任何人都希望自己的业绩被人称赞。所谓大家都承认你的工作绩效，即在你得到优异成绩或完成一项艰巨工作时，大家会来祝贺、称赞你。关于此点，我们却常听到一些人说：“不管我多么卖力工作，绩效多么优异，我的上司都只当不知道，故我工作起来也总觉得没什么意思。”
为什么大家都希望自己的工作被人欣赏呢？因为一旦悉心完成某件事后，自己总有一份满足感，也希望大家都能一起分享你的快乐。如果上司或同事赞美一句“你做得很好”，便会心花怒放，从此更加卖力工作。
但到底要别人如何赞赏你，才能使你获得真正的满足呢？通常因为人与工作性质的不同而有所区别。一般说来，所谓的赞赏就是赞美几句或者致赠一些酬劳。而赞美又可分为好几种，如口头上一般的赞美或者由衷发自内心的赞赏。赞美时须适当得体，赞美过度，反令人不好意思。
赞赏时也须注意勿伤害到他人。有一种上司，他们对于身旁优秀的人才赞赏不已，但始终将他留在自己身旁，阻碍了他的前途。有一位先生，办事能力很强，很被上司器重，视如一块宝，对他赞誉有加，总是不让他走，却因此影响了他的升迁，使他气愤不过，终于辞职了。像这种情形等于扼杀了优秀青年的才能，也阻碍了他们更进一步的发展。
口头上的赞赏虽也有其效果，但总比不上以实际行动表示来得有满足感，尤其现在年轻人对于口头上的称赞已不太感兴趣了。一项对100名24岁以上的男女职员的问卷调查，询问他们：“你用什么方法来判断上司对你是否信赖？”结果得到下面结果，现依顺序排列如下：
视赋予自己权限与责任的幅度如何而定。
视对方向我征求意见的次数多少而定。
视特别交代之事的重要性如何而定。
依推荐给我的职位好坏如何而定。
依升迁与加薪之程度而定。
依给予对外交涉的权限而定。
依口头称赞次数而定。
视所颁奖金数目而定。
视对待员工态度而定。
就是如此，并非光是上司口头上称赞就算数了，他们的判断是视上司有无采取实际行动而定。他们都希望上司能对自己做到下列各点（如框图中所示）。
不管你是口头赞赏或者以实际行动表示，大家都希望要有一个奖励的标准。如没这种标准，可能会产生偏差，即对于同一种好的成绩，有时赞赏，有时却毫无表示，这非常不公平。而且在工作人员来说，某人得了奖赏，自己却毫无所获，心中那份懊恼真是难以形容。
制定奖赏基准时一定要客观，然后依下属的行为、工作表现、业绩等，根据奖赏基准去奖励他们。若能确实做到此点，工作人员必定心服，再也不会产生“不公平”的心理了。