信息的沟通既是实施领导的基本条件，又是驾驭领导舞台，统一下级意志不可缺少的领导艺术。因此，掌握和提高信息沟通艺术，对促成巨大的组织合力具有十分重要的意义。
以上所讲的如何处理与上级的关系；如何处理与同级的关系；如何处理与下级的关系。再就是如何处理与群众的关系。我也概括地列出几个题目，请同志们去理解：
（1）一切为了群众，一切依靠群众。
（2）提高群众觉悟，主要有三个方面：一是要经常不断的深入到群众之中，做好思想工作，加强理论学习，提高理论素养。二是要为群众做出表率，领导者要具备当表率的良好素质。三是关心群众疾苦，解决实际问题。
（3）自觉接受群众监督：一是要把自己当作群众中的一员，与群众同呼吸共命运。二是要主动向群众征求意见，及时反映群众的要求和呼声。三是定期向群众报告工作，请群众检查评议。四是对群众关心的重大问题，讨论决定时，请群众代表参加。五是时刻注意自我反省，一旦发现问题，应主动向群众检讨。
事实证明：自觉接受群众监督，有利于提高领导水平，也有利于密切领导与群众的关系。
9.让下属拥戴你有何高招
不要批评责骂下属
下属犯了错误，确实应该批评，但你如果尝试用其他办法使下属改正错误，说不定会收到更好的效果。
鲍勃·胡佛是个有名的试飞驾驶员，时常表演空中特技。一次，他从圣地亚哥表演完后，准备飞回洛杉矶。倒霉的是飞行时，刚好有两个引擎同时出现故障。幸亏他反应灵敏，控制得当，飞机才得以降落。虽然无人伤亡，飞机却已面目全非。
胡佛在紧急降落以后，第一个工作就是检查飞机用油。不出所料，那架第二次世界大战的螺旋桨飞机，装的是喷射机用油。回到机场，胡佛见到那位负责保养的机械工。年轻的机械工早已为自己犯下的错误而痛苦不堪，眼泪沿着面颊流下。你可以想象胡佛当时的愤怒，一定会对这个机械工大发雷霆，痛责一番。
然而，胡佛并没有责备那个机械工人，只是伸出手臂，围了围工人的肩膀说：“为了证明你不会再犯错，我要你明天帮我修护我的F-51飞机。”
相信胡佛的做法已经足已让年轻的机械工终身记住这一教训，永不再犯。那么，你是否还认为，对于犯了错误的下属批评和责骂是最好的做法呢？错误已经犯下了，责备和抱怨都是于事无补的，你又何必如此呢？也许你的属下并没有大错，而你正在气头上的口无遮拦倒让你们彼此变了对立面，他最终选择离职……所以你应当尽量去了解和理解他们，而不是用责骂的方式。
真心赞美下属
对待你的属下，仅仅是少用或不用批评、责骂，其实还远远不够。试想一想，如果你的下属第一次做错了，他马上听到了指责的声音；而第二次他做对了，却没有听到赞美声。如果你是他，你会有什么样的感想？
1921年，当查尔斯·史考伯成为美国钢铁公司的第一任总裁时，他得到了100万美元的年薪。钢铁大王卡内基为什么肯给他如此高薪？史考伯说：他得到这么多的薪水，主要是因为他跟别人相处的本领。“我认为，我那能把员工鼓舞起来的能力，是我拥有的最大资产，而使一个人发挥最大能力的方法，就是赞赏和鼓励”。他说，再没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。我从来不批评任何人。我赞成鼓励别人工作，因此我急于称赞，讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。
我们是否应当找出下属的优点，给他们诚实而真挚的赞美。他们必定会咀嚼你的话语，把它们视为珍宝，一辈子都在重述它们——即使你忘了他们之后，也许他们还在重复着。所以请记住这条原则：热情、真心的赞美下属，欣赏下属。
鼓励下属成功
成功的主管总是将这样一个概念深入人心：组织的事就是大家的事。责任感的形成会为自信心的树立起到推波助澜的作用。也使下属更明确自己在组织中所处的位置，更加珍惜自己的劳动与业绩。从而增加了成功的决心，有了成功的机会。
作为顶头上司。你还不妨给下属压上“重担子”。“人的工作任务必须在能力之上。”这是东芝公司总裁土光敏夫的一句名言。挑战性的工作会让参与者在体力与心智上得到锻炼，使他更加能干，并感激上司对他的信任。
美国心理学家威廉·詹姆士说：“通常的与应有的成就相比，我们只能算是，‘半醒者’，大家往往只用了自己原有智慧的一小部分。”所以你所要做的，就是称赞和激励部下，让他们了解自己所拥有的宝藏，善加利用，发挥它最大的神奇功效。
找出双方和谐的共识
身为经理人，与下属交谈当然是必不可少的，很多时候这种交谈都是因为双方对某些事情的看法不一致。切忌以讨论意见作为开始，要以强调——而且不断强调双方都同意的事作为开始。必须不断强调：你们都是为相同的目标而努力，唯一的差异在于方法而非目的。
根据心理学的研究成果，当一个人说“不”时，而本意也确实是否定的话，他所表现的绝不是简单的一个字——“不”，他的整个组织——内分泌、神经、肌肉——已全部凝聚成一种抗拒的状态。反过来，当一个人说“是”时，就没有这类现象的产生，身体组织反而呈现出前进、接受和开放状态。因此，开始与别人交谈时，越多地造成“是”及“是”的环境，就越容易使对方接受你的想法。
古希腊哲学家苏格拉底的口才卓越，他的整个方法被称之“苏格拉底妙法”。他所问的问题，都是对方所必须同意的。他不断得到一个同意又一个同意，直到他拥有许多的“是”。他不断地发问，到最后，几乎在没有意识之下，使对方发现自己所得到的结论，恰恰是几分钟之前自己所反对的。
如果你想让下属同意你的观点，把这千方法应用于你与下属的交谈，你一定会受益无穷的。当然，这样做的目的，一定是为了达成集体的共同目标。
错了，坦然承认
经理人也是凡人，不可能不犯错。我们不怕犯错。不怕认错，怕的是认错不当而错上加错。当你错了，就要迅速而坦诚地承认。戴尔在2001年就曾对手下20名高级经理认错：承认自己过于腼腆。有时显得冷淡、难于接近，承诺将和他们建立更紧密的联系。大家对“极度内向”的戴尔公开反省非常震惊——如果戴尔为了公司都可以改变自己。其他人有什么理由不效仿呢？
戴尔不是心血来潮自我批评，或者突发狂想改变自己，事情的起因是调查发现戴尔公司半数员工想跳槽。随后的内部访谈表明：下属认为戴尔不近人情，感情疏远，对他没有强烈的忠诚感。戴尔以员工为镜，照出都是腼腆惹的祸。腼腆是错误吗？戴尔的回答是：“如果员工说是，那就是”。“认错要认员工眼中的错。不是认自己脑中的错”。
当然，认错要选择合适的时机，对象和方式，不是怎么方便怎么来。一般来说越快认错越好。戴尔知道结果后一周之内当众认错。至于对象，原则是伤害了什么人就向什么人认错。认错要用最能传递真诚的方式，不是用你最喜欢的方式。像戴尔那样当面认错，最能让人感受到你的真诚。如果不能当面认错，也要采取最接近面对面的方式。
戴尔的经验值得借鉴。很多时候，这种技巧不仅能产生惊人的效果，而且在任何情况下，都比为自己争辩有用得多。
营造和谐宽松的环境
在一个公司中，营造一个和谐宽松的工作环境决定着员工的心情。而这种环境的营造，良好的物质环境当然重要，软环境也同样重要，而主管就是软环境的建设者和维护者。在这样的软环境营造过程中，美国著名企业家玛丽。凯的《用人之道》教给我们很多知识：
（1）希望别人怎样对待自己就那样去对待别人：管理中的金科玉律就是：“你们愿意别人怎样对待你们，你们也应该怎样去对待别人。”
（2）相信每个人都有专长，必须使别人感到他们自己很重要：一个主管怎样才能使人们感到自己重要？首先是倾听他们的意见，让他们知道你尊重他们的想法，让他们发表自己的见解；其次是既要人们承担责任，又要向他们授权，不授权会毁掉人们的自尊心；最后，应该用语言和行动明确地告诉人们你赞赏他们。
（3）把听意见当作头等重要的大事来抓，掌握听意见的艺术，聪敏的管理者是多听少说的人。
现代办公室好比一个大家庭，蕴含着其所有的和谐与不睦之处。因此，主管与员工的关系问题至关重要。作为主管，你需要营造这样一个环境，使你的下属感到既安全又独立，既得到信任又不感压抑，既可以提出个人问题也不怕生活受到干扰。相信如果你投之以桃，将来他们很可能在工作上报之以李。
10.与下级沟通应掌握哪些原则
上级与下级沟通，应该掌握下列原则：
（1）注重自身形象：加强修养，提高素质。给员工以良好的管理者形象。
（2）用其所长：对员工的长处和短处要深入了解，用其所长，不求全责备是成功管理的重要因素。
（3）体恤下属：经常关心下属的工作，多与下属一起探讨经营性的问题。
（4）不摆架子：在内部营销中，全体员工都是内部顾客，领导要站在服务的角度，与员工处好关系，为员工提供良好的工作环境和氛围。
（5）对员工提出的问题，要及时解决，不能解决的，要尽快给员工答复，不可采取不了了之的做法。
（6）适当授权：在风险控制的前提下，适当给员工多一些自主权，可以促进内部关系和外部营销的良性循环。
（7）多激励员工：员工做得好，要及时提出表扬。做得不好时，要习惯用鼓励的语气跟员工交流。如：“没关系，把失败的原因找出来，下次改进，你一定能行。”
（8）不可在员工面前多显示自己的能力：有的领导喜欢说“看，我哪一点想不到，就会出问题。”这样会使员工产生反感，日久会滋生出一种逆反心理。
（9）兼顾利益均衡：客户经理在营销业绩较好的情况下，分配收入会远远高于其他岗位的人员。领导可通过合理制定分配方案、营销成本和营销业绩透明化、兼顾非考核因素等方法，使员工保持心理平衡。
11.如何把握沟通的技巧
理服
有一个典型的笑话：在某个月黑风高的晚上，一艘军舰在海上航行。忽然发现正前方有一盏类似小船的灯光。于是用无线电联络对方，但联络不上；于是打灯号——船长：“请向东转十度。”一会儿对方：“不，请你向西转十度。”船长：“我可是高级长官，快向东转十度。”对方：“我可是一流水手，快向西转十度。”船长火了：“这可是艘军舰，快向东转十度，否则撞上自行负责。”对方回答：“这可是一座灯塔，有种就撞上来。”在企业中，以上级的方式下命令有时就会撞上“灯塔”。
倾听
沟通不能老是我们在说，要学会观察与倾听。对方在说，我们却想听到想听的话，因此不断干扰，最后对方知道我们想要听什么，但我们却再也听不到他想说什么？想要什么？所以，不要急着说，先听听看。
权变
不同的人，用不同的沟通方式。如果对方是比较被动、喜欢按照自己的节奏行事，我们可能需要较强的指导性；如果对方比较习惯深思熟虑、谋定而后动的，我们则要用说服的方式与他沟通；如果对方乐于亲近人，又反应快速，我们则以参与的方式与他沟通；如果对方主动性较强、决断力较强，我们则用直截了当的方式沟通比较有效，或者授权让他去执行，对方可以有比较大的成就感。如果对方在与我们互动的过程中，缺乏能力与意愿，我们还是得用指导的方式；对方如果有意愿，但能力不足，我们可以用说服的方式与他沟通；对方如果能力强，但缺乏意愿，我们可能用让他参与的方式，比较能获得他的支持；如果对方的能力和意愿都不错，那就用授权的方式与之沟通，所以，从对方的能力和意愿来决定我们的沟通方式才是有效的。
平等
我们与对方在职位与信息处于一种不对称的状况下，只有平等才可以使得沟通透明化、公开化，但又不至于因为沟通产生其他的副作用，影响到职责的行使。
12.“五心”沟通指的是什么
尊重的心
像尊重自己一样尊重领导和员工，始终保持一颗平等的心态，更多强调别人和别的部门的重要性，强调员工的主体意识和作用。将尊重贯穿在企业中。尊重体现了管理者的素养，也体现了企业的素养。
合作的心
绩效合作而非管理与被管理关系，管理的利益矛盾是无法改变的，但是通过合作关系的确立，可以改写企业的工作氛围。
服务的心
把员工和其他部门当成自己的内部客户，只有让内部客户满意才可以更好地服务外部客户。
赏识的心
学会欣赏自己的同事而非一味地指责。当一个人被赏识的时候，他可以受到极大激励。
分享的心
分享是最好的学习态度，也是最好的企业文化氛围。在工作当中不断地分享知识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享的东西。