未来企业间的竞争主要是人才的竞争，这已经在营销管理领域得到了广泛的共识，人才之于企业是大事情，不少企业已经建立了或正在着手建立自己的人才体系并把这种体系逐渐上升到战略的高度，但我们不难发现，这种行为的主体还主要是大企业，中小企业仍然在这方面存在严重的欠缺，而在中国现时的市场环境下，事实恰恰是中小企业对人才的需要更迫切一些，大企业反而次之。所以，在此基础上探讨中小企业的人才观问题就十分必要，这能够帮助中小企业进一步理清思路，脱离花钱找人你就理所当然给我干活的“地主老财雇佣长工”的思想层次，树立正确的人才观，增加企业对人才的吸引力，以尽快形成合理的人才机制，助力企业的持续发展。
一、“适合的才是人才”的误导
1.“人才适合企业”易使企业陷入僵化状态：中小企业在各方面的欠缺决定了其必须依靠不断的改进和提高以适应市场的快速变化并达到成长与发展的目的，而人才在这一过程中起着致关重要的作用。“适合的才是人才”背离了企业与人双向选择的基础，把人置于被动的地位，而企业的主动地位又常常使其在不知不觉中走入拒绝改变的僵化状态。当人才进入企业后只能被动适应，而不能充分发挥其能力，组织仍然处于在固有思维方式和行为习惯中徘徊的状态中时，企业就必然失去在某些方面快速掌握技巧、方式的契机，客观上延长企业的摸索、学习周期，提高企业运营的时间成本。
2.“适合的才是人才”的人才观会对人才与企业造成伤害：在中小企业没有形成强有力的企业文化及统一的行为方式的现实情况下，用是否适合来作为衡量人才的标准显然是不合适的，它会对人才与企业都造成一定程度的伤害——一方面，企业没有提供留住人才并让人才优势得以发挥的土壤，真正的人才不能在没有核心理念、管理混乱的企业中找到归属感，不得不承担较大的心理压力，其结果是要么另谋高就，要么被企业负向淘汰，而留下来的（适合的）往往是些会投机取巧、琢磨老板心思和一心混日子的人；另一方面，这种忽视实际情况的封闭式人才观所演化出的择才标准会对人才的进入形成一定的阻隔，使中小企业的人才更加匮乏，这将使企业在激烈竞争的市场环境中陷入更大的发展困境。
3.“适合”有时候会把人才变成庸才：人才进入到企业后，其思维与行为方式一旦与企业原有的东西发生背离就会招致企业内大多数成员的排斥（或是由于根本不认同，或是由于担心自己的地位受到威胁），而为了改变这种状态，多数人往往会选择妥协（及适应），并最终被同化，这种同化作用如果是以强大企业文化及正确行为方式、完善作业流程为前提的，就会产生正向的积极作用，提高企业的战斗力和团队协作能力，否则就会产生消极作用，把人才变成庸才，使企业固有的错误更加难以改变，并在此情况下逐渐走向衰亡。
二、中小企业现实的人才观与人才策略
1.建立互动性适应的人才观：中小企业需要建立互动性适应的人才观，即企业与人才要双向适应，这样开放的人才观更利于中小企业通过对人才的充分利用取得创新性的突破和改进，增加企业活力，为企业的良性发展奠定坚实的人才基础。另外，对大多数处于转型期的中小企业来说，企业自下而上的变革与自上而下变革同样重要，在企业家自身素质提升的同时，也需要企业员工的素质得到有效提升，而在开放的、互动性适应的人才观指导下的人才引进机制所形成的交流性变化要比硬性教育的效果好得多，它会大大降低企业变革的阻力，帮助企业更快的找到适合自身实际的运营模式。
2.远景与目标的现实化：很多中小企业的远景与目标只停留在口号上或只存在于老板个人的头脑中，此种看不见也摸不着的虚无缥缈的东西对人才并没有什么吸引力，只有当globrand.com远景与目标被降低到现实化的可操作层面才能实现对人才的有效凝聚效果。中小企业远景与目标的现实化需要参考两个因素，一是在可实现的基础上的统一认识，二是在行动上设置如何达成目标，即第一步做什么，第二步做什么。这样能使人才更清晰的了解企业的发展方向并确立自身在企业中的位置和作用，坚定与企业共同发展的信心。当中小企业不能为人才提供更多的经济上的价值时，远景与目标的现实化就成为了人才策略中的决定性利器。
3.企业利益与个人利益的结合：一说到利益结合，我们想到的常常是单纯的薪资待遇与个人绩效的捆绑，这是非常片面的，真正的企业利益与个人利益的结合是在经济利益、发展利益、价值利益等方面的多角度对接，在中小企业的人才策略中，应该更侧重于站在员工的角度，以培训提高员工的社会化生存技能，以切实的分析与指导规范员工的职业发展方向，这样既可以提高企业的吸引力，聚拢人才、留住人才，又能逐渐搭起人才发挥的优势平台，构建完善的人才体系，打造出高绩效的团队，达成企业与人才共同成长的目标。
中国中小企业目前的人才状态并不乐观，其发展瓶颈与人才匮乏有相当大的关系。而在混乱与错误充斥于企业运营中的状况下，人才有时候实在不是不能适应，而是不敢适应，因为一旦适应，就必须放弃很多正确的东西，这是非常可怕的人性挑战。我们必须及早从封闭的人才观中走出来，以开放的人才观与现实的人才策略助推企业转型的顺利实现。
耳熟能详的“三顾茅庐”的故事为对“适合的才是人才”的狭隘性人才观的批判提供了一个很好的注脚，当时的蜀汉集团只是一个没有什么实力的个小企业，它需要诸葛亮这样的人才帮助其发展壮大，三顾茅庐便是刘备开放的人才观的充分体现，也正因此，才有了孔明出山，才有了后来的三分天下有其一。
用人以德为先
企业的竞争最终是人才的竞争，企业用人，“才”是不可或缺的，因此，当企业在招聘人员之时，也往往把具有什么文化与技艺等放在重要位置。“人才就是财富”、“有才就有一切”似乎成了企事业单位用人的一种共识。
企业的竞争最终是人才的竞争，企业用人，“才”是不可或缺的，因此，当企业在招聘人员之时，也往往把具有什么文化与技艺等放在重要位置。“人才就是财富”、“有才就有一切”似乎成了企事业单位用人和求职者不约而同的一种共识。
关于人才的定义，《现代汉语辞典》的注释是：“德才兼备的人，有某种特长的人”。
由此可见，“人才”，最大的特征是“德才兼备”。有德无才算不上理想的人才，有才无德同样称不上是合格的人才。如果用人只重视所谓才能或技能，却忽视其做人应该具有的道德品质，结果往往是适得其反。
这是一个真实的事例：一企业招聘王、刘两名业务员，通过两个月的工作，小王初露头角，以出色的才华给公司带来了不少利润，得到了同事的羡慕和老板的赏识。老板多次在会上表扬，并把她作为业务骨干予以培养。为了尽快实现个人的私欲，她一味地讨好老板，看老板的脸色行事，并精心揣摩老板的心理，曲意奉承，博取老板欢心，没过多久就坐上了业务部经理的位子。此时，她的本来面目渐渐露出水面，高傲自大，无事生非，使各部门之间产生严重隔阂，矛盾重重，把一个好端端的公司弄得乱七八糟，给企业造成了不小的损失。
但是，与小王相比，小刘在工作中脚踏实地，善待本职工作，敬岗敬业，为人诚实，从不争名利，乐于助人，尽管没有得到重用，但依然努力做好自己的工作，最终不仅为企业创造了经济效益，也以自己的优良品德和善于做人得到了大家的认可，并使自己的企业在客户与在业界都赢得了好评。
在用人“德”和“才”的取舍上，一直存在着先后之争。有一种说法：治乱世时，需要“才先”；而在和平之时则需“德”先。这种说法从某种意义上讲，虽有一定道理，但总是让人感到有失偏颇。“德”是根本、是长远，并非应急时就能造就的。“德”好比方向盘，“才”犹如发动机。无德之才，犹如失去方向盘的汽车，会误入歧途，而发动机马力愈大，其危害愈烈。对此，孔老夫子的观点是：“为政以德，譬如北辰居其所而众星拱之。”司马光在《资治通鉴》首卷中也给宋神宗讲：才和德是不一样的，二者的关系是“才者，德之资也；德者，才之帅也”。并指出：德胜才谓之“君子”，才胜德谓之“小人”。
翻开历史，有“才”而无“德”的人，往往不是一事无成，就是身败名裂。如“才尽”之江郎，如遭万人唾弃之秦桧，等等。著名的三星集团，早在1957年就开始提出公开甄选人才的依据为人品、智能和健康。董事长李秉哲在用人时，首先看中的是人品，然后才是才。他们要求员工首先要学会做人。
中国有句古话，先做人后做事，做人是做事的基础，人都做不好，难免做坏事。意大利诗人但丁有句名言：一个知识不全的人可以用道德去弥补，而一个道德不全的人却难以用知识去弥补。所以无论企业单位还是事业单位，用人都必须注重德才兼备，那种过分看重才能而忽视品德的做法，不利于人才的成长与事业的长远发展。
折腾是检验人才唯一标准
善待你所面对的压力吧！千万别把它当成你前进的“绊脚石”，而应该把它当做你的一剂强心针，一个加力挡，一条警策鞭。
铁人王进喜说：“一个人每天都要工作，如果责任心不强，就没有压力，就轻飘飘地过去了。我们要对党负责，对国家负责，对自己负责，就应该有压力。”
联想集团的前任总裁柳传志有一句名言：“折腾是检验人才的唯一标准。”他有两个好的接班人：杨元庆、郭为。殊不知，柳传志为培养这两个人，前后“折腾”了他们多年。他们是一年一个新岗位，“折腾”了十几年，换了许多岗位，才成了“全才”。
杨元庆30岁的时候已经是联想微机事业部的总经理了。他在联想最困难的时候临危受命，从整个联想挑选了18个业务骨干，组成销售队伍，以“低成本战略”使联想电脑跻身中国市场三强，实现了连续数年的100%增长。
杨元庆在天大的压力下也不肯妥协，让联想的老一代创业者不太舒服。他被柳传志当着大家的面狠狠地骂了一顿。柳传志在骂哭杨元庆后的第二天给他写了一封信：只有把自己锻炼成火鸡那么大，小鸡才肯承认你比它大。当你真像鸵鸟那么大时，小鸡才会心服。经过不断“折腾”，杨元庆最终被练就成了一名经得起任何压力的“铁人”。
这里还有一个真实的小故事值得我们去深思和品味：
一个人觉得蝴蝶幼虫在茧中拼命挣扎太过辛苦，出于好心，就用剪刀小心翼翼地将茧剪掉，让幼虫轻易地从里面爬了出来。然而不久以后，那只幼蝶就死掉了。幼蝶在茧中的挣扎是生命中不可缺少的一部分，是为了让身体更强壮、翅膀更有力。如果不经过必要的破茧过程，它就无法适应茧外的环境。
这就好像一个人如果不经历必要的磨难，他就很脆弱，没有能力抵抗以后的风风雨雨；一个公司如果不靠自己的力量冲破困境，这个公司就无法有长远的发展前景。
所以，善待你所面对的压力吧！千万别把它当成你前进的“绊脚石”，而应该把它当做你的一剂强心针，一个加力挡，一条警策鞭。用人不疑 也要讲条件
“用人不疑，疑人不用。”这句经验之谈，至今还闪耀着睿智的光芒。然而，在这个知识产权成为企业核心竞争力的时代，企业老板们在对手下得力干将嘉许之时，难免平添几许隐忧和担心。
“用人不疑，疑人不用。”这句经验之谈，至今还闪耀着睿智的光芒。然而，在这个知识产权成为企业核心竞争力的时代，微软公司原全球副总裁李开复博士离职引发的震动和诉讼，使得企业老板们在对手下得力干将嘉许之时，难免平添几许隐忧和担心。
微软不是第一次有高管跳槽，此前，中国区总裁唐骏跳槽后还被授予“终身名誉总裁”的称号。为什么唐先生跳槽能与微软好聚好散，到李博士这里就闹得非上法庭分个输赢不可呢？从媒体关于两人离职的公开报道可以看出，李、唐二位在微软尤其是对微软中国事业的发展均可谓功勋卓著，他们也都在自述中表达过比尔·盖茨对他们各自工作的赞许和欣赏。那么，为什么盖茨先生对两人先后离职的态度判若两人呢？
这里还有必要先提一下中美两国文化看待辞职态度的差别。在美国文化里，辞职是员工的权利，是一件很正常的事情，只要不涉及商业秘密或者其他问题，一般无所谓正面或者负面评价。有的老板甚至会建议员工在下家找好后再辞职不迟，免得匆忙中辞职影响生计。而在中国，虽然近年来观念有所更新，但是，辞职往往有点“不忠”和“这山望着那山高”的感觉，尤其是对掌握公司核心机密的技术人员，其去留往往就是决定企业生死存亡的头等大事。