给新员工归属感
对于很多小公司来说，由于员工相对较少，每一名员工所起的作用都是至关重要的。小公司老板对于新加入的员工更是倍加亲切，让他们体会到公司大家庭的温暖和自己的重要性，找到一种归属感。老板所要做的就是要像一个长辈教导自己的孩子一样进行引导和讲解，而不应是像上司训教下属。
尽管许多老员工都能认识到新员工的重要性，但仍会有意无意地给他们出难题。这种排外的心理在自然界中也十分普遍——群居的动物很少接受外来的同类，因为食物和水的数量是有限的，接受新成员就意味着自己分得的机会更少。所以老员工对新员工产生排斥感也是可以理解的。
小公司的老板面对这种情况最明智的方法就是赶快行动，引导、鼓励老员工们努力去接纳新员工，并且要让新员工清楚地感觉到被接纳。因此，小公司的老板必须要清楚地了解新员工初来乍到会遇到哪些问题。
1.冷落
常常可以看到一大群老员工在一起聊天、喝茶，没有一个人去和默默工作的新员工说话。
出现这种情况应该说双方都有责任。但作为老板或主管人员显然应该想得更周到一些。在这种情况下，最简单有效的方法就是由老板或老板信任的一名员工来陪伴他，帮助他迅速融入到新环境中去。你可以在聊天中以询问的方式把他引到集体之中，也可以在他独自享用午餐的时候坐在他身边，还可以在他遇到不熟悉的领导时帮他介绍。总之，千万不要把他晾在一边。
2.由于环境陌生带来的尴尬
新来的员工可能由于紧张而忽视老板布置任务的注意事项，但他们绝对会仔细聆听与生活息息相关的琐碎小事。比如卫生间和餐厅的位置，班车的发车时间和停靠站。这些基本情况都应该有人负责讲解给他们听。
3.各种规定
这包括成文和不成文的规定。前者比较容易解决，一般的公司都有专门为员工制定的员工手册，只需一位老员工把重要的地方解释给他听就可以了。麻烦的是不成文的规定，每个办公室都有他们独特的规定，而且这些不成文的规定也在不断地变化，比如因为主管的更替，员工们不得不把工作时喝茶的习惯改掉，或者换成咖啡。总之，这是一些很难用语言表达出来的东西，尤其当老员工们已经十分熟悉并把它作为正常生活和工作的一部分了。
对于刚刚加入的新成员，务必要让他明白这些规矩，否则以后的许多矛盾冲突都会来自这些看似微不足道的小事上。老板或部门领导的工作就是尽量让这些规矩口头化。如果你认为这样毫无头绪，不如试试下面的方法：
（1）比较你们部门和其他部门工作时间安排的异同。
（2）别的部门对你们部门最深的印象是什么。
（3）你们部门有没有私人的聚会，包括如何付账。
另外还应该注意到一些细节，比如打电话、私人交谈、吃午饭、卫生情况以及开玩笑，等等，这些都需要有一个人在仔细分析之后将最接近的答案直接交代给新员工。
4.故意刁难
所有老板都不希望出现这种情况，但有时个别员工的表现实在出人意料。这个时候老板的行动十分关键，显得过分关注和过分冷漠都不明智，太激烈的举动很可能令你两面不讨好。
刁难从某种意义上说就像是给新来者的“见面礼”，最常见的刁难方式就是让新员工从事一些打扫卫生，端茶倒水之类的工作，或开一些让他们丢面子的玩笑。这些现象都反映了在群体中资格老的人无形中享受了某种特权，只有开得起玩笑，承认这种特权的新员工才会被组织所接受。而那些稍微受一点儿委屈就跑到主管那里哭诉的员工，即便是想要帮助他迅速融入公司文化也很不容易。这样的新员工老板也会很不喜欢，他们当然也会受到别人的排斥。
身为公司的老板，首先要做的就是不直接介入冲突，更不要摆出一副救世主的样子，一看到新员工被刁难就立即出面制止。而是应该相信新员工能明白开玩笑的意义，有准备、有胸襟、有能力自己应付，然后借此机会与其他人打成一片。如果新员工不谙人情世故，认为这是敌对攻击而向你诉苦，你应该真诚地和他谈一谈，帮助他做好充分的心理准备，使他意识到有些事不过是玩笑而已，暗示他正确的处理方式。你可以用讲笑话的方式向他讲述你第一次进入公司遇到的问题，告诉他你是如何闯过这一关的，或者轻松地向他介绍办公室里每个人的特点，让新员工更进一步了解他们的脾气、秉性。以上这些都不失为一些好的办法。
相信如果老板能将上述这几点做好，新员工一定能够迅速融入公司的大家庭。
80后新员工该如何对待
与60后、70后不同，80后的新人没有那么多的兄弟姐妹。在学校时跟同学也都是名次上的竞争对手，而他们的父母又比以往任何一个时代都要忙碌，因此，他们心里最渴望的是关怀。80后新人喜欢跳槽，往往感觉自己在企业里不受重视就会有这种想法，这和缺少关怀有很大关系。
对于80后的新员工，不能只是发个奖状或者给个红包，而需要用等同价值的方式去表现。比如某个销售部员工酷爱收藏卡通模型，HR经理花600元为他搜罗一个他找不到的卡通，作为本周销售业绩冠军的奖励，比奖励他1000元奖金更加让他觉得激动和人性化。这就为“老一辈”的人力资源工作者提出了新的挑战。
80后新人不再像“前辈”们一样把企业当成自己的家，在他们看来，企业不过是他们实现自我价值的一个平台和跳板。他们选择一家公司的原因很简单：这里能帮助我成长。一旦他觉得在这里自己没有成长或发展空间，就会果断选择离开。因此，企业管理者要注意持续不断地给他们提供目标和晋升通道，让他们知道只要努力，就会不断提升。这样他们就会觉得工作很有成就感，认为这里更适合自己的发展。
缺乏深度的沟通是管理者经常犯的错误，特别是对80后的员工，他们对工作和公司都有很多想法，但是那些负面、消极的想法一般都不会主动说出来，这时就需要管理者们去主动聆听，动之以情、晓之以理地去引导。
80后员工承受的工作和社会压力并不小，但“前辈们”却总是指责他们抗压能力差。因此，企业和管理者有必要做好他们的降压管理：一要关怀他们，二要理解他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。很多时候对待其他老员工的方法在他们身上并不适用，因为不同年代的人，所能够接受的领导和管理方式是不一样的。许多80后新员工抱怨自己的上司不能正确看待自己的工作和态度，主要是因为70后管理者的管理理念没有做到因人而异、与时俱进。
80后员工实际上是充满矛盾的一个群体，在某些方面他们很先进，比如，他们的知识信息量大、自信、创新；但在另外一方面，他们承受工作压力的能力相对较弱，而且对工作的期望值很高。因此，这也加剧了80后员工的跳槽欲望。
江雄是一位80后职场人的典型代表，他靠自己的努力从市场主管被提升为副经理。在他的锐意进取下，公司的市场工作开展得非常出色，江雄的能力也得到了公司上下的一致认可。
就在江雄信心满满地以为自己行将“转正”时，公司高层突然空降了一位34岁的经理给他，这位“空降兵”是公司总裁办的任蓉。刚开始，江雄还是真心接纳这位上司的，但一段时间后，江雄发现自己的这位上司每天的主要工作就是玩游戏。有业绩的时候，报上去总是任蓉的名字，出现失误的时候，任蓉总是推得一干二净。不仅如此，两人的薪酬差距还非常大，辛苦做事的副职只有玩游戏的正职的一半，这让江雄好不失落。
一年后，感觉到自己在公司内已经没有发展空间的江雄，心灰意冷地离开了，他留下的空缺半年内都没有寻找到合适的人选填补。江雄在向公司提出离职后，甚至连人力资源部经理要求的离职面谈都不愿参与，收拾完东西就头也不回地离开了自己担任产品部副经理长达3年之久的公司，没有和同事告别，更没跟自己的直接上司说一句话。
在新、老员工的冲突中，新员工往往处于一种非常不利的境地：他们虽然能力出众并且受到高管层的信任，但由于在公司内部缺乏基础，而且服务时间不长，他们的忠诚度也极容易受到质疑。强烈的自我保护意识本来就已经让老员工抱成一团，形成一个利益共同体。一旦有新员工能力出众、风头正劲，对一些老员工的地位造成威胁时，就会联合起来共同打压新员工。这时，人为制造的“瓶颈”往往就限制了新员工的发展，导致新员工在郁闷之下拂袖而去。
如果说薪酬差异、日常的矛盾冲突、抢功、推卸责任等都还可以忍受的话，职业发展的“瓶颈”却是80后员工最不能接受的。对80后员工来说，由于年轻，有活力、有激情，他们的追求与企业内的老员工往往有较大的差异。老员工更趋于求稳，只要你不触犯我的利益就行。而80后的新员工对职业发展的期望更高，他们渴望能够被赋予更多的责任与授权，能够参与决策……这与老员工保护既得利益的诉求是逆向而行的。
显然，这种人为制造的“瓶颈”对80后员工来说是不公平的。而在他们看来，这样的“瓶颈”其实也是很脆弱的，一捅就破，是否去捅破这个“瓶颈”，只在公司管理者的一念之间。
能够激发80后的氛围
企业氛围对管理效果的重要性早已是不言而喻了，面对80后群体，企业更是要重视氛围管理。要试图在企业内部营造一种与80后需求相匹配的管理氛围，只有这样，才能让轻松的氛围激发80后的潜能和创造力，达到80后为企业所用的目标。
工作氛围分两种，一种是环境氛围，一种是人文氛围；环境氛围是指由办公空间的设计、装帧、风格等营造出来的感受，人文氛围是指团队成员言行举止的传播影响，这两者的融合会让员工的能力产生很大的影响。
有人曾在网络上发布谷歌公司总部办公室的照片，那里看起来简直就像一个度假村，有台球桌、自助的食品饮料吧台、理发厅、按摩室、游泳池、员工子女看护间，在工作区域还有舒适的躺椅、灵感涂鸦墙、各种各样的健身器材和玩具，等等，这非常符合IT巨头谷歌崇尚自由和创新的企业文化；可想而知，员工在嚼着巧克力享受按摩师的服务的时候，灵感很容易争相找上门来。这并不是鼓励所有企业都要学谷歌，而是建议企业在办公室布置上做出符合企业所属行业的独特风格来，在人文氛围上做出能正确引导员工行为的企业文化来。
尊重是所有人的心理需求。80后员工是脆弱而又敏感的一代，他们做事张扬，内心又想赢得别人的尊重，尤其是上司和老板的尊重，因此，作为管理者要尽可能地给他们提供一个宽松、独立、自由、开放的工作环境，以体现对他们的尊重。比如，让他们独立开发一个市场，整个过程中不指手画脚，只给予指导；对于80后员工的每一点进步，都能够给予及时地表扬和肯定，即使犯错，也要采用委婉的说法，“关起门”来批评。同时，作为企业和管理者，还要愿意为他们成长中所走的弯路埋单，从而能够让他们快速地成长。与企业得到的回报相比，埋单的那点“花费”实在是微不足道。
管理者要想真正留住人才，在和员工们在一起时，不要只是单纯的上下级关系和工作关系。在工作之外还要有同情共感，痛痒相关的关怀，也可以在工作之余共同娱乐。总之，管理者要明白，只有把员工当成家庭成员一样对待，与他们打成一片才能实现成功的管理，而与员工亲切友善、打成一片的最简单方法就是实现平等管理。在管理中，所谓的平等不仅是指老板和管理者要一视同仁，使员工们在同等的条件下工作，而且还指老板、管理者和员工三者之间互相平等。对员工的尊重和信任是企业管理的核心内容，而这核心内容之首就是平等。
总之，对于新加入的80后员工，老板一定要做到足够的关怀与支持，并设身处地的去体谅他们，思考一些以他们的视角看待问题的方法，更重要的是要切忌厚此薄彼，新、老员工应一视同仁。