”或“你要是再乱批评公司，我就对你不客气。
”这样，他势必会收敛一些。
有时，下属会对长官说出无分寸或得罪的话，这时切不可过于激动或生气，也不要当耳旁风听过就算了，一定要查出他说这些话的动机与背景。
可能是因为误会或偏见，或者自己有疏忽、差错之处，这些都要调查清楚，这是做一个主管，明辨是非的第一步。
此外，对下属的行事，也要做到谨慎为是的原则，也就是说，对其言行举止，不妨偶尔做个抽样调查，这并非是不信任，而是要提防他堕落，这一点是不可忽视的。
拒绝下属的过分要求，可以被看做是一种暗示：不要跟我太近，否则……聪明的下属，会做出明智的反应。
5．“老好人”做不得
领导在下属面前偶尔做做好人是应该也是必要的，但是不能老做好人，否则下属就会肆无忌惮，胡做非为！
有些主管认为没有必要与下属过不去，也以为反正是为公司赚钱，自己没有额外得益，何妨得过且过算了。
下属最喜欢这类型的上司，凡事只要合格就够了，不求更好的方法，上司也含糊过去，压力就减至最低点。
可是，工作一旦发生错误，这类上司不愿为下属承担责任，而且为求向上级交代，干脆建议将出错的下属解雇。
如果你是别人的上司，就不能为了讨好下属而凡事得过且过。
此举除了会影响你的声誉外，下属根本不会放你在眼内。
对于工作素质，只求合乎标准，不求创新或突破；永远跟着别人后面走，以为只要不太落后，就算是好成绩。
老板若雇了这么样的下属，准是倒了八辈子的霉。
钱纵然是仍有点赚，但却经不起时间和技术的考验，很快就会被社会淘汰了。
凡事认真，尤其是对于公事，抱着对事不对人的作风，务求下属把工作做到最好、效率提升至最高，才是经得起任何考验的上司。
一位领导者不能老是“做好人”。
有时候你也必须责备和惩罚。
假若你不这么做，错误的事将接二连三的来。
此外，你也等于告诉其他的人，不管工作成绩或做事态度如何，你都不会在乎。
当然，你都不在乎，下面的也会跟着你不在乎。
当你必须作责备时，记住要立即行之。
另外你应该记住，责备是批评的一种。
因此你应像我们在书中前面所讨论过的，私下规劝。
有时候你想骂人，也许经过深谈以后，知道犯错者有不得已的苦衷，那你根本就用不着再责备了。
由于你在私下责备人，对你自己或者是别人都不会形成干扰。
假若你在盛怒的状况下，你可告诉对方你在生气，而且告诉他你为什么生气。
生气是可以的，但千万不要气得失去控制。
失去控制表示你已失去原来责备的月的。
当你要责备人时，你得谨记你要达成的目标。
你不是要伤害别人、引起别人反感或是恐惧；而是要别人知道错误，谋求改进。
玛丽·凯责备人用的“三明治技巧”——在责备前后加上称赞，是可行的方法之一。
另一种方法则是遵照布兰查德和詹森的方法：
你应和他们握手或是拍拍他们，让他们知道你并不是和他们处于敌对立场。
你应提醒他们你多器重他们。
同时要强调你只是责备他们这次的行为，而不是他们整个人。
让他们了解责骂过了，一切也就过去了。
好人难做——为什么难做？原因就是作为领导既不能不做好人，又不能老做好人。
6．高明的领导手段，你知道吗
一个高明的领导，总是能和下属保持适当的距离，既不太远，也不太近。
要做到这一点，你必须恩威并用。
“科长，这一阵子连日的加班，大家都很累，我们大家去喝几杯，提提神，怎么样？”
像这种说法，似乎是替全体表示了意见，而事实上，只是这个下属想揩科长的油，想从科长的交际费中，分一杯羹罢了！
只要稍微聪明的主管，就能够轻易的识破这个心计，这些人不管他们要做什么事，总会有冠冕堂皇的借口，主管人员不能不稍加注意。
R公司的业务科长S，是从低阶层爬上来的主管，因此，具有低阶层人物特有的“唆”。
凡大学毕业的年轻职员，往往是他找麻烦的对象。
“喂！这个书面请示像什么，又不是小学生作文，你不知道请示书的规格吗？真拿你没办法。
你看，这个字是怎么写的？谁看得懂？叫我怎么盖章？”
有时，一说教就一两个小时没完没了，只要找出一点小毛病，就不轻易放过。
幸好这个S科长，颇懂得主管之道，骂过下属之后，会适时给予一番安慰。
“不要嫌我唆，这都是因为我对你的期望很高，怎样教都教不会的人，我根本就懒得唆。
好了，这一阵子你比以前进步多了，好好干吧！别让我失望……今天晚上，我请你去喝一杯吧！”
“我讲了你不少次，每次你都能照我的意思做，我很高兴，以后你还要更加努力……”
有道是：“恩威并用”，下属不对的地方，固然应当责备，而对他表现优越之处，更不可抹杀，要适时给予奖励，那么下属的内心才得以平衡。
恩威并用是高明的领导手段，用好了，不但能增加一个领导的威信，还能提高领导的亲和力。
（六）忌沟通不畅
力戒傲慢无礼，而要亲近下属，听取意见，完善自我，加强管理工作，提高下属的价值，这是“以人为本”的管理精髓。
拒绝傲慢，主动亲和，是现代企业领导赢得人心的有效方法。
1．得不偿失的傲慢
傲慢是企业领导专权管理的表现，傲慢是企业领导孤傲性格的张扬，其弊有二：一、夸张自我权势；二、破坏人格自尊。
但是事实上傲慢的上司通常有很多理由，如他认为自己作为上司理应傲慢；或者他认为对待下属就要傲慢一点，否则镇不住他的，其实这都是借口。
以傲慢对待下属的领导惟一理由就是他相信权力是管好下属的惟一武器，要体现权力就必须傲慢待人。
这种错误的观念使他看不到丑陋的自己，只看见在他面前出现唯唯诺诺的下属。
领导在下属面前要树立威信，这是可以的，但千万不要用一副傲慢的态度来树立自己的威信，否则谁也不会理睬你。
大多数的人在刚拥有头衔时，都会显得很谦卑，但也有人会气势十足。
但是，随着时光的消逝，主管刚上任时的谦卑态度，也渐渐不见了。
在下属眼里，甚至会觉得上司愈来愈威风八面。
如果询问公司主管级的人物：“你认为你自傲吗？”结果，几乎所有的人都会回答：“绝对不会！”然而若问下属相同的问题，通常他们会发出一声意义深长的苦笑，然后说：“喔！是这样吗？”似乎上司本身并不了解自己言行举止上的缺点。
主管威严的表现会因公司的风格、气氛以及经营者、公司成员的不同而有所差异。
但是，你仍然应当避免表现出趾高气昂的态度。
下属绝对不可能顺从品行恶劣的上司。
尤其女性职员更会觉得厌恶，不愿与之接近。
而其他公司的人来访时，也会感到不愉快。
若是重要客户，则会直接影响到公司的业绩。
有机会时，你最好照照镜子，看看自己的德性。
下属认真地在作报告，你却口衔香烟，跷着二郎腿，东张西望，表现出很不耐烦的神情。
你公私不分，在上班时间吩咐下属为你办私事，叫唤下属时也很傲慢，都表现你轻视对方。
其实你大可不必如此傲慢。
只要你能够独当一面，职位是不会跑掉的。
只有缺乏自信的人，才会虚张声势，无论对自己或对周遭的人都想弄虚作假。
这种行为都会招致下属的厌恶与不信赖。
你最好时时刻刻留意自己的仪容，看看自己的表情、姿态是否令人厌恶？即使只是些轻微的改正，也会有很大的差别。
你的脸部表情会反映出你的内心感受，这实在是不可思议的肢体语言。
另外，不论与下属多么熟悉，也最好避免直呼下属的绰号，这是相当失礼的。
在态度傲慢所遭受的损失中，最严重的应该是断绝了情报的来源。
假设，下属认真地向你报告某件事情，而你却屡次打断他的话，那么恐怕以后这位下属再也不会向你报告事情了。
所以，即使下属报告的内容枯燥乏味，令你不耐烦，或者你早已充分了解，你也必须认真地听完，因为其中一定有值得注意的地方。
听完报告后，你还应大加赞扬那值得注意的地方，如此一来，相信下属以后一定会不断地提供情报给你。
这是一个迫切需要情报的时代。
情报的多寡与任务的成败有着密不可分的关系。
因此，千万要避免做出断送宝贵的情报来源的愚蠢事来。
领导傲慢对待下属，只会在自己和下属面前竖起一堵墙，实乃得不偿失。
2．怎么能让你的“天平”平衡着
每年夏天，都会有一批刚从学校出来的新职员进入企业和公司，成为你的新下属。
你千万不要一进来就给他们一个冷脸看，毕竟他们更需要的是你的鼓励，而不是你的傲慢。
新职员要适应环境，未必能在短时间内有所建树。
主管应予以体谅，并协助他尽快适应环境和新工作。
若任他自行适应的话，可能使他产生被忽略的感觉；以为担当一些可有可无的职务，失去了进一步求知的欲望。
因此，在吸纳了新职员后，首先强调要他尽快学习新知识，并指定某些职员是学习的对象。
最重要的，是先知会那些下属，要负责指导新人。
有些下属喜欢排斥新人，故意要新同事做些低微而沉闷的工作，从而打击他们的意志。
主管应按时询问新下属的学习感受，看见他嗫嚅的态度，就应该心中有数；改由其他下属指导，或安排他做另外的工作。
许多主管以为包庇旧下属，是宽宏大量的风度，但此举会阻碍新职员适应和学习新知识。
当新职员接受了指导后，别忘加以赞扬，一句“悟性高”或“颇聪明”，已能令对方心花怒放，更专心地学习下去。
安排年资短的雇员接受短期专业训练，有助于他们对该行业或本身的工作，有更多的认识。
短期训练不宜安排得太频密，而且上课时间不宜超过一小时半。
日间的工作，已令下属精神损耗，如果一星期几天的下班后训练课程，将加重他们的精神负担。
下属接受过训练，必须给与他们发挥的机会，除了使他们有练习机会外，也不会浪费公司的资源。
任何员工均有资格接受短期训练。
许多公司的主管挑选被认为有潜质的下属，接受专业训练。
然而，下属是否有潜质，不容易从很浅的认识中得知。
一些表现不甚突出的人，其智慧可能仍在发掘中；相反地，许多表现良好的人，其实已将潜质尽露，难有更佳的发挥。
由于上面的原因，主管若有权派遣员工接受训练，应公平地将所有员工推荐。
如下属数目过多，可以分期执行。
很多年资长的下属均抱怨薪金与年资短的同事太接近，认为公司厚此薄彼、忽视旧人。
由于公司有薪金制度，而且上司认为新人到公司，担当与旧人相同的工作，过分压低其工资，才是不合理之举。
但是自认为公司的元老派或功臣的员工，很少愿意接受以上的论调的。
而对年资长的下属多方抱怨，身为上司的你应做出以下的反应：
①不要跟他们正面提及待遇问题。
②细心聆听他们的牢骚，适当地做出表情反应，切勿冷淡待之。
③无论任何时间，可以有意无意地强调他们对公司的贡献。
④私底下要年资短的下属向他们学习，待传到他们耳中时，定有被重视的感觉。
不过，遇到懒散而只懂埋怨的下属时，则不论年资长短，均要做出适当的制裁。
年资长的下属对公司有一定程度的了解，一些已被人遗忘的事，他们仍可以拿出来津津乐道。
在悠长的岁月里，他们历过无数风浪和挫折，已经没有什么可使他们感到震撼的了。
有他们的存在，对其他下属有一定的情绪安抚作用。
一些初入行的雇员遇到挫折时，他们告知的经验，起着一定的安抚作用。
上司应不时向年资短的下属告诫，要他们对年资长的同事倍加尊重；原因是尊重他们，等于尊重自己，以及使别人尊重未来的自己。
作为领导，对新老下属要一视同仁，不要一面冷一面热，一面傲慢对待一面谦虚为怀。
3．打开你的“门”
如果你注意一下，就会发现，傲慢型的领导办公室的门从来都是紧闭的，就好像领导的脸一样总是紧绷着。
原因在于，他从来不征求下属的意见。
这是注定要失败的！
使一个人感到自己很重要并能使你赢得支配他的无限能力的最为快捷的方法就是请求他的帮助或者征求他的意见。
所有需要你做的，只是说一句“对这个问题你有什么看法？”你这样做甚至能使门卫回家向他的老婆吹嘘，说连公司的经理都向他征求解决问题的办法了。
不过，这里有一点需要你加以留意：当你向某人征求意见的时候，你要认真有礼貌地倾听人家的回答，不管对方的话在你听来会感到有多么的离奇，你都得耐心地听，一直要把人家的话听到底，不管其观点是否与你的看法一致，都不能有任何表示怀疑的态度，甚至你明知道他的建议毫无用处，也不能说出来。
否则，你就会挫伤他的自尊，就会降低他的自我价值，导致与你的初衷背道而驰。
当他讲完话以后，你要由衷地谢谢他，你要告诉他，你会想尽一切办法按照他的建议去做。
你会发现，你这种肯于听取意见的做法，会促使雇员动脑筋思考更好的工作方法。
这样做对你是极有好处、极为有益的。
听取别人意见颇像淘金，你看着的是沙子要比金子多得多，但当你发现一块金块的时候，你会狂喜得情不自禁。
坦率地讲，我不喜欢意见箱。
我认识的一些高级执行人员也不大喜欢这种东西。
例如，南方一家有名企业的领导就不使用意见箱。
“我知道有不少公司用意见箱的方式征求雇员们的新思想和新办法，”他说，“我们这里也曾经安了一个意见箱，但后来就摘去了。
因为这种做法太不近人情。