本节要点
1.需求是分层次的
2.如何满足员工深层次需求
狼是一种有尊严的动物，它们崇尚自由，不会为了嗟来之食而被人驯养；狼热爱团队，甘愿为其他成员牺牲自己的利益；狼也喜欢娱乐、嬉戏，夜深人静时的狼嚎，常让人震撼。除了生存、繁衍等基本需求外，狼也追求合作、爱、尊重等深层次需求。
4.4.1 需求是分层次的
人是有需求的，但人的需求却各不相同。有浅层次的衣、食、住、行需求，也有深层次的尊重、荣誉、信仰等需求。要铸造一个拥有完美销售精神的团队，营销总监就要注意满足员工的需求，尤其是满足其深层次需求。
根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为5个层次。
研究表明，只有针对不同的需求层次进行不同的激励和满足，才能真正激发员工的积极性与主动性，使其忘我工作，全力拼搏。
那么，针对不同需求的员工，营销总监应该采取什么样的管理对策呢？
4.4.2 如何满足员工深层次需求
1.深层次需求的具体内容
一般来说，深层次需求是看不见摸不着的。员工的深层次需求主要包括几点。
2.满足员工深层次需求的手段
（1）为员工提供职业生涯规划和职业发展空间
①职业生涯规划。员工需要一条具体、清晰的路线指引他们逐渐达到人生理想，这就是职业生涯规划。在对员工进行职业生涯规划时，有几个关键的要素应注意。
待遇。满足员工最基本的生存、安全和社交需要。员工得到了职业的发展，就得到了与这个职业阶段相对应的待遇。
表现。表现来自绩效考核的结果。考核指标应该是明确的、具体的和可衡量的。
能力。能力和表现是能否获得新的职位的双重要求，在得到新的职位之前，公司应该通过培训体系确保员工得到了与职位相称的能力。例如，IBM的新员工加入公司时，都可以得到一份职业生涯规划，其中有一个卡片，卡片中还列有每个职位需要掌握的能力。
责任。如果员工表现出色且具备相应的能力，待遇和职务也应相应提升，但要承担更大的责任。让员工获得更好的待遇并有所发展，为公司创造更多价值、承担更多责任，这是一个双赢的结果。
假如，一位员工因表现优秀而获得提升，月薪从5000元增加到6000元，一年共计增加了12000元的收入。那么，在他个人获益的同时，承担的任务量也应该增加。假如每年多承担100万元的任务量，如果公司的毛利润率是10%，那么该员工在得到12000元收入的同时，也为公司贡献了10万元的毛利润。
职业生涯规划能让员工不会完全将目光集中在薪水上，而是把收入看做事业发展的副产品。众多调查表明，员工离职的原因中，收入只排在第三、四位。更重要的原因是：没有发展机会，不能发挥所长，人际关系相处得不好，等等。相反，有些优秀的公司薪资并非全行业最高，却依然能吸引顶尖人才，因为他们觉得，在这里能得到更好的发展。
②职业发展空间。据新华网报道，2007年职业发展机会被列为驱动员工敬业度的首要因素，而薪酬则排在其次。可见，员工已经对职业发展机会非常重视了。所以，营销总监要想方设法提升员工的发展空间。
戴尔对员工的认可，主要体现在加薪和提拔上。假定一位销售人员薪水是5000元，级别最初是初级销售人员。上个季度，他的业绩超出了销售目标500万元，出色的表现使他很快被提升至高一级的销售经理职务上，名片上也印上了新的职务。当然，随着职位的提高，薪水也随之涨了40%，达到了7000元。不过随着级别的提升，他需要承担的销售任务也更多了，销售任务增加的幅度略小于薪水的增加幅度，仅增加了30%，所以，他的下季度销售任务是650万元。
每个季度，都有一批销售人员因业绩良好而获得提升、嘉奖和公开加薪，也开始承担更多更重的任务。这样，就形成了一个良性循环：销售人员提高能力—业绩上升—得到认可—承担更大的任务。
（2）富有挑战性的工作
所以，营销总监应适时掌握员工的工作绩效和工作难度，分配有挑战性的工作，使其绩效达到最高。
1985年春，微软没能在原定的最后期限前研制出视窗软件。盖茨气愤地说，如果视窗软件不能在年底前上柜台营销，鲍尔默就得走人。在当时看来，这个挑战性的工作几乎不可能完成，可鲍尔默顶住压力，和团队日夜奋战，终于在当年11月使得Windows在千呼万唤之后登台亮相。
如果公司给员工的资源也够了，待遇也够了，奖励也够了，员工还追求什么呢？一个答案就是，开展挑战性的工作，实现飞跃式的发展。
（3）认可和支持员工的工作
每个人都渴望被认可和尊重，营销总监对销售人员的认可和支持，可让他们产生成就感、自豪感和士为知己者死的情怀。
认可的方法很多，并被很多高明的营销总监所应用。以下是一些比较有效的方法。
①当员工做得不错时，过去握一下手，或说声“谢谢”，或是发封邮件，或是写张便条给他，表示感谢。
12月2日，某总公司业务员小胡正准备去拜访客户，他的手机突然收到一条短信：“小胡，生日快乐！别忘了常常回头看看，也许正有一列火车在后面‘追求’你呢。”看着温馨诙谐的短信，小胡开心地笑了。原来，这天是小胡的生日，营销总监特地发来这条短信，一来表示祝贺，二来是提醒他专心工作的同时注意安全。收到营销总监别具一格的鼓励后，小胡更加努力地工作，当月的业绩提高了32%。
②当员工取得较大成绩时，营销总监可在正式会议上公开表扬，还可邀请员工一起进餐，打个电话给员工亲人表示感谢，送个小礼品，甚至奖励员工出外旅游等。
英特尔相当重视“人性激励法”。他们鼓励所有的主管人员都要采用各种方式来激励自己的部属、同事。他们坚信通过以下方式，可让部属、同事更加努力工作，而又无须增加公司的额外成本。
表扬。建立一个荣誉榜或内部网站，将优秀员工的照片和绩效表现贴上去。
亲笔字条。亲手写几张字条，而不是用电子邮件，向员工的辛勤工作表示感谢。
同意调职。允许并安排员工和自己喜欢或重视的人共事，或调换工作。
一日主管。安排一天让员工更换一下工作，比如当一天主管。
当众表扬。安排非正式的表扬日，在大家面前对表现出色的员工给予表彰。
总而言之，英特尔的激励机制是一种深层次的人心激励，这种激励可以发生在每天、每时、每刻，操作简单又无须花费太多的金钱。
③淡化等级制度，和员工保持良好的沟通。
迪士尼公司的员工意见沟通系统主要分为两个部分：一是每月举行的员工协调会议，二是每年举办的主管汇报和员工大会。
迪士尼公司每年都要在总部举行10余次员工大会，而各部门则需举行100多次员工大会。在20世纪80年代的全球经济衰退中，迪士尼公司的生产率却以每年平均10%以上的速度递增。公司员工的缺勤率低于3%，流动率低于12%，在同行业中几乎最低。
（4）对员工进行培训和辅导
培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式。调查显示，进修培训是许多员工看重的条件，如果某个企业可给员工提供良好的培训机会，即使薪水比另外一家没有任何培训的企业低，许多高素质的员工也愿意去这家。因为金钱对于高素质员工的激励是暂时的，他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。所以，营销总监应多为员工提供一些对他们发展有利的培训。
此外，培训应该模式化、固定化，并保证培训一定的时间。
麦当劳在员工培训方面有一套标准化的管理模式。新员工加入麦当劳的第一天起，就仿佛走进了一个培训的王国。麦当劳采用师傅带徒弟式的培训。每名新员工由一名老员工带着，一对一地进行培训，直到新员工能完全胜任本岗位的工作。然后，他要通过由经理负责鉴定的《岗位工作检查表》即SOC（Station Observation Checklist），上面详细地列出了岗位工作的操作步骤及各类注意事项。麦当劳的每名员工都必须通过3个岗位的SOC，而且必须在最初的一个月内通过，以后再慢慢地掌握其他的SOC，并最终做到精通所有业务。所以，每名新员工从进店开始，就要在日常的点滴工作中一边工作一边培训，将工作和培训合二为一。
工具 员工培训需求调查表
对员工进行培训时，营销总监不能根据主观判断或者别人的推荐，就强令员工参与。而应事先调查一下员工的培训需求，从而使培训更加有据可依，更加有针对性，也可提高培训的效果和满意度。
（5）创建和谐的、有凝聚力的团队文化
营销总监可从团队文化建设着手，提高员工工作激情，营造一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围，从而稳定员工情绪，激发员工的工作热情，调动员工的工作积极性，从而达成团队目标。
与压力和激励相比，理想和信念持续的时间要长得多。拥有共同理想和信念的人们组合在一起，成为一个志同道合的团队，这样的团队是取得任何伟大成绩的基础。
杰克·韦尔奇说：你们的工作就是每天把世界各地最优秀的人才延揽过来。你们是不断获胜的队伍之一，是最佳团队之一，全世界最推崇的团队之一。你们必须热爱你们的员工，拥抱你们的员工，奖励你们的员工，激励你们最好的员工。
（6）强调工作的价值
员工工作不仅是为了收入，他们也在思考自身的价值，以及自己的价值能否在工作中获得认可，所以营销总监应多强调一下销售工作的荣誉和重要性，使得员工从深层次认可自己的工作并为之自豪，这样他就会把工作转变为自己追求的事业。这时，他们就不仅仅是在工作了，而是在发展自己的事业，这可能成为他努力上进的动力。营销总监可以运用MOTIVE激励因素法来激励销售人员。
MOTIVE的英文含义是动机、激励。而销售人员的6个激励因素，也分别是以这个单词的6个字母开头的：
（金钱（Money）；
（发展机遇（Opportunity）；
（团队合作（Teamwork）；
（个人独立（Independence）；
（名誉（Visibility）；
（追求卓越（Excellence）。
营销总监在激励销售人员时，要注意交叉使用这6个激励因素，并根据不同销售员的需求，采用不同的激励方法。
案例讨论 善待员工是管理的根本
新希望集团刘永好说过这么一段话：
现在我们集团大概有1.5万多名员工，二、三级公司的高层大概上百人，这3年几乎一个都没有走，前两年走了一些，最近走出去的这些人都想回来，现在确实又回来一些人。我问他们：为什么别处工资高那么多，还有股权，你还想回来？他说他喜欢这里，他感觉到这里有安全感。我感觉比较骄傲，我们企业前前后后20多年，人才流失率是业内极低的。我觉得作为一个企业领导者，善待企业员工才是最根本的。
案例提示
在许多企业为人才流失而发愁时，为什么新希望集团却能留住人才，甚至连出走的人才也愿意回来？因为刘永好善待员工，塑造了人性的企业文化，让员工从心里认同公司。
讨论题目
1.从刘永好的谈话中，你能得出什么结论呢？
2.一般来说，在什么情况下，才能让员工不愿离职？
思考
1.在你的企业或团队里，在满足员工需求方面，有哪些方面做得好？是如何做的？
2.不同层次的员工有不同的需求，应该如何满足这些不同的需求？