李嘉诚指出，企业家用人，首先要有“海纳百川”的容才之量。“宰相肚里能撑船”，说的就是企业家要有广阔的胸怀。企业家有容纳人才的心胸，才能吸引人才，任用人才，否则，人才就会流向他方。此处不容人，自有容人处。企业家应善于任用各方面的“能人”，不能搞“武大郎开店”。应该看到，手下的人才超过自己的越多，越说明你会使用人、培养人，越能够吸引人才；众多人才凝聚在你身边，你的事业才会不断发展，成就才会不断扩大。
企业家用人，一定要注意合理的人才结构，即所谓领导群体的科学化。在现代社会中，企业、单位的领导往往不是一个人，而是一个领导群体。领导群体是以整体面貌出现的，只有当整体处于最佳状态时，才能充分发挥效能，对整体功能的发挥具有决定性作用的就是其内部结构。领导活动是一个相对封闭的管理系统，具有高度的综合性，需要具备并能综合运用社会科学和自然科学多方面的知识，这就要求领导群体要有一个合理的人才结构。合理的人才结构主要包括年龄结构、知识专业结构、性格气质结构等。
领导群体的专业化，就是要求领导群体应具有较高的和较全面的专业知识结构，由具有不同专业和知识水平的人才构成。专业知识要适应工作岗位的需要，有专长社会科学的，也有专长自然科学的；有懂软科学的，也有懂硬科学的；有擅长理论的，也要有实践经验丰富的。当然，领导群体的“专业化”不等于“专家化”，一个很有水平的专业人员，一个专家，在做领导工作时不一定很有水平。在领导群体中，既不能是单一的只懂管理、不懂业务的行政人才，也不能是单一的专业技术人才，而应有合理的专业知识结构。一般来说，“外行领导内行”的效果是不好的，领导群体中应该配备精通各专业的行家，而这些行家应该同时具备一定的管理知识和综合知识，有一定的领导水平。
领导群体的“年轻化”不是指“青年化”，而是要有合理的年龄结构，即“梯形年龄结构”。不同年龄的人所具有的经验、才能、知识、水平各不相同，领导群体应由适当比例的老、中、青三方面组成，并处于一个不断发展的动态平衡之中，这样才可以发挥不同年龄人才的各自优势，发挥整体的最优效能。一个领导群体之中不可能个个都是无所畏惧、勇往直前的青年人，当然也不能全是资格老、辈分高、德高望重的“老臣”，而是要有合理的老、中、青比例，这样才能在保证组织平稳运作的同时，紧跟时代发展的脚步，贴紧时代跳动的脉搏。
不少企业家在用人时，往往重视“资历”胜于重视“能力”，总认为“姜是老的辣”，“嘴边没毛，办事不牢”。确实，一个人的资历是由多年的工作积累而来的，资历高的人，一般思想成熟，比起年轻人，他“走的桥比人家走的路还多”，在技术、管理等方面经验比较丰富。应该承认，一般来说，有资历的人都有一定的能力。但是，资历只是反映过去的工作经历，不能说明以后的发展。而且，在某些时候，一些人的资历高仅仅是因为工作时间长，其工作能力并不突出。
如果企业家用人只迷信资历而不分贤愚，一方面会造成组织的效率下降；另一方面也会压抑人才，造成人才流失，不能吸引新人才。过分重视资历，无论什么重任都是资历高者优先，什么事情都论资排辈，年轻有为的人才只能在不显眼的岗位上耗费青春，这就不可避免地要打击人才的积极性，影响其才能的发挥，降低组织的工作效率。人才长期受到压抑，就会另择高枝，“以资择人”的标准也会令有能力者望而却步，另谋他途。一个组织，人才不断外流，又没有新的人才补充，就如同人体失血而没有新鲜血液补充一样，必然是缺少活力的，长此下去，必然会导致事业的失败。