书城管理观人管人用人绝招(成功的秘诀在哪里?)
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第26章 用人绝招(5)

司马光的“矛盾”是理论与实际的矛盾,是理想与现实的矛盾。从人才使用的个案观察,历史上许多建功立业的人才恰恰是十足的“小人”,比如吴起:

吴起,卫国人,在鲁国做官。齐国攻打鲁国,鲁国想任用吴起为将,但吴起的妻子是齐国人,鲁国因此猜疑吴起。于是,吴起杀死了自己的妻子,终于求得大将的任命,结果大破齐国军队。

吴起“杀妻求将”,这是骇人听闻的,如果放到当今社会,将是一桩惊天丑闻。吴起的劣迹绝不止这一点,比如吴起当初曾师事曾参(孔子弟子,以孝著名,提出“吾日三省吾身”的修养方法),母亲死了也不回去奔丧,曾参因此与他断绝师生关系。“母丧不奔”即使在儒家思想淡薄的今天,也是大悖于人情,为人所不齿的。

吴起劣迹斑斑,鲁国(儒学发祥地)有许多人指责他,吴起恐怕鲁国治他的罪,又听说魏文侯贤明,于是前去投奔。魏文侯征求李克的意见,李克说:“吴起为人贪婪好色,然而他的用兵之道,连齐国名将司马穰苴也超不过他。”于是魏文侯任命吴起为大将攻击秦国,占领五座城池。李克和魏文侯的用人思想跟曹操一样,只求“才”,“德”则弃之不顾。

我们再看一个案例,辅助刘邦建立西汉王朝,后出任宰相的陈平究竟是一个什么样的人呢?

前205年,陈平通过魏无知求见汉王刘邦。汉王召陈平进见,赐酒饭,然后打发他去休息。陈平说:“我是为要事来求见的,所要说的不能够延迟过今日。”刘邦即与他交谈,很喜欢他,便问:“你在项羽那里做什么官?”陈平说:“都尉(民兵司令)。

“刘邦当天就授给陈平都尉之职,并且让他做自己的陪乘官,负责监督各部将领。将领们不服气,议论说:”大王得到一名楚国(项羽)的逃兵才一天,还不了解他本领高低,就与他同乘一辆车,还反让他来监督我们这些有资历的老将!“刘邦听到种种非议后,却更加宠爱陈平了。

周勃、灌婴等亲信老将,对陈平十分不满,对刘邦说:“陈平虽然外表俊美,但未必有真才实学。我们听说陈平在家时曾与他嫂子私通;为魏王做事,实在混不下去了,就逃奔楚国;在楚国依然得不到信用,就又来投降我们。现在大王您却这么器重他。我们现在获悉陈平在军中受贿,行贿多的人就得到较好的待遇,行贿少的人就遭到报复。如此看来,陈平实在是一个反复无常的小人,望大王明察!”

刘邦对陈平有了猜疑,就召陈平的引荐人魏无知前来责问。魏无知说:“我推荐陈平时说的是他的才能,陛下现在所责问的是他的品行。假如现在有人虽具有尾生、孝已(有至高美誉的古代贤士)那样守信义、重孝顺的品行,却没有对决定胜负命运有所补益的才能,大王又哪里有闲心去使用他呢?如今楚汉相争,我引荐胸怀奇计异谋的人,只是考虑他的计策是否确实对我们有利,至于私通嫂子、收受贿赂,又有什么值得猜疑呢?”

汉王随即又召陈平来见,责问他说:“你侍奉魏王意不相投,侍奉楚王又很快逃跑,现在又来侍奉我汉王,守信义的人原本就是这样三心二意的吗?”

陈平说:“我侍奉魏王,魏王不能采纳我的主张,所以我才离开他去为项羽服务。项羽不能信用人才,他所任用的人,不是项姓本家,就是他老婆的兄弟,即便有奇谋的人他也不用。我听说汉王能够用人,因此才来归附。但我赤条条空手而来,不接受金钱就无法应付日常开销。倘若我的计谋确有值得采纳的地方,希望大王您采用;假如毫无价值不堪使用,那么金钱还都在这里,请让我封存好送交官府,并请求辞去官职。”

汉王于是向陈平道歉,重重地赏赐他,提拔他为护军中尉,监督全军所有将领。众将领因此不敢再说三道四。

不管怎么说,陈平的德肯定大有问题。刘邦用人的确做到了“不拘一格”,魏王、楚王不能用,用不起来的人,刘邦能用。我们再看一下后人如何评价刘邦的用人之道。前14年,梅福上书汉成帝刘骜说:

从前,汉高帝(刘邦)接纳善言,好像唯恐不及;顺从谏言,好像转动圆的器物;听取建议,不求本人一定有才能;奖励功劳,不追究其平素行为。

陈平出身于亡命之徒,而能成为重要谋臣;韩信提拔于行伍中,拜为上将。因此天下人才云集归汉,争献奇策异能。智者竭尽谋略,愚者也尽心献上一得之虑;勇士极力显示不怕死的气节,懦夫也勉励自己血战沙场。合天下人的智慧,集天下人的威力,这正是汉高帝无敌于天下的原因。

梅福在奏书里还引申出一个重要结论:“士者,国之重器。得士则重,失士则轻。”楚汉相争的形势,就像布热津斯基在《大抉择》中所说的那样,是“一只瓶子里有两只蝎子”一样的竞争,不是你死,就是我活。天下之人才,不是归汉,就是归楚,而陈平、韩信原来都是项羽的部下,项羽不能用,而刘邦能用,不光用,还大用。就人才战略和用人气度来说,楚汉相争之结局不是早就决定了吗!项羽有万夫不挡之勇,是一个专业人才,但不是一个好的领导者。

三、在某种意义上,“人才难得”是一个伪问题

魏王、楚王肯定也有过“人才难得”的焦虑,但刘邦没有。跟刘邦一样,唐太宗李世民也没有。李世民要求他的宰相封德彝荐举人才,但等了很久都没有消息,于是一再催促,封德彝说:“不是我不尽心,实在是当今没有人才!”李世民气愤地说:“这算什么话!帝王治理国家,都是取才当世,岂有到几百年之前去借人才的。你只能说自己不知道人才是谁?在哪里?怎么可以平白无故地诬蔑一代中国人呢。”封德彝大为惭愧。就此一点来看,千百年来,中国人真心地崇拜李世民大帝不是无缘无故的。

司马光德才兼备论的“筛子”太密,太过求全责备,中国历史上有名的能臣吴起、陈平、韩信、管仲、百里奚……都通不过。我的看法是,在崇尚竞争的年代,“重才”还是应该大于“重德”。德之缺失,在现代工商社会就大处说有国家法律、社会舆论加以制约;从小处说,也有企业内部制度与文化的监督。如果抱定非德才兼备者不能用,那的确是人才难得了。而且过分强调德,推至极端,就会使“无才便是德”大有市场。东汉仲长统在论“三公”(国家最高辅政大臣)人选时说:“从中期开始,选任三公,都务必从清廉忠厚、谨慎小心、循规蹈矩的人中选拔,这乃是妇女的楷模,乡间的平常人罢了,怎么足以身居三公高位呢?三公的人选如此平庸,却希望三公为国家建立功勋,这岂不是遥远的事情吗?”是的,一个主要由“妇女的楷模、乡间的平常人”组成的公司,希望做大做强,的确是遥远的事情。

综观中国历史,“德才之辩”蔚为大观。其中,重德者之末流渐至“(女子)无才便是德”,而重才者之末流渐至孟尝君(战国四公子之一)的“鸡鸣狗盗之徒”。同样,一个主要由“鸡鸣狗盗之徒”组成的公司,它的天花板高度也很有限。中国智慧是一种(用阴用阳)平衡的艺术,并不是“只有偏执狂才能生存”,无论如何,德才兼备都具有标杆的意义;无论如何,“重德”还是“重才”都不能只在“末流”的层次。

四、招不到人才的策略检查表

与其感叹人才难得,不如更多地从用人者自身寻找原因。司马光在《资治通鉴》中开发出一个招不到人才的策略检查表。

如果礼节很完备,情意很殷勤,而贤才仍不愿出来做官,则圣明的君王应该冷静地自我反省:

1、难道是我的品德太薄,不值得他仰慕?

2、政治太混乱使他无法辅佐?

3、奸佞当权,使他不敢出来做官?

4、我的诚意不够,使他忧虑自己的意见不会被采纳?

既然天下不可能无才,但为什么人才不肯到我这儿来呢?司马光明确要求领导者“内省”,问自己四个问题:

第一个问题是关于领导者自身的。现在是一个双向选择的社会,人才不肯来,可能是他们看不上公司的领导者,至少是不认同,或者不认同领导者的为人,或者不认同领导者的价值观;

第二个问题是认为公司管理一团糟,我就是来了也无法展开工作,到时双方只有损失,而没有价值的创造;

第三个问题是公司人事上有大问题。

领导者可能只信任家族成员、好朋友、过去的老战友、老同学、老同乡等等,他们天然地排斥外来的职业经理人;第四个问题是领导人虽然对我发出了邀请,但诚意不够,诚意不够或许是重视程度不够,对我的建言或许只是表面认同,而内心却不认为是这样。

给真正的人才多一点诚意,投资回报率会非常高。207年,46岁的刘备“三顾茅庐”请26岁的诸葛亮出山是中国人才史上最有名的佳话。三国时代的主要人物,曹操年纪最大,生于2世纪50年代,刘备生于60年代,孙权和诸葛亮都生于80年代,拿现在的说法,孙权和诸葛亮都是“80后”,他们对曹操和刘备来说,都是不折不扣的小字辈。推究起来,在《三国演义》里老是哭鼻子的刘备用人的本事了得,“三顾茅庐”之后,诸葛亮就要为他“鞠躬尽瘁,死而后已”;曹操再三劝降关羽,而关羽却说“但知刘皇叔去向,不管千里万里,便当辞去”。

一个要成就大事的人就应该克己而虚怀若谷,为什么大海最大?因为大海最低。用“低”来成就“大”,这就是中国智慧。但凡一个人有某些方面的才能,当然会骄傲一些,因为对他来说,有这个才能是一件不容易的事,而且领导者现在正需要用到他的才能,的确是有求于他,自然应该谦卑一点。

五、让人从“无用”到“有用”,从“小用”到“大用”

如果跳出僵硬的“德才之辩”,德鲁克在《卓有成效的管理者》中说得非常透彻:“充分发挥人的长处,才是组织存在的唯一目的。要知道任何人都必定有许多缺点和短处,而缺点和短处几乎是不可能改变的。但是我们却可以设法使其不发生作用。管理者的任务,就是要充分运用每一个人的长处,共同完成任务。”

历史是人物博览会,而每一个人都是一种“复杂的存在”,不能完全以德才来作泾渭分明的标签。没有纯粹的君子,也没有纯粹的小人;没有纯粹的圣人,也没有纯粹的愚人。明代李贽说:“夫天生一人,必有一人之用。”真正伟大的公司领导者正需要放开心胸与眼量,不拘一格,让人从“无用”到“有用”,从“小用”到“大用”。

千里马常有,而伯乐不常有

“世有伯乐,而后有千里马”。其实,两者之间的关系,到底孰前孰后,谁也说不清楚。但有一点是肯定的,那就是“千里马常有,而伯乐不常有”。如果一匹马生为千里马,但“辱于奴隶人之手,死于槽枥之间”,也就“不以千里称也”。只有慧眼的伯乐才可以将千里马从奴隶人之手解放出来,让千里马从槽枥之间跳跃出来。

现代社会“整容”技术高超,很多普通的野马也可以化妆成“千里马”,作为伯乐,你如何撕掉那一张张面皮,看清千里马的真面目?企业中的岗位特色各异,也许适合某个岗位的千里马不再需要“声音洪亮,如大钟磐石”类型的,作为伯乐,你如何根据自己的需求寻找到具有特殊才能的千里马?市场竞争日益激烈,作为伯乐,你是否做过牵回一匹马之后等着“路遥知马力”,但却因此错过了大好竞争时期的事情?

人才是决定企业兴衰成败的关键,是生产力诸要素中最活跃的因素,也是企业最核心的竞争力。作为管理者,你渴望招募到勤劳敬业的员工吗?你渴望员工能够自动自发地工作吗?你渴望管理好最难应付的员工吗?你渴望减少人才流失给企业带来的损失吗?你渴望做一个优秀的管理者吗?那么好,本书将其中的秘密跃然纸上。

本书从三个方面讲述了管理人才的技巧,包括选对人、用好人和留下人。“得人才得天下,失人才失天下”,管理不是蛮干,管理需要技巧。选人是用人的基础,用人和留人又是相辅相成的,而将人才留下才终成正果。本书翔实而系统地介绍了选人、用人和留人的方法和技巧,让管理者懂得如何通过有效的方式合理配置人才,调动下属的工作积极性,让人才最大限度地为企业发光发热。这本书点中了企业在选用人才时的各个死穴,能够解决一个因为重要而被老生常谈的问题——知人善用。

如果伯乐终其一生找不到一匹千里马,便也只能是空有虚名,甚至会因为坚持自己是伯乐而被世人耻笑。这本书应该是每个伯乐人手一本,这样可以让伯乐们在马槽中的选聘游刃有余。适合的未必是人才!

“适合的才是人才”。这种人才观放在大企业身上没有什么问题,但对尚未建立起强有力的企业文化与统一行为方式、完善作业流程的中小企业来说,就非常值得商榷,在中小企业中适合的未必是人才!

“适合的才是人才”,这是中国企业界近几年比较流行的观点。这种人才观放在大企业身上没有什么问题,但对尚未建立起强有力的企业文化与统一行为方式、完善作业流程的中小企业来说,就非常值得商榷,在中小企业中适合的未必是人才!