如果下属工作不努力，千万别急着抱怨：
这些人的奉献精神、敬业精神都到哪里去啦？
这些没出息的东西，为什么就这么不肯吃点苦、吃点亏，不愿意付出一点点，不能把眼光放得长远一点？真是“烂稀泥糊不上墙壁”。
那就让他们自我淘汰好了。
深层的原因也许是自己还没有找到让他努力工作的方法。继续按照“我是一切的根源”的理念思考问题，下属有问题，虽然是下属自己的事，但你也不能因为下属有问题，就不去改进自己的不是。我们应有的积极思维是：下属为什么不努力工作？我如何改变才能让他努力工作？
所以，我们不妨先自我反思，看看是否是因为：
我们还不太了解他到底需要什么，或者还不太了解他所喜欢的激励方式。人的需求不同，激励他的方式也会不同。
人的行动力的两大根源最终都归结为：追求快乐与逃离痛苦。因此，下属不努力工作，是因为他还不知道为何努力工作，你还没有让他更直接地感到努力工作会有什么“快乐”，不努力工作又有什么“痛苦”。也许目前你给他造成的印象恰好是：努力工作没有什么“快乐”，或者至少是快乐还不够多；不努力工作也不怎么“痛苦”，或者至少是痛苦还不够大。
“路”有问题。因为我们为他提供的这条“路”可能使他感觉到：干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样。
破门之道
（1）提示他一句时下的流行语是有必要的：今天工作不努力，明天努力找工作。
（2）坚信人人都可以被激励。没有激励不了的人，只有你暂时不了解对方真正的需求是什么。
（3）要想钓到鱼，先问清楚鱼儿喜欢吃什么。一般情况下，人们不会为你的目标而工作，他们内心深处一定是为自己的需求而工作。按照马斯洛的需求层次理论，要想让下属努力工作，先弄清楚他的需求是什么，然后再仔细研究如何满足下属的这些需求。
（4）修订我们的游戏规则，让游戏规则能更加系统地激励下属。大部分情况下，规则比“人治”更有效。再套用邓小平的那句名言：“好的制度，可以让坏人做不了坏事；不好的制度，可以让好人变坏。”稍稍修改一下即是，“好的游戏规则，可以让原本不努力的人变得努力工作；不好的游戏规则，可以让原本努力的人变得不愿意努力工作。”至于修订出什么样的游戏规则，让你的伙伴们一道来一次头脑风暴，就可以得到一大堆方法。
心理学在研究人的行为时，深刻地剖析了需求、动机与行为的关系。一般说来，需求引发动机，动机带来行为。
特别介绍
需求层次理论作为现代心理学在研究人的行为方面的贡献具有划时代的意义。该理论主要有如下核心观点。
核心观点一：人的需求是有层次的。
—第一层次，生理需求。如追求对生存、衣食住行等的满足。
—第二层次，安全需求。如对安全性、稳定性、保障、无后顾之忧等的追求。
—第三层次，社交需求。如对他人的认同、接纳、友谊、人际关系、团队归属等的追求。
—第四层次，尊重需求。如对地位、名分、权力、责任、比较尊重等的追求。
—第五层次，自我实现需求。如对信仰、信念、兴趣爱好、自我价值、挑战、潜能发挥等的追求。
许多情况下，人们确实自己也不知道到底需要什么。此时，我们需要做的一件事就是帮他梳理需求，明确需求，乃至向他推销需求。
核心观点二：人的需求是由低级到高级逐步发展的。生理需求为最基本需求，自我实现的需求为最高层次的需求。当低层次的基本需求被满足时，人们自然而然开始追求更高层次的需求的满足。
换言之，更低层次的需求问题解决不了，更高层次的需求他暂时会不太需要。一般情况下，当一个人还处于衣食住行等生理需求层次时，跟他谈敬业、奉献，可能就不太起作用；当一个人已处于“自我实现”需求层次时，给他加一点点奖金就可能已经激励不了他了。
核心观点三：每个时期都只有一种需求占主导地位，而其他需求则处于相对从属地位。人们处于什么样的层次时，他最期望的是这个层次的需求被满足。
核心观点四：五个层次的需求常常同时存在，只是需求的强度呈现抛物线状分布。
人们处于某一层次时，该层次的相应需求度最大，离它最近的需求强度次之，离它最远的需求最弱。
核心观点五：特殊情况下，需求秩序也会发生改变。例如，信念强度有可能会改变需求顺序，信奉“树活一张皮，人活一口气”的人，为了“面子”会做出一些不可理喻的事；认为家庭第一重要的人，为了家庭可放弃一切；为信仰而工作的人，常常牺牲生命也在所不惜。
只要我们已经了解对方的需求，余下的工作就非常简单，让他感觉到，努力工作的好处就是自己相应的需求得到满足，相信他一定可以被激励。
如果你已经是一位主管，可以试着用分析表非常真实地为自己评分，看到自己在激励下属方面的潜力如何。如果你是一个普通的团体成员，也可以试着为自己的上司评分。当然，作为上司，为了更好地了解自己，看看自己的下属给自己怎样打分，将有助于提高自己的激励水平。
自我测评参考：
（1）接近75分的人。你是一位非常出色的激励高手。任何下属都乐意与你一起工作，他们会觉得在你的领导下工作是件很荣幸的事，跟你一起工作，他们总会有无穷的动力。一旦离开你，他们会很怀念你，很留恋你们在一起工作的时光。
（2）60分左右的人。你是一位非常不错的上司。下属还是很愿意与你一起工作，你能给他们以好感，你能轻松地吸引同伴与你一起努力工作。你和前者最大的差异就是，前者身上似乎多了一种吸引他人的无穷魅力。
（3）45分左右的人。你可能是一个只会自己做事，但不善于鼓励他人同你一道努力的主管。对于下属而言，其实你在他们的心目中可能是可有可无。因为他们有时会幻想如果换一个新的主管来说不定会更好一些。
（4）30分左右的人。你是一个使下属常有怨言的主管。下属工作的积极性已大打折扣，他们只是为了工作而工作，他们内心很希望能换一个主管，或者是出于无奈希望换一份工作。
（5）接近15分的人。你在主管的位置上能待到今天已是一个奇迹。下属们已经不是很想见到你了，你的上司早已注意到你的团队糟糕的工作表现，并透过你的下属早已了解他们对你的不满，估计你不会在现在的位置上待得太久，因为你的上司、你的下属同样都想换掉你。