在工作中，员工犯错在所难免，如果管理者不知道采取怎样的方式批评下属，就会在很大程度上降低团队的工作效率，甚至影响员工的工作情绪。掌握本章所提到的几种批评的艺术对管理者来说就至关重要了。
第85招：欲抑先扬，夹在大赞美中的小批评
在批评的时候先给予表扬，使员工内心感到温暖。这就是“欲抑先扬”教育方式的高超之处。
美国著名企业家玫琳·凯在《谈人的管理》一书中说：“不要仅仅想着批评，要多想想赞美。我一直以来都严格遵守这个原则。无论你要批评对方什么，首先一定要找出对方的优点进行一番赞美，无论在批评前还是批评后，都必须这样做。这就是夹在大赞美中的小批评。”
人在受到批评之前，最担心的就是自己的颜面受损，作为领导，在批评前，如果你能将赞美夹杂在批评之中，先肯定对方，然后再适当地进行批评，岂不是更好呢？
罗宾汉教授在《心的形成》一书中这样写道：“如果有人直接指出我们的错误，我们会马上对他的批评产生反感，而且，此时我们还会更加坚信自己是正确的。如果有人想要将我们的这种信念彻底地消灭掉，我们反而会更加坚决地来维护它。”
罗宾汉教授说的正是人的一种本性之一。生活中，我们常常听到这样的话：“这头‘倔驴’，怎么说都不听话”、“这个员工对他批评了好多次了，就是改不了这个臭毛病。”然而，不知你是否想过，你在批评的时候是否先给予了对方一些赞美之词呢！
如果两者对比一下，你就会发现，“大棒式”的批评方式与先给个甜枣再打一巴掌的批评方式，结果是迥然不同的。无论在任何时候，当你在批评对方的时候，如果能够记得给对方一个甜枣吃，你才能称得上是真正有能力和有水平的领导者。
一名刚刚参军的小士兵写得一手漂亮的字，但就是“洒脱不拘”。每天早晨起床后，只有他不肯整理内务，班里经常因为他扣分。为此，班长批评了他好多次，但是，一点儿也不起作用，他依旧我行我素。
一天，指导员看到小战士正在认真地练字，特意走上前去说：“字写得很漂亮嘛！”小战士一看是指导员在夸他，十分得意。指导员接着说道：“中国的汉字是最美的字体，它融合了美学和力学等因素。”然后，指导员又与他讲了很多关于汉字的事情。小战士没想到指导员对汉字这么有研究，十分佩服。
这时，指导员话锋一转说：“正所谓，字如其人，但遗憾的是，你的字却不同于你的人。”指导员指着他的床铺，“你的字写得这么漂亮，但再看看你的床铺，邋邋遢遢，哪有你的字那么漂亮……汉字的每一笔都很重要，一旦哪一笔写得不好，就会影响到字的整体美。而一个集体也是如此，如果有一个人做不好，那么整个集体的荣誉是不是也会随之受到影响呢？”
小战士明白了指导员话里的意思，红着脸说：“指导员，我知道错了，我保证以后一定好好整理内务，不影响集体荣誉。”
班长和指导员都是对小战士的错误进行过批评，对于班长的批评，小战士丝毫没有理会。但是，指导员的批评却使小战士马上意识到了自己的错误，决心改正错误。指导员采用的批评方式是先从小战士的得意之处入手赞扬，然后再指出他存在的问题，自然，这样就更容易被小战士接受了。
当今，人们都在提倡赏识教育，领导在批评员工的时候首先要营造一个轻松自由的氛围，在批评之前，要先让对方发现自己的优点也是被别人重视的。如果领导对员工给予过多的鼓励赞扬，他们的内心就会受到蒙蔽，难以发现自己的缺点；但如果总是批评，也会使员工丧失自信。只有两者相结合，你的批评和建议才能深入对方内心，才能达到目的。
第86招：迂回式的批评胜过劈头盖脸的说
迂回战术式批评方式，不直截了当地指出对方的错误，而是从侧面切入，委婉地指出自己所说话的真正含义，表面上没有说出自己的本意，而含义却潜藏其中。
从心理学角度来说，批评与被批评的过程，实际上是批评者与被批评者在思想、感情上认同与交流的过程。在批评过程中，批评者越是尊重对方、理解对方，那么，被批评者就越容易接受他的意见，而且一丝抱怨也没有。
当你批评他人的时候，充分尊重他人、懂得维护他人的自尊心、照顾到对方的颜面、话语温柔，不带有刻薄或者挖苦的口吻，不摆出一副高高在上的姿态，能够站在对方的角度为别人着想，不自以为是，那么，对方就会欣然接受你的批评，认识到自己的错误，积极地肯定你的建议。一个人在批评他人的时候越是能尊重、理解对方，他的批评也就越客观。所以说，尊重、理解是批评他人的一把利剑，它能使忠言不逆耳、良药不苦口。
有的领导却总是误解批评的含义，总是将批评转化成发泄自己内心不满情绪的味道。其实，批评是指出对方的错误，使对方能够更好地纠正错误、完善自己，如果你将批评转化为情绪的发泄，那么这种味道就变了，带有一种恶意。同样的道理，由于你批评对方的方式不同，被批评者在接受批评时自然也会产生两种截然不同的结果：一种是马上认识到对方是在替自己着想，是友善的批评；另一种则是内心反感，怒视对方，认为对方把自己当成了出气筒，发泄心中的不快，是恶意的批评。产生的结果不同，自然，对方接受的程度也会不同。
一天，马主任满脸怒气地走出办公室，快速地走到秘书小李跟前，“啪”地一声将一份报告摔在秘书小李的桌上，办公室里其他同事立刻被响起的声音惊动，齐刷刷地朝小李这边看。看着其他员工都有点儿震惊，马主任觉得正好可以借此机会对其他人也做一个警告，于是就大声训斥道：“你看看你做的什么东西？都工作好几年了，写出来的是什么报告？空洞乏味，交给上层领导，领导会怎么想？肯定会认为我的手下员工办事不力，能力有问题，以后写东西的时候多思考思考，别天天得过且过的！”说完，转身就走了，小李被晾在那里，十分尴尬。
这件事情之后，马主任以为员工的工作效率会提高很多，但是，恰恰相反，从此之后，大家看到他都急忙躲避，他布置工作的时候，大家也总是以没有时间或者手头正忙着作为借口推辞。慢慢地，马主任意识到自己的做法是不明智的。
人人都爱面子，如果触及到了对方的尊严，那么你的批评不仅不会起到作用，反而会让人心生厌倦，事与愿违。
有时候，批评之所以不能达到目的，主要就是出于两个原因：一是批评者没有了解对方出现错误的原因，贸然批评对方，如此很容易让对方感到心里委屈；二是批评者不得其法，批评时带有威慑性，摆出一副高高在上的姿态，暗示对方做事“笨拙”，从而引起对方的反感。
在工作中，领导批评员工的时候，员工的第一反应就是保护好自己的尊严。此时，如果领导没有觉察出员工的这种心理，而是以权威者的姿态自居，对其横加指责，那么员工的自我尊严保护的倾向就会更强烈。这个时候，员工对你的批评毫不在意乃是最自然的反应。所以，在批评他人时，一定不要只顾着宣泄自己内心的不满，得理也要让人。如果不懂得批评的方法和艺术，结果只会适得其反。
所以，领导者不要拿着“批评”当利剑，不要发现员工出现了问题便怒气冲冲地直面批评，一定要首先搞清楚批评的原因，考虑到自己的利益的同时也要考虑一下员工的想法，要让对方感到你对他说的话是善意的劝导，而不是批评，这样对方就会心甘情愿地接受了。
第87招：对事不对人，批评也要讲原则
作为领导者，无论怎样心烦，都应该记住，训导只应该针对工作情况，而不是针对某一个人，要记住“对事不对人”的准则。
常言说：“金无足赤，人无完人。”任何一个人都不是完美的、万能的，任何人都会不可避免地犯下一些错误。因此，当自己的员工做错事情的时候，作为领导者，不论怎样愤怒，都应该牢记“对事不对人”。
2005年的时候，一家网络公司迅速崛起，但是在发展的时候遇到了两个大问题。网络公司在面对流量用户的同时，还需要为其他网站提供服务。当时，该公司的负责人几乎天天盯着服务器，面临的压力可想而知。
正在这个时候，销售部的工作人员又谈成了新的门户网站，但新门户希望能够使用自己网站的搜索引擎。负责人对此事十分头疼，他很清楚，这个服务器运行速度会跟不上，如果再新添服务的话，极有可能造成服务器的崩溃，结果多番思索。但是负责人考虑后还是选择了合作。果然，就像他先前预料的一样，服务器十分不稳，最后只得紧急下线。
为此，负责人在不安当中过了好几天。他十分清楚，以领导的性子，是绝不允许他出现这样大的失误的。让他没有想到的是，领导并没有因为这个重大的失误而大发雷霆，在公司的例会上，他十分平静地对负责人说道：“你的职责，是保证公司服务器的稳定，发生这件事情，你有很大的责任，需要好好地反省一下。”接着话锋一转，说道，“现在问题的关键，是怎样解决这个问题，而不是追究责任的时候。大家赶紧讨论一下解决方法吧。”
随后，负责人在大会上说出了自己的解决方案，领导一边认真地听，一边赞许地点头，觉得他的解决方案很好，也很全面，很快地投入讨论当中。负责人见到这种情况，心中的压力便慢慢散开了。在大会之后，负责人见到领导，还是会觉得很不好意思，没想到领导就像忘记了这件事情一样，主动过来跟他说道：“这个周末有空吗？”
看到领导脸上无尽的期盼神情，负责人乐了起来，说道：“你是不是又想将大家聚在一块儿，出去玩玩？”负责人又恢复了以往的工作热情。
对于案例中的领导者，可以用“宽容”、“仁慈”来形容，在处理事情的时候，领导者没有一口咬着失误不放，或者是针对负责人犯下过失的行为进行严厉指责，他首先做的就是想着补救方案。领导者“对事不对人”的方法得到了员工尽心尽力地工作。
有时候，领导者可能真的压抑不住内心的火气，对着员工一顿发泄，但需要记住的是，火气应该朝着事情去发泄，而不是对着员工去发泄，不能因为员工的过失而扯上尊严、人格、个人行为等问题，“对人不对事”地责罚，最终会使上下级不同心，出现隔阂，为公司的发展埋下地雷。那么，上级应该怎样做到对事不对人呢？
第一，分清行为问题和自身问题
训导员工，应该指责员工的行为，而不是员工自身的问题。比如，一个员工在上班的时候常常迟到，那么只应该指责他的行为造成了问题，影响了整个企业的工作效率，而不应该只是指责这个人自身的问题，不该说出“不负责任”或者“自私自利”的话。领导者要处罚的话，也只能处罚他违反规章制度的行为。
第二，用沟通去化解，做到具体问题具体分析
“训导应该对事不对人”，这个道理说起来容易，真正实行起来可就难了。哲学里提到，所有的事物都是矛盾的，那么处理问题的时候就该做到具体问题具体分析，不能对自己的最终做法不负责任。企业领导要为自己说过的话、做过的事负责，不要等到事情过后才后悔，那样也于事无补。员工犯下错误，肯定是无心的，有谁希望自己的工作生涯上出现污点呢？企业领导应该把错误看做一种经验，所谓“吃一堑，长一智”，下回遇上类似的问题，员工们就能轻松解决了。
同时，也要用交流去化解彼此的矛盾，在训导过后，不能让员工内心产生隔阂，带着情绪做事，那样只会越做越糟，事倍功半。
第三，做到就事论事，不牵扯他人
领导者要懂得帮助员工提高自己的工作能力，改正错误的方式，做好思想工作，不应该因为员工一时的失误就去翻旧账。这种翻旧账的行为，只会伤到员工的自尊心，也是领导者的一大忌讳。同时，也要考虑到员工的自尊心，再怎么批评员工，都不要说到伤害他们自尊心的字眼。再次就是不要牵扯上他人。现代企业都是分为部门和小组办事，出现问题通常都是“连坐罪”，这对付出努力和艰辛的员工是不公平的，会对员工的积极性造成打击，影响日后办事效率。
第四，树立正确的价值观
每个人的价值观不同，企业领导者在训导员工时，一定要树立正确的价值观，表明训导的目的。如果员工真的无能，训导就可能起不了实质的作用。比如，一个员工因为忘记定好闹钟而迟到，企业领导者这个时候就可以进行训诫。但如果迟到的原因是因为上班路上地铁突然坏了，这个时候批评他是没有意义的。因为这种事情，不是一个人可以控制的。
第88招：掌握对方心理，说话要因人而异
说话需要因人而异，见什么人说什么话，如此，说出的话对方才会欣然接受，你才有可能得到自己想要的结果，这也是批评或者给他人提出建议的一种技巧。
话就是说给对方听的，至于说得好不好，结果会怎样，不仅要看说出的话是否恰当，而且也要看是否把握住了对方的心理，做到因人而异。
心理学家认为，人的性格分为多种类型，但大体说来，可分为内向和外向两种。性格外向的人比较开朗、活泼、善于交流，对他人提出的批评或者意见也会毫无怨言地接受，不会因为一点儿小小的批评而耿耿于怀；而性格内向的人喜欢安静，处世会三思而后行，对事情比较敏感，尤其是受到他人批评时。