书城管理像狼那样战斗:打造狼性销售团队的6大关键
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第10章 对销售人员进行绩效考核

本节要点

1.绩效考核面临的问题

2.绩效考核的目的和意义

3.绩效考核的特征和原则

4.绩效考核的内容

5.绩效考核的方法

6.绩效考核的步骤

狼群中也有绩效考核。在猎取猎物时,谁出的力最大,谁获得的猎物最多,狼王自有定论。完成了任务的狼可以按照规定获得应得的食物,而那些没有发挥出应有作用、甚至对捕猎行为产生掣肘的狼,将会受到严厉惩罚。

2.4.1 绩效考核面临的问题

销售是企业的直接利润来源,销售人员业绩的好坏,直接关系到企业的生死存亡,所以,对销售人员的绩效考核已引起广泛重视。

可现在,很多企业对销售人员的绩效考核依然存在一些问题。

问题是客观存在的,只有正视并解决,而不能讳疾忌医。所以,营销总监应根据客观情况的发展,在理论和实践两方面,不断深入探讨,寻求符合各个团队实际的绩效考核办法。

2.4.2 绩效考核的目的和意义

之所以要对销售人员进行绩效考核,有两大目的和两大意义。

销售人员的绩效考核直接关系到其积极性和主动性。如果缺少绩效考核或者绩效考核不公平、不合理,就会挫伤销售人员的工作热情和干劲,对建立狼性销售团队也是非常不利的。如下案例中的绩效考核制定得比较失败。因为它没有实现绩效考核的真正意义。

A公司的销售人员考核方案在2007年由总部统一制定,各分公司营销总监只能被动执行。考核方案实施半年后,就变成了团队成员吃大锅饭的庇护伞。比如,该考核方案规定,如果整个分公司的销售业绩没有完成,那么即使单个销售人员做得再好也拿不到奖金。在这样的制度下,营销总监为了集体的利益而不得不大搞平衡,极大地打击了那些优秀销售人员的积极性,也使这个考核制度背离了市场,名存实亡。

2.4.3 绩效考核的特征和原则

1.销售人员绩效考核的特征

由于销售工作有其特殊性,所以销售人员的绩效考核也和其他员工的绩效考核不同。销售人员绩效考核的特征。

销售人员面对的是高度竞争的、瞬息万变的市场,工作性质要求他们具有灵活应变和不断创新的能力,因此他们是追求自主性、个体化、多样性和创新精神的员工群体。与销售人员的自身特征配套,其绩效考核也应与其他岗位员工有一些不同点。

2.销售人员绩效考核要遵循的基本原则

所谓销售人员绩效考核的基本原则,就是销售人员绩效考核过程中,必须遵守的规定或条件。

2.4.4 绩效考核的内容

销售是企业的命脉,要对销售人员进行有效和公正的考核,就要先确定绩效考核的内容,制定有效的考核指标。

绩效考核的内容一般包括3个方面:业绩、能力和态度。业绩指员工的工作效率及效果。能力指员工从事工作的能力,具体包括体能、智能、技能等内容。态度指员工对工作的投入感。

从适应能力、创新能力、一次做对能力、目标完成能力4个角度测试一下销售人员的工作能力。

在绩效考核中,业绩主要决定薪酬;能力主要决定晋升;态度主要决定去留。其中,业绩指标多为定量指标,能力指标和薪酬指标多为定性指标。

个人指标设定案例如下。

A企业上年度,某产品销售业绩为1000万元,综合考虑上年度操作人员水平、当地消费水平、产品特征、本年度企业市场推广力度等,并与相关人员充分沟通后,确定本年度的计划标准为1200万元。如果能完成计划,则按10%的比例给予提成;超过1200万元低于1500万元的部分,企业将按12%的比例给予提成;超过1500万元的部分,按15%给予提成;完成1000万元到1200万元时,按照7%给予提成;如果业绩低于1000万元,则没有提成。

团队指标设定案例如下。

部门本年度业绩指标为120万元,个人指标为60万元,如果个人完成了60万元,但本部门总共只完成100万元,则可能是个人没有积极地参与整个部门相关工作造成的,需要采取相应的惩罚措施。

每类指标包含很多细分指标。

一般来说,在进行绩效考核时,个人指标所占比例应在50%~70%;团队指标、费用指标、信息指标,应各占5%~10%、5%~10%、5%~10%,其他指标应合计占5%~10%。

2.4.5 绩效考核的方法

销售人员绩效考核方法很多,每种方法各有优缺点,须视具体情况和条件采用。

营销总监需要定期对销售人员的行为进行考核。

2.4.6 绩效考核的步骤

工具 绩效考核测试题

每个销售团队中都有绩效考核,但并非每个营销总监都对绩效考核有比较清楚和正确的理解,并对照表下的说明,营销总监就可以了解自己是否真的懂得绩效考核的含义。如果有理解错误的地方,应及时改正。

案例讨论 不切实际的考核方法

A公司是一家乳制品销售企业,产品主要销往各零售网点。销售人员每天都要深入销售区,做一些网络维护、收集卖场销售情况、管理终端促销员等工作。

营销总监觉得员工无所事事,强行让销售主管拿出一套新的绩效考核体系,以加强对销售人员管理。

销售主管接受任务后,绞尽脑汁,最后设计出了一套表格,要求销售人员逐日填写每天访问的客户、时间、接洽人、工作内容、接洽人电话等内容。刚开始,销售人员还如实填写,但后来销售人员便产生了厌倦抵触情绪,认为这是公司对员工的严重不信任,于是就开始在表格上信手涂鸦。虽然销售主管也曾通过打电话给客户以监督、检查表格内填写内容是否真实,可是执行起来并不容易,经常找不到人,并且客户也不愿意全力配合,而销售主管又不能到实地去核查,最终这种考核流于形式,根本无法起到监督销售人员实际工作量和激励目的。

案例提示

在这个案例中,无论是A公司营销总监还是销售主管,对绩效考核都存在认知误区:一是错把日常监督作为绩效考核,其实监督只是管理的职能之一;对于绩效考核,企业要有一个严密的绩效考核系统,设计一些诸如绩效标准评分表、绩效目标管理表、绩效考核方法、薪酬和发展系统表等工具,而绝不能仅设计一张简单的表格。

讨论题目

1.营销总监对于绩效考核的出发点对吗?对销售人员绩效考核的频率是高了还是低了?如何改正?

2.该绩效考核方案具有良好的“可执行性”吗?如果不具备,应该如何重新制定考核方案才能不挫伤销售人员的积极性?

思考

1.结合你的个人经验,谈一下对销售人员进行绩效考核的意义。

2.你在工作中是如何对销售人员进行考核的?最关注的考核要点是什么?为什么这样做?