大量事实证明，领导者批评那些自尊心较强而又错误较多的下级，采取循序渐进、适合于被批评者觉悟和认识程度的梯次方法，有利于取得批评的积极效果。相反，搞倾盆大雨，将批评一泻无遗地泼到下级的头上，往往伤害下级的自尊心，使其产生逆反心理，而收不到批评的效果。
（4）商讨式批评。这种批评一般适用于对领导存有戒心，情绪对立，性格急躁，否定心理强，行为常被情绪所左右，易被言语激怒的下级。其特点是，批评对领导者要平心静气，语言缓和，以商量、讨论问题的方式，把批评的信息传达给他们。
如果领导者能以商讨、谈心和交流的方式进行批评，这样就可能改变被批评者可能存在的对抗动机，稳定他们的情绪，以利于问题顺利解决。
（5）在表扬基础上批评。这种方式适用范围比较普遍，尤其是适用于自卑感严重、感情脆弱、失去自信心的人。其特点是，寓批评于表扬之中，以表扬为批评的前奏，把表扬和批评结合起来进行。
戴尔·卡耐基曾经说过：“当我们听别人对我们的长处表示赞赏之后，再听他们的批评，心理往往好受得多。”因此，他提倡批评别人要从正面入手。1863年初，美国南北战争进入了最艰难的严重时刻。在这种时刻，林肯给蓄意肇事的胡克将军写了一封批评信。这封信开头是这样写的：“我已任命你为波托马克的陆军首长。我之所以这么做，是有其充分理由的。但是，我认为最好还是让你知道，在某些事情上，我对你相当不满。”接着林肯尖锐地批评了他的错误思想和言行。在这里，林肯首先赞扬了胡克将军，给了他以新的任命，然后再批评他的严重过失，就容易使胡克在心理不失衡的情况下，认识和改正自己的错误。我们的领导者在批评下属时，不妨也采用一下这种方法。
（6）参照式批评。这种方式一般适用于两种人：一种是性格内向，脾气暴躁，爱钻牛角尖或心情不愉快的下属；一种是资历浅薄，盲目性大，自我认识能力差，理智感弱的下级。其特点是，在批评时，不是直接涉及被批评者的要害问题，而是运用对比方式，通过建立参照坐标系，来烘托出批评内容。
这种参照坐标，可以做如下划分：
横向参照坐标。通过列举和分析现实中其他人的是非，来烘托出被批评者的错误。
纵向参照坐标。通过列举和分析历史人物的是非，来烘托出被批评者的错误。
自身参照坐标。通过被批评者自身的以往经历，来烘托出他现在的错误。
正质参照坐标。通过列举和分析哪些是正确的，来烘托出被批评者为什么是错误的。
负质参照坐标。通过列举和分析哪些是错误的，来烘托出被批评者为什么是错误的，等等。
总之，参照式批评就要提供纵横比较、个人和他人比较、正质和负质比较的标准，促使被批评的下级反思并找出自己的差距。这种批评，能使被批评的下级形成联想，受到启发，从而自觉愉快地接受批评，改正错误。
7.上下级怎样才能和谐相处
上下级之间的关系应该是鱼水相依式的互相共存与促进，但由于种种复杂的原因，上级与下级之间总是有着或短或长的心理距离，往往产生种种不适应，甚至矛盾冲突。
作为下级，总希望能够与领导相片得好，以得到常识和重用。而作为上级、领导，也总希望与下级处好关系，使工作能够顺利开展。
那么要把上下级关系处理得当，就必须消除他们之间的不适应关系，建立起互相适应的和谐情感状态。
情感是人的一种复杂的心理现象。上级和下级之间，只要有接触，总是会伴随着产生情感的体验的。上下级之间，如果情感状态和谐一致，或基本适应，他们就能共同发挥更大或应有的效率。相反，则会大大降低工作效率，甚至把自己的才华和精力都淹没到无穷无尽的不适应或对抗的情感中去。
上下级间的不适应，要进行调节和控制。作为领导人的上级，有一些自我控制是必须积极做好的。例如与人为善、不伤害下级的自尊心、不搞两面派、欢迎新事物、听有错人的申诉、放手让人干、乐于致谢、多担责任少受表扬等等。作为领导人，不妨从以下几点要求自己：
不要迷醉于你的权力
只对权力津津乐道，动不动以权威压人，不体察下层，也不尊重事实，就会使下级在服从中滋长不满情绪，这样事情也不可能力好。
对下级要用其长
一个上级试图寻找一个尽善尽美的下级，他必然会毫无所得，自己筑起一堵墙，在情感上和下级隔绝起来，整天挑剔指责下级。一个聪明的上级，在于使下级避免短处发展长处，无怨言而有积极性。
高度信任下级
“用人不疑”，这是很重要的。要使下级感到你信任他。使下级具有一种不做好工作就忐忑不安的心情，这样就更能促进工作完成。同样上级对下级的高度信任必然会获得下级对上级的高度信任。
挖掘下级自己还未发现的潜力和优势
当下级向上级说：“想不到我真完成了这件任务”的时候，就是上级应该继续发掘下级的新潜力的时候了。
培养专家，鼓励创新
上级要引导和鼓励下级成为本系统本行业的出类拔萃者，成为攀上高峰的专家，为他们创造条件，排忧解难。当他们因为创新而大放光彩时，应当真诚地祝福他们。
不要怕下级超过自己
老是以为自己高明的上级，不会去协助下级发展自我，不会去帮助他们晋升，这对整个事业来说，是一种损失。要欢迎下级超过自己，要准备交班。
上级和下级是一对矛盾的两个方面，上级处于矛盾的主要方面。但这并不意味着下级可以放任自流。作为下级，也要进行积极的自我控制。这些控制也是多方面的。例如努力增长才干、经验和知识，努力使自己化，对自己注意量力而行，不要等待上级为自己创造条件，主动采取各方面的努力，善于与他人合作等等。总之，上下级之间相互体谅，相互配合就一定能融洽关系，开展好工作。
8.处理与下级的关系应把握什么原则
公道正派原则
要求领导者在处理下级关系的过程中，对下级公平合理，一视同仁，不偏不倚。要求上级公道正派，是下级的共同心理和普遍愿望。社会学理论告诉我们，当领导者公正地对待下级时，下级的心情就会舒畅，工作积极性就会增高，反之，如果领导者不能公正地对待下级，亲几个，疏几个，拉几个，打几个，就会影响下级的情绪，挫伤下级的积极性，甚至导致冲撞和抵触；此其一。
其二，人们心理是非常复杂的，微妙的，作为“群体”的下级都要求上级公正，公平而不偏心眼，而作为“个体”的下级又都希望上级对自己“多关照”，这是一对很难解决的矛盾，对一个领导处理与下级关系时，必须坚持不论亲疏，不论好恶，真正做到“一碗水端平”。在我们现实生活中，有些部门团结和谐，富有凝聚力，有些部门则矛盾重重，犹如一盘散沙。这两种不同的局面和结果，不能说与其领导者的公道与否有着直接相关的联系。
民主集中原则
遇事要与大家商量，鼓励下级发表自己的见解，善于听取下级的意见，尤其要听得进不同意见，不独断专行。更不能武断专制，搞家长专制作风，要增进上下级之间的团结，加强彼此间的沟通，缩短乃至消除由上下级的空间带来的心理上的距离。构筑一个轻松和谐的工作环境，大家都能在心情舒畅的氛围中积极向上地工作。
领导者要善于把握全局，调控整体，要有自己的主见。该吸取的吸取，该采纳的采纳，该解释的解释，不要人云亦云，公说公有理，婆说婆有理，一个问题商量来商量去，就是没有或者失去了自己的主见。无数事实告诉我们，没有民主的领导者是处理不好与下级的关系的，没有集中的领导者，也是处理不好下级关系的，下级会因为你没有主见而失去对你的信任和敬意。民主集中两者，作为一个统一体，而不是民主归民主，集中归集中。把两者割裂开来，把智慧的凝聚和行动的一致更好地运用到实践工作中。
信任与授权原则
信任和授权是联系在一起的，只有充分信任下属，才能充分授权予下属。一般来说，领导者对下属越信任，就越愿意授权予下属，而下属就越尊重和感激，上下级关系就越融洽。如果不信任下属，则必然“事必亲躬”使下属受到过度的控制和指挥，工作受阻时，就会出现上下埋怨现象，甚至把关系搞得很僵。
平等原则
上下级之间首先是一种同志式的平等关系。它既是指上下级在真理面前的平等，也包括在人格上的平等。因此坚持平等原则处理下级关系，首先要求领导者在真理面前把自己摆在与下级同等的位置上，相互之间可以平等的商讨、争论和批评。在平等中，特别要警惕权利效应，认为真理须以权利作后盾，没有权利就没有真理，各级领导既然都是一定权利的拥有者和行使者，就往往形成领导至上，而下级只能唯上是遵，唯命是从了。群众常常议论：“领导嘴大，我们嘴小”、胳膊拧不过大腿等等。这都反映了领导者确实是在真理面前强化权利效应，使真理面前人人平等流于形式。其次，平等原则还要求上下级之间人格上的平等。在社会主义条件下，人与人之间只有工作和分工不同，而没有人格上的高低贵贱之分。然而在有些人那里“地位效应”还在起作用。在有些人眼里，地位越高人格越高贵，地位越低人格越低贱。现实生活中，有些人仅仅是地位发生了变化，即当了“官”，挂了“长”，就引起了一系列变化，甚至某些称呼一下子也变了。举个例子，某学校有一位青年教师，姓牛，35岁，人很活泼，在学校又很得人心。年龄比他小的同事称他为“牛老师”，同龄人和比他年长者叫他“小牛”，但这位“小牛”一下子荣升了副校长，进了领导班子。随着地位的变化，称呼也马上变了，昨天还称“小牛”的那些人，一下子改口称他为“老牛”了，似乎这位小牛一下子长了十几岁，相形之下那些真正的老牛一下子缩了十几岁。在我们政治生活字典里，“老”字有着特殊的含义。它常常是身份，地位，资历，年龄，贡献，荣誉的象征。不够资格难以称“老”。而中青年如被年长者称“老”，那一定是“地位效应”在起作用。这就不难看出“地位效应”对平等原则特别是人格平等的冲击。所以作为一个领导者，时时刻刻要铭记真理和人格是人人平等的，切不可居高人上，盛气凌人。
平衡原则
领导者处理下级关系的艺术，在于搞“平衡”。这话虽然带有某种程度的贬义，但却不乏其深刻的哲理，在人与人之间的生存集体中，无时不存在错综复杂的矛盾和冲突。这些矛盾和冲突的存在和发展，就需要领导者的调节，建立和谐的平等关系。关键是迅速找到这个平衡点。平衡艺术有两点，一种是建立在公正平等基础上的平衡艺术；一种是建立在强欺弱、大欺小基础上的平衡艺术。我们需要的是前者。因为只有前者才是真正的平衡艺术。一般说，平衡点必须满足以下条件，一是平衡空间的等距性，实现平衡空间等距性的条件是：必须以平衡点为“圆心”，以同一规则或标准为半径。这样形成的平衡空间才具等距性。二是平衡利益的可容性，在平衡利益冲突时，必须尽力寻求他们的共同点，使平衡点的利益具有最大可容性。三是平衡心理的可接受性。矛盾和冲突不仅反映在利益上，而且还反映在心理上，寻找的平衡点，必须使各方面在心理上都能接受，做到心服口服才能真心做到平衡。
引力原则
引力是存在关系的无形力量，自身的引力越大，与下级的关系越密切，要缩小自己与下级的距离，必须提高自己对下级的吸引力。有以下方面：
（1）作风的吸引性：作风越端正越民主，产生的吸引力就越大。
（2）目标的一致性：确立和坚持的奋斗目标一致。
（3）态度的相近性：态度越相近，共同语言就越多，矛盾和冲突就越小，凝聚力越大，离心力越小。
（4）利益的共同性：能最大限度在政策范围允许情况下满足“方方面面”的利益。
（5）感情的相通性：人不仅有理智，而且还有感情。人的行为既受理智的控制，又受感情的支配，对多数人而言，当理智与感情发生冲突时，常常是服从感情而不是理智。因而越是感情相通的人越会产生一致的行为。
（6）威望的征服性：威望主要不是来自于权利和地位，而是来自于品德，才能和贡献。
（7）需求的互补性：在交往过程中，获得互相满足的心理状态。这种愿望越能实现，相互之间越能产生较大的吸引力。
信息沟通原则