还是不道德的，如图3-4所示。此外，个人道德感的强弱一定程度上是由个人所在的组织环境决定的，缺乏强烈道德感的人在受到组织规则、政策、工作规定或加之于行为之上的强文化准则的约束时，就会逐渐产生道德认同感，从而改善自身的伦理道德观。相反，一个原本非常有道德的人，也可能受到不道德组织文化的腐蚀而削弱自身原有的道德感。所以在组织内建立一个良好的伦理工作是非常重要的。下面将就影响组织和个人伦理行为的主要因素进行分析。
（1）管理者的道德水平。管理道德的作用是通过管理者内心信念的建立来发挥的，管理道德对管理者行为的善恶要求和价值导向，都必须反映在管理者的意识和观念上，然后才能外化为有道德的行为。一般说来，管理者道德水平主要受道德发展阶段和道德人格的影响。
①道德的发展阶段。研究表明，道德的发展存在着前后相继的三个层次，如图3-5所示。在“前传统层次”，个人非常关注外部的奖励和惩罚，为避免不利的后果，他们会服从于权威。从组织的角度上讲，那些采取独裁和强权领导模式，而员工被动地完成工作任务的组织可归于这个层次。第二个层次，即“传统阶段”，人们会主动学习，与同事、家庭、朋友和社会所确立的好的行为相一致。承担对社会和他人的责任是非常重要的，为了完成组织目标，团队之间密切协作，管理人员也会采用鼓励协作的领导模式，激励员工发挥团队精神。
第三个层次是“后传统阶段”，也称为“道义阶段”，个人依据由自己所认可的价值观和行为准则而活动，当法律或规章与其自我价值观或行为准则相悖时，他们服从后者而不是前者，自我价值较之其他伦理标准重要得多。因此如果一个管理人员奉行这种原则，那么他们通常会采用富有创造力和实用的管理模式，关注下属需要，鼓励他为自己着想，同时用更高的伦理标准要求自己。员工有权，又有动力参与组织管理。
这三个层次展示了人们道德伦理观的形成过程，一个不断趋于主动、主观的过程，呈阶梯状分布，每个人都会毫无疑问地经历这样一个阶梯式攀登的过程，所不同的只是每个人在其最终伦理道德上的停留阶段。一般来说，一个人的伦理行为的道德水准与其伦理道德所能达到的阶段呈正相关关系。