所谓“责备”是指出错误之处，引导下属勿重蹈覆辙。
如果只是感情用事，或是口出秽言，当然不是正确的责备方法。乱发脾气，迁怒他人，这样的做法只会让下属怀恨在心，造成负面效果。
在责备下属时，管理者必须扪心自问何以要责备，换句话说，责备必须与下属的培育切实结合。
首先，明了责备的理由。是疏忽过失？是否起因于自己（管理者）的不注意？是否不可抗拒？必须充分确认缘由。
其次，设身处地，躬身自问。暗自检讨如果自己做的话，是否会发生相同的失败、违反法则、玩忽职守的情况。如果有此可能，则无责备资格，应与下属一起反省、改进、成长。
再次，明确认识责备的目的。希望借责备教导下属不了解的部分，提高其注意力与集中力，预防错误再度发生；警告下属努力改正不足部分，提高其工作士气；说明人际关系的重要，提升做一个组织人的资质。——以上种种目的，必须以长远的眼光来推动培育事项。
最后，勿责备后即不了了之。在责备之后勿忘再给予鼓励、打气，让下属重新振作，燃起接受下一个工作的斗志。下属唯有心悦诚服接受责备，不丧失工作热情，才能一步步地走向成熟。
应责备时断然予以责备，责备时间的判定及其时机一旦搞错，则宛如丧失气泡的啤酒一般。
如果证实发生以下情况，则应毫无顾虑的断然予以责备。此外责备应在事情发生、判定时候立即表明；一旦时过境迁，时效已过，即便是再予责备，也无效果可言。
（1）工作态度恶劣时。
粗暴的言行、奇装异服严重影响到企业的对外信誉，应予以详细说明、纠正。拖拖拉拉的工作、毫无生气的态度，当然也是责备的对象，无视及违反管理者的指示、行为不轨，更不可原谅。
（2）工作散漫、松懈时。
无正当理由迟到、早退、旷职，在办公时间忙于私务，必须立即制止。出勤率低、不遵守约定时间，应给予以责备。让其了解以金钱换算时间后的金额、对信誉的影响等，而自觉惭愧。
（3）严重影响人际关系时。
对于故意破坏人际关系的下属，应予严厉斥责。这并非是下属一个人的问题，而是组织整体的问题。对于合作态度不佳的下属，口出恶言、中伤他人的下属，应对其说明对周遭所造成的困扰，并协助其恢复正常状况。
（4）个人生活不正常时。
下属如果因饮酒、赌博、生活奢靡而靠借贷过日子时，必须予以强烈斥责（劝服）、阻止。酒、色、财、气不但影响到工作，更严重影响到家庭生活，不可不慎。
另外，管理者还应留意正确责备的方法。
从任何一个角度来看，如果责备不能与下属培育相配合，都是严重的错误。
所谓“见人说话”是指针对下属的性格、能力，采取合适的责备方法。对工作态度散漫的人采取紧逼盯人的方式，对年轻人则须谆谆教诲，对老练中坚干部只做重点指示。如果能借着正确责备方式转变下属性格、提升下属能力的话，管理者可算是优秀了。
独断、偏见、先入为主的观念是责备的大敌，如果不能以正确的态度来责备下属，就无培育可言。
“我想他必然又会犯下错误……”
“那个人仍然毛毛躁躁的。”
“以前已发生了这种错误，你已是无可救药了”。
如此一来，遭责备的下属自然不会道歉、反省。此种责备做法只会驱使下属每况愈下。在责备下属时，应舍弃偏见，而以帮助的心理来面对。
在责备下属时，管理者可视情况将自己曾经有过的类似失败经验说给下属听，如此一来，下属不但会产生亲切感，并且会口服心服接受责备，极具成效。
可能的话，最好以一对一的方式予以责备，一方面顾及下属面子，一方面勿伤害下属的自尊心。绝对慎防“浑蛋东西”、“不想想你自己的身份”、“年轻人的坏习惯”、“不可顶嘴”之类的言辞与蛮横的态度。