（三）目标管理
经验学派认为，科学管理强调以工作为中心，忽视人的一面；行为科学强调以人为中心，忽视与工作相结合。其实，以工作为中心和以人为中心并不是矛盾的，完全可以统一起来。而目标管理正是将以工作为中心的科学管理和以人为中心的行为科学统一起来的有效管理方法。它能够通过目标的制定和执行，使职工发现工作的兴趣和价值，从工作中满足其自我实现的需要。
目标管理是这样的一个过程：首先由各级管理人员共同参与制定组织整体目标；然后将整体目标进行逐级分解，变成部门目标和个人目标，并根据部门和个人所承担的目标，规定其主要职责范围；最后根据部门和个人的目标完成情况对其进行考核和评价。值得注意的是，目标管理的目的并不是用目标来进行控制，而是用目标来更好地激励下级。
三、社会系统学派
巴纳德（l886-1961），社会系统学派的创始人，美国高级管理人员和管理学家，长期从事管理实践工作。在1927年至1948年期间，他一直担任美国贝尔电话公司的总经理。他在长期的管理实践中，从一个企业家的角度，运用社会学和系统论的观点来分析研究高级管理人员的职能。在分析研究中，他把组织特性与人类特性有机地结合在了一起，为组织理论的创新和发展作出了很大贡献，在管理学界享有很高的地位。
其代表作是1938年出版的《经理的职能》一书，被人称为美国管理文献中的经典着作。
（一）组织的性质
“组织不是集团，而是相互协作的关系，是人相互作用的系统。”巴纳德对组织的定义是“两个或两个以上的人，有意识协调的活动和效力的系统”。组织由人组成，而这些人的活动是互相协调的，因而成为一个系统。系统有各种级别，一个组织内部的各个部门或子系统是低级系统，由许多系统组成的整个社会是一个高级系统。
巴纳德提出，任何一个组织，都要遵循系统的效力原则和效率原则。所谓系统的效力，是指组织系统协作的成功力量。当一个系统协作得很成功时，它的目标就能够实现，那么这个协作系统就是有效力的。假如一个协作系统的目标没有实现，这个系统就将崩溃瓦解。所以，系统的效力是系统存在的必要条件。所谓系统的效率，是指系统成员个人目标的满足程度。如果协作系统成员的个人目标得不到满足，他们就会认为这个系统是没有效率的，他们就会不支持或退出这个系统。可见，协作效力则是个人效率的结果。
（二）组织的要素
巴纳德把组织划分为正式组织和非正式组织。他认为，正式组织作为一个协作系统，无论其级别高低和规模大小，均包含三个基本要素：
1.共同的目标。
这是组织存在的基本要素。没有明确的共同目标，成员的协作意愿就无从产生，这种共同目标必须被组织成员所接受。管理人员的一项重要任务就是消除组织目标与个人目标的背离，使组织目标与个人目标相一致。如果组织目标无法达到，组织必然趋于崩溃。
2.协作的意愿。
这是实现组织目标不可缺少的要素。所谓协作意愿，是指组织成员愿意为组织的目标作出贡献的意志。没有协作的意愿，就无法把个人的努力连接起来，组织目标就无法实现。巴纳德认为，组织成员协作意愿的强度是不相同的，要增强组织成员的协作意愿，就需要实现诱因与贡献相平衡。即组织如果要求成员作出贡献，就必须对个人提供适当的刺激以满足他们的需要。巴纳德把这种诱发个人对组织作出贡献的因素称之为“诱因”。组织只有使诱因与贡献取得某种程度的平衡，才能增强组织成员合作的意愿，组织目标才能实现。否则，成员贡献就会减少，甚至要求退出组织。
3.信息的联系。
它是将共同目标与协作意愿连接起来的桥梁和纽带。即使组织有了共同目标，但如果不通过信息联系使组织成员对此目标有所了解，共同目标也没有意义，同样，为了使组织成员有协作的意愿，能合理地行动，也必须有良好的信息联系。所以，一切活动都是以信息联系为基础的。
（三）组织的权力
传统管理理论认为，组织存在的基础是权力，而权力来自自上而下的授予。巴纳德认为，权力不是来自自上而下的授予，而是要看下级是否接受。只有当命令被下级所理解，并且相信它符合组织目标和个人利益时，才会被接受，这时权力才能成立。因此，巴纳德主张，一个组织不能单纯依靠少数几个人的权力命令来行事，必须取得组织内全体人员的支持与合作，否则就会像集权的国家那样，脱离人民和社会的支持，最终必将垮台。这就是巴纳德提出的权力接受理论。
（四）非正式组织
非正式组织是相对于正式组织而言的。它没有正式的组织结构，也没有明文规定的共同目标，它产生于同工作有关系的联系中，有一定的共同看法、习惯和准则。它对正式组织既有积极的影响，也有消极的影响。作为经理人员，必须对它有所了解，善于诱导它们，使它们能够对达成正式组织目标发挥积极作用。巴纳德认为，非正式组织可能对正式组织产生某些不利的影响，但它对正式组织至少有三种积极影响：
第一，有些不便于在正式组织解决的问题，或难以确定的事情、意见及建议等，在非正式组织却变得容易解决。
第二，通过对协作意愿的调节，能够维持正式组织内部的团结。
第三，能提高个人的自尊心，缩短人们心理上的距离。
巴纳德指出，当个人和正式组织之间发生冲突时，这些因素对维持一个组织的功能起了重要的作用。所以，非正式组织是正式组织不可缺少的部分，非正式组织的活动使正式组织更有效率并促进其效力。
四、决策理论学派
决策理论学派是以统计学、系统论和行为科学为基础发展起来的一种现代管理理论。它强调决策和决策者在管理中的作用，认为决策贯穿于管理的整个过程，决策一旦失误，企业的生产效率越高，造成的损失也就越大。因此，企业必须采用一套制定决策的新技术，以实现决策的科学化，减少决策失误。该学派的主要代表人物是美国卡内基-梅隆大学的教授赫伯特·西蒙、马奇等人。其主要代表作有《管理决策新科学》、《经济学和行为科学中的决策理论》等。
（一）管理的性质
决策理论学派对管理的定义最为简洁，认为“管理就是决策”。决策贯穿于管理过程的始终，要提高管理人员的管理水平，首要的是提高他们的决策水平。确实，无论是计划、组织还是协调、控制，各项管理活动的开展都离不开决策，决策是管理活动的基本要素，决策的正确与否对企业的生存与发展有至关重要的影响。正确的决策能够使企业迅速发展壮大，错误的决策则会使企业蒙受严重损失。
（二）决策的过程及类型
决策理论学派认为，决策过程的各个阶段本身就是一个复杂决策过程。这个过程往往分为四步：第一步是“情报活动”，主要是探查环境，寻求要求决策的条件；第二步是“设计活动”，也就是创造、制定和分析可能采取的行动方案；第三步是“抉择活动”，即从可利用的苦干方案中选出一条特别行动方案；第四步是“审查活动”，即对选择的行动方案进行分析和评价。这其中，每一步本身又是一个复杂的决策过程。
决策可按照不同的标志划分为不同的类型，如按照决策问题出现的频度，可将决策划分为程序性决策和非程序性决策；根据决策条件的不同，可将决策划分为为确定型决策、非确定型决策和风险型决策。不同类型的决策采用的技术和方法是不同的。
（三）决策的标准
传统决策理论把人看成是“理性的人”，认为人的决策都是受“最优化”原则支配的，并且拥有全部可供选择的行动方案。而事实上，决策者处于一个复杂动态的开放系统中，不可能是一个有意识寻求最优化的“理性的人”，也不可能拥有决策所需要的全部可行方案，这就决定了任何一个决策者在决策时，既不希望也不可能达到“最优化”的决策目标，只能是选择比较切实可行的满意目标。因此，西蒙认为“令人满意”才是决策的标准。也就是说，管理者在进行决策时，应当只考虑与决策问题有关的情况，而不考虑其他一切可能出现的复杂情况，采用“令人满意”而非“最优化”的准则，以便作出令人满意的决策。
五、权变理论学派
权变管理理论是20世纪70年代在美国形成的一种管理理论。该理论认为，世界上不存在最好的、能适应一切情况的、一成不变的管理理论、方法和模式，每一种管理理论和方法的提出都有其具体的适应性。这就意味着，管理者在管理实践中，要根据所处的内外部环境条件和形势的发展变化而随机应变，依据不同的具体情况，寻求最适宜的管理方法和模式。
美国尼布拉加斯大学教授卢桑斯在1976年出版的《管理导论：一种权变学》一书中系统地概括了权变管理理论。其主要观点如下：
1.权变管理就是把环境对管理的作用具体化，并使管理理论与管理实践紧密地联系起来。
卢桑斯指出，过去的管理理论可分为四种，即过程学说、计量学说、行为学说和系统学说，这些学说由于没有把管理和环境妥善地联系起来，其管理观念和技术在理论与实践上相脱节，所以都不能使管理有效地进行。只有把管理理论与管理实践紧密结合起来，并充分考虑环境对管理的具体作用，才能实现有效的管理。