听他们讲述自己的希望与担心，喜好与憎恶，欢乐与苦恼，时时准备帮助他们解决问题，在他们产生自我否定心理时，应重新唤起他们的自信心。
记住：那些幕后英雄永远是你的心腹干将，是你的可靠助手。
3．与下属分享成功
假如主管是个喜欢独占功劳的人，相信他的下属也不会为他卖力。
反之，如果主管能乐于和下属分享成功的荣耀，属下做事也分外卖力，希望下次也一样成功。
人人做事都希望被人肯定，即使工作未必成功，但始终是卖了力，也不希望被人忽视。
一个人的工作得不到肯定，是在打击他的自信心，所以作为主管，切勿忽视员工参与的价值。
例如：在某大公司的年终晚会中，老板刻意表扬两组营业成绩较佳的员工，并邀请他们的主管上台。
第一位主管，好像早有准备，一上台便滔滔不绝地畅谈他的经营方法和管理哲学，不断向台下暗示自己在年内为公司所作出的贡献，令台下的老板及他自己的员工听了满不是味儿。
而第二位主管，一上台便多谢自己的下属，并庆幸自己能有一班如此拼搏的下属，最后还—、一邀请下属上台接受大家的掌声。
当时台上、台下的反应如何不言而喻。
像第一位主管那种独占功劳的人，不仅令下属不满，老板也不喜欢常自夸功绩的主管。
第二位主管能与下属分享成果，令下属感到受尊重，日后有机会自会拼搏。
其实功劳归谁老板很清楚，不是你喜不喜欢与他人分享的问题。
4．关键时刻独挡一面
领导者赋予下属重大责任，在激发士气上非常有效，但并不是说将责任都推给下属后，领导就可以逃避责任。
当下属在工作中失败，或发生内外纠纷时，领导绝不能以“这是你做的事，你要负责”为借口，将其置之不理。
相反，也有些领导会将下属的实绩，全都当作是自己的功劳，或是在和下属一起工作之初，对下属的提议持反对意见，但事成后，却又夸耀自己很有本事，这些作法都会打击下属的士气。
一旦下属对领导产生不信任感，提出提案或从旁协助的意愿也就消失了。
人都希望被赞美，即使是领导要求下属交提案，如果你能称赞下属的提案很好，那么下属也会有“受领导赏识”的感动，因而更加努力工作。
逃避责任和抢功争赏，都不是领导者应该做的事。
有人认为在这竞争激烈、人情淡薄的社会中：那些提拔下属的老实人，永远没办法出头。
的确，短期内那些利用别人来获取名利的人是胜利者，但就长远的眼光来看，这种人注定要失败。
人的一生总有起伏，欺压别人，利用别人来晋升的人，如果在遇到逆境时，一定会得到报应，当初那些被利用的下属，也不会伸出援手来帮忙的。
下属对领导的一切，其实都观察入微，在紧急的时候下属是否会出手相助？或是借机扯后腿？这都有赖于领导平时的表现。
不要忘记！今天对别人所做的一切，在将来必定会同样的发生在自己身上。
虽然领导者必须积极去发掘下属的工作热忱，但是“不打击下属士气”，才是更重要的事情。
5．帮助下属转换心境
作为领导，当你看到下属独自加班到深夜时，你会如何表示？也许只要说一句：“加油吧！”必能使下属感到极大的安慰和鼓励。
视时间和场合不同，有时让他暂时停止工作可能会产生更好的效果。
一般而言，既努力工作而又懂得玩乐的人，必是精明干练之人，他善于将工作及休息作适当的安排和调整。
要知道，充满干劲，执着工作固然难能可贵，但绝不能陷于固执。
因为，当人们固执于某事时，就会感到身不由己，对于事物的观点也会变得故步自封。
但如果能在工作之外，尽情游玩，避开固执的念头，便可恢复以新奇的眼光观察身边事物的活泼心态。
然而，对于工作阅历较浅的下属而言，与其说是不善于转换此种心境，不如说是不善于把握此种转变的时机。
当工作陷于僵局时，愈是想以固执的干劲予以克服，对于事物的观点往往愈是局限、狭隘，并使原有的意愿大打折扣。
上司目睹此种状态时，不防利用适当的时机转换其心境，这也可说是身为领导者应有的职责。
所谓转换心境，就是令下属立即停止工作，但也没有带其饮酒作乐的必要。
当然，也可将一件小事转交他去办。
总之，只要立即中断其陷于僵局的工作即可。
如此一来，当其重新回到原来的工作上时，必然可以通过不同的角度，找到解决问题的办法。
老百姓有句俗话：“猛火烤不出好烧饼。
”用在这里倒是非常贴切。
6．在小事让做文章
假如你是一位统率千军万马的大元帅，你会过问每一个士卒的饥寒冷暖吗？
事实上，这是根本不可能的。
但是，你可以适时、适当地参加一些细致入微的工作事务，这是对你有益而无害的。
如果你总是摆出一副官架子，遇到一些事就满脸的不高兴，不屑于做或者根本不情愿去做小事，那么，你的下属或同事会对你产生成见的。
在处理一些小事上，你做的效果不佳，或不完美，下属们也会轻视、讥笑于你。
认为像你这样连一点儿小事都不想做，或者连一点儿小事都做不成的人，又如何做得了大事情呢？你的信誉会受到危胁。
况且有一些小事，你作为领导，必须努力去做到。
例如，你的下属得了一场大病，请了半个多月的病假在家养病，今天，他恢复健康，头一天来办公室上班，难道你对他的到来会面无表情，麻木不仁，不加半句客套，没有真诚的问候话语吗？
再比如，你同室的一位年轻人找到了一位伴侣，不久要喜结良缘，或者这位年轻人在工作上取得了突出成就，为本部门做出了杰出的贡献，难道你就不冷不热、无动于衷地不加一声祝贺称赞的话语吗？
这些小事足可以折射出领导人品质的整体风貌，大家会通过一些鸡毛蒜皮的小事，去衡量你，评判你。
伟人毛泽东在担负着领导全国人民进行反帝反封建的斗争重担时，仍然不忘从小处把事情做好。
他教育士兵不拿群众一针一线，不做有损于人民的事情；他关心战士，从身边的警卫，到茫茫草地上的“小鬼”，都倍受他亲切的关怀；他生活朴素，率先垂范，把自己的儿子送上了朝鲜战场。
正是这些区别于大工作的小事，使毛泽东的伟人风范更加具体、充实和完美，毛泽东之所以得到人民的拥戴热爱，与这些小事也是分不开的。
小事往往是成就大事的基石，这两者之间是相互联系，相互影响，相辅相承的。
领导者要善于处理好这两方面的关系，使两者相得益彰。
如果领导者能在许多看似平凡的时刻，勤于在细小的事情上与下属沟通感情，经常用“毛毛细雨”去灌溉员工的心灵，下属会像禾苗一样生机勃勃，水水灵灵，茁壮成长，最终必然结出丰硕的果实。
7．欣赏应落在实处
领导赞扬下属是为了更好地调动其积极性、激发职员的热情和干劲，光会说一些漂亮话是不够的。
配合实际行动，不失时机地显示你的关心和体贴，无疑是对下属的最高赞赏，这种方法可以在下列场合中收到最好的效果。
（1）记住下属的生日，在他生日时向他祝贺
现代人都习惯祝贺生日，生日这一天，一般都是家人或知心朋友在一起庆祝，聪明的领导则会“见缝插针”，使自己成为庆祝的一员。
有些领导惯用此招，每次都能给下属留下难忘的印象。
或许下属当时体味不出来，而一旦换了领导有了差异，他自然而然地会想到你。
给下属庆祝生日，可以发点奖金、买个蛋糕、请顿饭、甚至送一束花，效果都很好，乘机献上几句赞扬和助兴的话，更能起到锦上添花的效果。
（2）下属住院时，领导一定要亲自探望
一位普普通通的下属住院了，领导亲自去探望时，说出了心里话：“平时你在的时候感觉不出来你做了多少贡献，现在没有你在岗上，就感觉工作没了头绪、慌了手脚。
安心把病养好！”
有的领导就不重视探望下属，其实下属此时是“身在曹营心在汉”，虽然住在医院里，却惦记着领导是否会来看看自己，如果领导不来，对他来讲简直是不亚于一次打击，不免会嘀咕：“平时我干了好事他只会没心没肺地假装表扬一番，现在我死了他也不会放在心上，真是卸磨杀炉，没良心的家伙！”
（3）关心下属的家庭和生活
家庭幸福和睦、生活宽松富裕无疑是下属干好工作的保障。
如果下属家里出了事情，或者生活很拮据，领导却视而不见，那么对下属再好的赞美也无异于假惺惺。
有一个文化公司，职员和领导大部分都是单身汉或家在外地，就是这些人凭满腔热情和辛勤的努力把公司经营的红红火火。
该公司的领导很高兴也很满意，他们没有限于滔滔不绝、唾沫星飞的口头表扬，而是注意到职工们没有条件在家做饭，吃饭很不方便的困难，就自办了一个小食堂，解决了职工的后顾之忧。
当职工们吃着公司小食堂美味的饭菜时，能不意识到这是领导为他们着想吗？能不感激领导的爱护和关心吗？
（4）抓住欢迎和送别的机会表达对下属的赞美
调换下属是常常碰到的事情，粗心的领导总认为不就是来个新手或走个老部下吗？来去自由，愿来就来，愿走就走。
这种思想很不可取。
善于体贴和关心下属的领导与口头上的“巨人”做法也截然不同。
当下属来报到上班的第一天，口头上的“巨人”也会过来招呼一下：
“小陈，你是北大的高材生，来我们这里亏待不了你，好好把办公用具收拾一下准备上马！”
而聪明的领导则会悄悄地把新下属的办公桌椅和其他用具收拾好，而后才说：
“小陈，大家都很欢迎你来和我们同甘共苦，办公用品都给你准备齐全了，你看看还需要什么尽管提出来。
”
同样的欢迎，一个空洞无物，华而不实；另一个却没有任何恭维之词，但领导的欣赏早已落实在无声的行动上，孰高孰低一目了然。
下属调走也是一样，彼此相处已久，疙疙瘩瘩的事肯定不少，此时用语言表达领导的挽留之情很不到位，也不恰当。
而没走的下属又都在眼睁睁地看着要走的下属，心里不免想着或许自己也有这么一天，领导是怎样评价他呢？此时领导如果高明，不妨做一两件让对方满意的事情以表达惜别之情。
（六）煽情激志
领导者的作用在于建立各种激励制度，激励部属为实现管理的目标作出积极贡献。
正确、积极、有效的激发部属干劲，是达到有效领导的重要途径。
1.要有一套激励体制
作为领导，仅仅了解职员的内心愿望还不够，不要以为多发奖金，多说好话就能调动员工的积极性。
人是很复杂的，要让他们为你卖命工作，需要你施展更细微的手段。
有几个方法可以让下属的需求获得充分满足，同时又能激发他们的热情和干劲，提高工作效率。
（1）向他们描绘远景
领导者要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果，员工愈了解公司目标，对公司的向心力就愈高，也会更愿意充实自己，以配合公司的发展需要。
所以领导要弄清楚自己在讲什么，不要把事实和意见混淆。
下属非常希望你和他们所服务的公司都是开放、诚实的，能不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。
若未充分告知，员工会对公司没有归属感，能混就混，不然就老是想换个新的工作环境。
如果能获得充分告知，员工不必浪费时间、精心去打听小道消息，也能专心投入工作。
（2）授予他们权力
授权不仅仅是封官任命，领导者在向下属分派工作时，也要授予他们权力，否则就不算授权，所以，要帮被授权者清除心理障碍，让他们觉得自己是在“独挑大梁”，肩负着一项完整的职责。
方法之一是让所有的相关人士知道被授权者的权责；另一个要点是，一旦授权之后，就不再干涉。
（3）给他们好的评价
有些员工总是会抱怨说，领导只有在员工出错的时候，才会注意到他们的存在。
身为领导人的你，最好尽量给予下属正面的回馈，就是公开赞美你的员工，至于负面批评可以私下再提出。
（4）听他们诉苦
不要打断下属的汇报，不要急于下结论，不要随便诊断，除非对方要求，否则不要随便提供建议，以免“瞎指挥”。
就算下属真的来找你商量工作，你的职责应该是协助下属发掘他的问题。
所以，你只要提供信息和情绪上的支持，并避免说出类似像“你一向都做得不错，不要搞砸了”之类的话。
（5）奖励他们的成就
认可下属的努力和成就，不但可以提高工作效率和士气，同时也可以有效建立其信心、提高忠诚度，并激励员工接受更大的挑战。
（6）提供必要的训练
支持员工参加职业培训，如参加学习班，或公司付费的各种研讨会等，不但可提升下属土气，也可提供其必要的训练。
教育训练会有助于减轻无聊情绪，降低工作压力，提高员工的创造力。
2．激将宜恰到好处
一个成功的领导人，能够满足员工的各种需求，善于用语言和行动激发下属完成任务的热情和信心，勇气和决心。
这同样需要高度的技巧。
中国有句俗话：“请将不如激将”。
激将法，也是其中办法之一。
愚蠢的激将法，往往是用嘲讽、污蔑、轻浮的语言将对方激怒，拼死一搏。
一个优秀的领导人所用的激将法是聪明的激将法，他可以运用以下几种策略：
（1）巧妙的激将法
运用激将法要看对象，年轻人的弱点是好胜，“激”就是选在这一点上，你越说他害怕，他就越勇敢。
老年人的弱点是自尊心强，此点一“激”就灵，你越说他不中用，他越不服老，越逞强。
所以当别人指责他放弃责任、隐退不出，嘲笑他不负责任、胆怯后退时，他的能量就激发出来了。