作为领导，玩转办公室兵法的难度远甚他人。要让下属惧怕你，就要以严格的制度制约他们；要让下属尊敬你，就要以身作则，身体力行；要让下属支持你，就要想办法使下属心悦诚服，一定要恩威并施。只有赢得下属的支持与拥护，才能像众星捧起的月亮，才是一个办公室里受人欢迎的“领导者”。
一、威严和人情两手抓
一个办公室老手在总结自己管理下属的经验时说：“打一巴掌给个甜枣吃。”意思是对下属施威、批评或者责罚，使他对自己的错误有所醒悟，待他的愧疚心平息下来，又要恰当地给他一点甜头，引导他朝正确的方向走。
作为办公室中的领导者，作为其他员工的上司，必须保持一定的威严。
道理很简单，在管理者与指挥业务上，没有令对方与下属感到畏惧的威慑力，是不容易尽责称职的。单是有一张和蔼的脸、一番美丽动听的言辞所起的推动作用，可以说是非常有限的。
当然，威严也不等于恶言相对，破口大骂，整日板着面孔训人。只是在工作时对待属下必须令出法随，说一不二。发现了属下的差错，决不姑息，立即指出，限时纠正，不允许讨价还价。只有让属下滋生敬畏之心，才会使你威风凛凛，在万马千军冲锋陷阵的激烈竞争中指挥自如。
威严始终是管理层人士的一种气质。
但是，只有威严感是不行的，还得富有人情味。美国电话业巨擘、密西根贝尔电话公司总经理福拉多堪称典范。
在一个寒冷的深夜，纽约的一条不是很繁华的道路上已经几乎没有车辆行驶。这时从街中心的地下管道洞内钻出一位衣着笔挺的人来，路旁的一个行人十分狐疑。他上前想看个究竟，一看却怔住了，他认出这钻出来的人，竟是大名鼎鼎的福拉多！
原来福拉多是因为地下管道内有两名接线工在紧急施工，福拉多特意去表示慰问。
福拉多被称作“十万人的好友”，他与他的同事、下属、顾客，乃至竞争对手都保持着良好的关系，这位富有人情味的企业巨子，事业如日中天。
作为组织中的领导者，要实现自己的意图，必须与属下取得沟通，而富有人情味就是沟通的一道桥梁。它可以有助于上下双方找到共同点，并在心理上强化这种共同认识，从而消除隔膜，缩小距离。
有许多身居高位的人物，会记得只见过一两次面的下属的名字，在电梯上或门口遇见时，点头微笑之余，叫出下属的名字，会令下属受宠若惊。
富有人情味的领导者必是善待下属的。
领导者要赢得下属的心悦诚服，一定要恩威并施。
所谓恩，则不外乎亲切的话语及优厚的待遇，尤其是话语。要记得下属的姓名，每天早上打招呼时，如果亲切地呼唤出下属的名字再加上一个微笑，这名下属当天的工作效率一定会大大提高，他会感到，管理者是记得我的，我得好好干！
对待下属，还要关心他们的生活，聆听他们的忧虑，他们的起居饮食都要考虑周全。
所谓威，就是必须有命令与批评。一定要令行禁止。不能始终客客气气，为了维护自己平和谦虚的印象，而不好意思直斥其非。必须拿出做管理者的威严来，让下属知道你的判断是正确的，必须不折不扣地执行。
领导者的威严还在对于下属布置工作，交代任务。一方面要敢于放手让下属去做，不要自己包打天下；一方面在交代任务时，要明确要求，什么时间完成，达到什么标准。布置了以后，还必须检查下属完成的情况。
恩威并施，才能驾驭好下属，发挥他们的才能。
当员工的工作表现逐渐恶化的时候，敏感的上司必须寻找发生这个现象的原因，如果不是有关工作的因素所造成的，那么，很可能是员工个人的问题在困扰他的工作。有些领导对这种现象不是采取“这不是我的责任”而忽视它，就是义正词严地告诫员工振作起来，否则卷铺盖走人。也有些领导一味地规范员工而不针对问题的核心。
不论如何，如果领导希望员工关心与认同集体，那么，领导者首先要关心员工的问题。因此，上述处理的方式可以说轻而易举，但是无法改善员工的表现。比较合理的方法应该是与员工讨论，设法协助他面对问题、处理问题，进而改善工作绩效。
近年来，一些上轨道而力争上游的美国公司纷纷成立“员工协助计划”，目的在于给员工提供心理保险，以解决员工的个人与家庭问题。
不论你的单位是否有这样的管理制度，关心员工的心理健康已成为现代管理趋势中重要的一环。要做好这种心理辅导的工作，领导人首先要与员工面谈。面谈时要注意下列原则：
1.时间上选择一个星期中的前几天而不是接近周末的后几天，选择早上而不是下班之前。
2.选择让员工感觉较隐秘的地方，譬如附近可供散步的花园或公司内的会议室，以使得面谈的过程不受干扰，让员工轻松自在地娓娓道来。
3.使用“我”而不是“你”的关心语言。譬如“我对于你造成的意外事件感到焦虑不安”，而不是“你这样焦虑不安，以至于引起许多意外事件”；“我对你的不理睬命令感到生气”，而不是“你用不理睬命令的方式激怒我”；“我要与你谈谈”，而不是“你来找我谈谈”。
4.注意聆听而不做任何建议或判断，此外，要将谈话的内容保密，会谈后不与其他同事讨论细节。
5.知道自己无法解决员工的问题时，须提供专家的协助。
在与员工面谈后，如果发现员工有不良行为的倾向，则要设法转送给单位特约的心理辅导专家，或者提供心理治疗的机会，让员工自行选择。至于哪些行为需要专家辅导呢？
（1）容易生气、悲哀或恐惧；感到孤单、忧郁、情绪不稳；酗酒或吸食药物；亲朋好友的去世；高度的压迫感。
（2）无法专心，容易失眠；有自杀的想法；有体重肥胖的烦恼；缺乏自信，害羞，对工作、自己或这个世界感到悲观；人际关系不良；缺乏激励自己的欲望；家庭及经济的困扰。
（3）最后，把有个人问题的员工转给心理专家之后，管理者也应该负起追踪到底的责任。差不多在第一次面谈之后的两个星期之内，领导与员工必须再度沟通，鼓励员工说说自己的想法、感觉与意见，甚至建议解决问题的办法。
一般而言，现代的员工在配合工业技术升级的情况下，已面临了更大的压力。因此，负责身体健康的医疗保险已无法完全保证员工身“心”的健康。企业领导者如果要使员工全身心投入工作，以提高生产力，那么，主动的认识与解决员工的个人问题，将是有效利用人力资源的策略，也是促使员工提高对公司向心力的秘诀。
二、与下属做朋友
在办公室里，常常听见有的中层领导者抱怨：“唉呀！也不知是怎么搞的，我的下属们整天怨气冲天，好像总也不满足，一会儿嫌钞票挣少了，一会儿又抱怨工作没意思，反正这也不是，那也不行，似乎外面的世界哪儿都比这儿的好。”也常常听见下属们在一起窃窃私语：“唉呀！我们的大多数领导人也不知整天在忙乎什么，怎么这么安排工作，也不替我们想想。”于是乎管理者叹息：现在这世道，人是越来越难管了，我整天都快累死了，他们却在一旁无动于衷，好像什么事都是我一个人的似的。这种现象的存在恐怕不在少数，究其原因，领导应负主要责任。
要知道管一群人，可不像摆弄一个物件那么简单，主要的一点：人是有感情的动物，不是一发指令就会丝毫不差地去执行，管人这门学问实在是大大的深奥，要不怎么说管理是一门艺术！固然管理作为一门科学，有其共性的规律性的东西，但其中非规律性的，可以供你发挥的地方也太多了。
一个有远见的上司就在于能够审时度势，利用现有的条件，达到预期的目标。这中间极其重要的一点就是能将自己的意图通过各种方式，让下属接受，变成下属的行动指南，带领下属一起干。前面抱怨下属的管理人员就是没有很好地与下属沟通，彼此之间互不了解，各想各的事，各干各的活，谁也没少干，可在对方的眼里是谁也没干好。
不少单位的中高层领导常常说：“我也特别希望知道下属们在想些什么，可是让他们说，谁也不开口，也不知道如何去了解他们的心态。”岂不知“酒逢知己千杯少，话不投机半句多”，人心里的秘密怎么能对谁都诉说呢？
领导者的一个十分重要的职责就是与下属交朋友。有些管理者可能要说：朋友岂有随便交的。要知道作为一个管理者就应该学会与不同性格、不同年龄、不同层次的人交朋友，至少应能在某一方面做到这一点。
人这种动物，感情色彩十分浓厚，想想如果能与下属无拘无束地谈上一两个小时，那还会有什么任务布置不下去的。所以我们说，上司能与下属交上朋友，这就是最好的精神激励手段，它能充分调动员工的工作热情和创造性。实际上，这对作为领导的你，并没丧失什么，反而多了一个朋友，多了一条路。
那么怎样才能在办公室与下属交上朋友？
1.公平对待下属
在调查问卷或座谈会上，我们了解到员工一致反映“希望管理者能够公平待人”。对下属公平处理这是理所当然的事，为何大家还要如此强烈呼吁？至少由此反映出某些管理者在处事方面使下属看来并不公平，因此到底如何公平处理，实在是一个大学问。
就像在分配工作上，一方面唠叨不停，一方面逼他拿出工作成绩；对某人整日无所事事视而不见，却将事情集中于另一人；将困难、复杂的工作分派给生手，却让熟手做些简单的工作。这都是处事不公平的实例。
还有，不论难易的工作，如果处理态度完全相同，那在下属眼中也会认为不公平。管理者对于自己较有经验或较感兴趣之项，总是付出较多的关注，此时从事另一项工作者定会察觉管理者对其忽视，会感觉受到不公平的待遇。
责备人时如果某些人挨训斥，某些人却丝毫无压力，前者一定会产生不满情绪。同样，光是拜托某人做事，而对某人显出冷漠态度，这定会令人产生不公平的心理。
某公司有些男职员反映道：“我们的管理者很会责骂男职员，对男职员的一举一动也格外注意，但对女职员却不然，显得非常客气，我希望管理者在责骂时不要有性别之分。”他们之所以有此希望，是感到处理不公平的原因。再就其他方面来看，同事眼中的优秀员工未予加薪，奖金也没多拿，而对那些工作不好的人却加薪、分红，理所当然会令人觉得不公平。
还有些上司甚至有一种新趋向，那就是以能力决定酬劳，也许如此可更正以往的不公平待遇，调动积极性等。尤其年轻人也希望采取“实力主义”或“能力本位”处理。假若能打开用人之门，或许可减少许多因不公平待遇所产生的不满。
2.发挥下属的长处
在一次座谈会上，有位女职员说：“我们的管理者能根据我们每个人的能力来分配我们的工作，因此，我们的长处能尽情发挥，这样做起事来得心应手。”任何事情做起来只要能结合自己的兴趣，符合自己的能力，工作起来就格外起劲。任何人都有优点、缺点，如果老是盯住某人的短处，就会使人萎缩不前，这就好像培育的花草一样，一旦得了萎缩病就可能整株枯萎下去。
反之，倘能不断地发挥长处，短处也会在不知不觉中消失无遗，甚至短处也会变成长处了。但就是有些管理者专门挑剔部属的漏洞，对其长处反而不予理会，有的主管就大力抨击部属的错处，对于该问题又不知该如何处理。那么，我们不妨问他：“你只看到他们的短处，可曾试着去认识他们的优点？”结果这位老兄对部属的长处肯定答不上半句。
实际上任何人都有其长处，要去发现他们的长处，不要只注意他们的缺点，这种做法一定可改善他们的缺点。你若专找他人的漏洞，实际上毫无用处，反使对方采取预防措施，对自己对大家都不好。
3.适应下属的性格
所谓适应下属性格能力之法，换句话说，就是要依照个人的性格来加以领导。领导方法有专制的、民主的、自主的这三种形态，你必须针对对方情况，选择适当的领导方法，才能提高从业人员的士气。
4.爱护你的下属
当下属出现过失时，有些管理者会对他爱护有加，有些却相反。究竟哪一种方法能鞭策下属，这就不用多说了。那么什么样的上司才是爱护部属的上司呢？
第一，下属若犯了过失，在下属本身能自行处理时就令其自己负起责任，并尽可能创造有利条件。
第二，若因下属的疏忽导致顾客的不满，上门兴师问罪，此时若逼着下属去道歉，对方心中绝不会舒坦，下属也会觉得其窘不堪。因此上司若能挺身而出打个圆场，帮部属解决问题，实为上策。此乃是爱护下属的管理者。
第三，在批评下属之前，先听听下属的心声，看他如何来解决，然后再想个措施。
三、敢与下属交心
身为办公室中的管理人员，处理好各方面的人际关系自然是非常重要的。有些领导者把大量时间和精力花在同更高层的领导打交道上，而不重视，甚至极少与下属交心。这种态度是极为有害的。
今日的职场竞争，下属的全力支持是取胜的重要筹码之一。
你有必要调整一番“感情投资”。只有在你与下属建立良好关系，在办公室内部形成一种和谐的气氛时，你的团队才可能获得长足发展。所以，作为上司的你千万要记住：家“和”才能万事兴。
可是，有时上司却对此不屑一顾。
他们认为与下属交心是懦弱的表现，作为领导者应该有自己的威严，不要轻易俯身下就，降低了自己的身份。殊不知，你所取得的每一个成就，都是与下属的支持和努力分不开的。如果离开了下属的帮助和支持，你个人本事再大，能力再强，也是无济于事的。
当年的“西楚霸王”如何，其英勇有谁能相抵？他不是纵横无敌，城必攻、敌必克吗？到头来，乌江自刎，又是为什么？你不能说他不勇敢，也不能说他武艺不精。毛病就出在他所信奉的是“以力量征服天下”的信条，他没能笼络住下属的心，得不到下属的忠心拥戴，结果身首异处，为后世所惜。
有的上司也许以为与下属交心属小事，不值得费多少心思。
这种看法是短视的上司与下属的关系，很难想象，一个对上司存在厌恶情绪的员工会为单位的存在和发展披肝沥胆。可以说，员工对于单位的前途起着至关重要的作用。
要想单位取得好成绩，就必须让员工信任上司。上司要赢得下属的信任，就必须学会体谅下属的用心。
俗话说“知人知面不知心”，可见，想完全了解别人的心思是何等困难。作为上司，你不可能一下子把员工的全部心思都了解透彻，这需要一个过程，一个在不断解决矛盾中逐渐积累认识的过程。
有的上司一见员工出了差错，就着急，就发火，接着便把员工鼻子不是鼻子、脸不是脸地狠训一顿。这样，上司消除了一腔怒气，但对于员工而言，无疑会加上一副格外沉重的负担。这种处理方法不能解决问题，甚至可能带来更严重的后果。
遇到这种事，脾气暴躁的上司要格外小心，切莫逞一时之性而坏了大事。
你首先要做的是进行一番调查研究，看看员工这次失误究竟是何原因。这样，你才能做到“有的放矢”，“对症下药”地去解决问题，而不至于盲目蛮干。
如果员工的确是出于一片好心，他为了公司着想，只是不小心才把事情做糟了，没能达到预期的效果。例如，这名雇员为了赶任务，不想让公司因为自己速度慢而受到损失，于是他便加班加点，结果出现了操作失误。这时，员工心里肯定是很委屈的，同时，他也一定在责备自己，他随时准备着接受你的批评。如果这时你不调查、不研究，粗暴地猛训他一顿，那么，即使他心中承认自己有失误，也会对你的这种做法大为不满，从而产生抵触情绪和逆反心理，他会认为你是“把好心当成了驴肝肺”，在以后的工作中他不再会为单位而“自找苦吃”了。
更重要的是，这种做法不仅严重挫伤了当事员工的积极性，而且会影响到周围的员工，使周围员工的积极性也不同程度地受到损伤。久而久之，这类事情发生多了，整个单位员工的上进心、积极性都因此而消失，这时你这个单位也就到了该解体的时候了。
遇到这种情况，你应该心平气和地与职工谈话，逐渐消除他的紧张心理和严重的自责情绪。同时，你也应当明确地对他这种为单位着想的工作态度予以肯定。
你要让他明白，你这个上司是充满人情味儿的，绝不是一个“六亲不认”的无情无义的“冷血人”。
你可以轻松地告诉他：“假如我是你，我也会这么做的。”你与员工的心理位置尽可以倒换一下，把你为他设身处地着想的意图明确地告诉他。这样，受此激发，员工也会自然而然地为你去着想，他会想：“假如我是上司，我会如何如何。”这样，就会平衡员工的心理。使员工在不受到外力压迫的情况下，在以后的工作中会更有效地督促自己努力，为公司发展做出自己更大的贡献。
敢与同下属交心，才能了解下属们的想法，从而有针对性地激励他们，调起他们的积极性和创造性，共同把办公室搞好。
四、树立自己的权威
作为一个上司，要与下属有良好的人际关系，首先必须树立自己的威信。
在你的办公室是否有这样的员工：他的工作表现不俗，却有一个坏习惯，就是无论大小事情，总是提反面意见，时常无端地令工作气氛陷入僵局。要让他改掉此习惯，你必须在某些行动上动点“手脚”，必要时杀鸡儆猴。
让下属晓得，身为上司的你，关注他们的感觉。有些人常喜欢批评，其实目的不在要改变事实，也许他在私人时间或公事方面，皆缺乏聆听者，需要发泄而已。所以耐心地听他的投诉，然后告诉他：
“多谢你对公司的关心以及宝贵意见，在可能的范围内，我会做出适当变动的。”不必做出承诺，只要表示你的关注。
不妨重复对方的意见：“你的意思是……”确定没有误解其本意，但却切忌立刻做出裁决，更要避免与对方争辩，否则只会把事情弄坏。
若事情实在不妙，你最好表态，就是说明什么是可以办的，什么是你不能容忍的。要是对方死缠不舍，可以告诉他：“我已经将问题反复考虑，又已跟你说过，是无法一朝一夕解决的。我看你可以做的是，停止找麻烦，尽快返回工作岗位。”
做上司要有上司的威严。
作为主管，你也就是伯乐。如果懂得用人和驱使下属勇往直前，才是一个成功的主管。
有些人甚具潜质，而且有自知之明，随着时间的流逝，使自己建立一定的工作风格和目标。可是你有位员工，深具领导者的才能，可以做你的左右手，但此人似乎欠缺自觉性，你有必要去催促他。
让他建立自信，尊重员工的任何意见，多制造由他发表意见的机会，并表示极大的兴趣和乐于与之沟通，对他的分析予以支持和鼓励。
既然是器重他，请切忌用不屑或命令的口吻，说类似的话：“你若想成功完成此任务，最好这样做……”任何人对这些话都会反感。要进行指导课程（正式或非正式的），请挑选适当的地点与时间。
地点必须是不受任何妨碍，不受干扰。例如，午饭时在走廊上就绝不适宜，最好在下属的办公室中，气氛会好得多哩！
时间要更为小心。在课程前，要让员工有足够时间去学习新技巧和实验新能力。例如在一个行政会议后，千万别立刻举行，员工尚在紧绷状态，必然不能接受任何指导，但也不可拖延太久，否则员工早把问题都忘掉了。
即使在最忙碌的时候，别忘记关心你的下属。有些上司心目中，认为下属只是“马仔”，即受了钱财，挡灾是应该的。
这种想法其实是不对的。如果下属们也只把工作当作是例行公事，你以为你的业绩会有什么辉煌？
当发现某位下属近日神不守舍，或者疲态毕露，你或许心里嘀咕，工作一大堆，他还是推也推不动似的，叫你干着急。
其实，每个人都会有高低潮，下属这种表现有两个可能性：一是私事上有解决不了之事，二是公事工作过多，以至于喘不过气来。无论是哪一个原因，下属当前最需要的是：休息。
请算一算：硬要他疲困地花两天时间去完成一项任务合算，还是放他一天假，让他充足了电，以半天时间完成同样任务合算呢？
召见下属，关心地说：“你近日精神不佳，是工作太忙吧，倒不如休息一天，我相信后天一定可以见到神采奕奕的你！”
若下属是为私事，他一定在内疚之余，又感谢你的关心以及提醒。若为公事，他同样以有你这个精明细心的上司而高兴。
12月是一个既欢乐又烦人的月份，大部分作为上司的，在这期间得给下属填写表现报告，作为加薪升职的指标。有些办公室女性很细心，觉得给下属的各项评语，俱是“很好”、“不错”或“一般”，即是十分平均，认为你等于没有下工夫，甚至怀疑你的阅人能力，对你有无法估计的坏影响。
奖罚分明，是激励下属最好的催化剂，能令每个人乐于谨守岗位。
所以，今年当你埋头做报告时，请撇除私见，客观地给每一个下属评分，让他们公平地得到报酬，也表现一下你自己的眼光。
作为部门主管的你，时常会遇上困难，所以必须懂得“见招拆招”。
某位下属，在年关时节，向你递辞职信，究其实际用意，你明白此君只是大跳其“草裙舞”，这是一档简单的事，你尽可潇洒地面对。首先，衡量一下此人对你、对公司的重要性，如果你真的失去了他，等于失去一只手，或者，某些公事，只有他才能应付自如，那么，唯有与之谈判，做出让步，在一定程度内，满足他的愿望，例如升职、加薪等。而且，还要请对方对此保密，一来减低众人间的妒忌，二来以免开错先例。
同时，请从这一分钟开始，削弱此人的权力，把某些重大任务交付另一人，终止其“势力坐大”的现象。
要是此人的重要性不太大，索性让他离去好了。
对于管理者来说，权力和威信并不是一回事。权力是既定的、外在的、带有强制性的；而威信则是来自下属的一种自觉倾向。你可以强制下属承认你的威信。在对下属应酬之中，你能否赢得下属的支持，建立稳定、长久的合作伙伴关系，就看你有没有掌握应酬中的分寸。具体地说，就是要把握以下三点：
1.公道
公道就是以公正、公平、正确的道理去办事待人。公道的基础在于实事求是，只有对事情的本来面目有了清晰的认识，对事情发展的脉络方向有清醒的分析，对事情的正面和负面才有恰如其分的区别，才能真正作出“公道”的结论。
在应酬中只有你“实事求是”地对待下属，才可能长久地拥有与之合作的机会。
2.厚道
通常我们所说的厚道，是指一个人待人以诚，宽容而不刻薄。厚道的人，不欺不诈，不谎不骗，大局为重，与人为善，不争名夺利，不计较个人恩怨，能忍受非原则的误解和委屈，但不是浑噩麻木的世俗庸人。厚道的人能冲破世俗观念的羁绊，站得更高，看得更远，有着深厚的思想和道德修养。在日常应酬中，如果一个人有失厚道，而总是想着千方百计地利用下属，占一些小便宜，以满足自己的私利，其最终只能为人所不耻。
在日常应酬中，以诚实待人，以厚道办事，你将会得到越来越多的下属的支持与合作。
3.周到
所谓周到，就是指办事面面俱到，没有遗漏，没有疏忽，兼顾多面。做事周到、思想周密的人，往往会得到下属的尊敬。
上司是权力的拥有者，在有些场合，出于工作需要，确实可以强调自己的身份、地位，以利于充分发挥权力的职能作用。但是，作为上司，千万不能因为自己拥有一定的权力就处处高人一等，处处以严肃的面孔出现，给人以居高临下的感觉，这样你的下属会觉得你面目可憎，从而不愿接近你，你也就难以与下属建立融洽的上下级关系。
真正有经验、有修养的上司，都能够平易近人，与下属平等相处，只有这样，才能赢得下属的真心拥护和爱戴，才能真正树立自己的威信。
任何人都难免有犯错误的时候，作为领导者有时也要受到别人的批评。面对批评，领导者以一种怎样的态度去对待，这体现着领导者的管理风格和管理素质。下面是领导者在接受下属批评时应注意的几个问题：
（1）不要猜测对方批评的目的
领导者在接受批评时，不应该妄加猜测对方批评的目的。如果对方有理有据，对方的批评就应该是正确的。领导者应该将注意力放在对方批评的内容上，而不要去怀疑对方批评的目的。反之，如果领导者盲目怀疑，对方可能不再会对领导者进行批评，久而久之，领导者的身边只有那些唯唯诺诺的下属，当领导者出现问题时，也不会有人站出来提醒，这种结果往往是很悲惨的。
（2）不要急于表达自己的反对意见
有些领导者性情比较暴躁，或者不太喜欢听别人的意见。这时如果有人向他们提出批评，他们的第一反应就是去反驳。当即反驳并不能使问题得到解决，相反，可能还会使矛盾激化。当对方提出批评意见时，领导者应该认真地倾听，即便有些观点自己并不赞同，也应该让批评者讲完自己的道理。另外，领导者应该很坦诚地面对批评者，表现出很愿意接受批评的态度。
（3）让对方说明批评的理由
有些人在进行批评时，喜欢将自己的意见概括起来，虽然说了一大堆，但很难让人明白他具体在批评什么。如果碰见这样的批评者，领导者应该客气地让他讲明批评的理由，最好能讲出具体的事件。这样做可以使领导者更加清楚地明白自己在哪些方面还存在问题和不足。另外，还可以让无中生有的批评者知难而退。
（4）承认批评的可能性
承认批评的可能性，但不下结论。有时领导者对批评者所批评的事情可能还不是很了解，在这种情况下，不论承认错误，还是不承认错误都会使自己被动。最稳妥的办法是承认批评者的批评有一定的可能性和合理性，并且表示对批评者的观点能够理解，但不应该就批评本身下结论。
五、维护权威的禁忌
身为管理者，在办公室中的权威形象不仅在于树立，同样也需要维护。在下属面前，一着不慎，满盘皆输的情况经常出现。
权威是可变的，是动态的，不是静态的。通过才能和品德赢得的权威，绝不是一劳永逸可以终身享用的。如果不注意维护，不去进一步提高，而吃老本儿，它就会逐渐下降，甚至消失殆尽。本来是很有权威的管理者，后来却变得毫无权威，这种事例在历史上和现实生活中，并不罕见。
怎样才能保持自己已经树立起来的权威呢？主要是有四大禁忌：
1.孤芳自赏。人们常有的一个弱点是，在事业上取得显著成就和获得较高权威之后，往往会骄傲起来，以为自己了不起，比别人强，于是便放松对自己的严格要求，工作不如从前那样勤勤恳恳，决策也多出现失误，思想品德方面的优点有的也逐渐丢掉，也就逐渐地降低和丧失了既有的权威。所以，为了保持权威，最重要的就是力戒骄傲，不要翘尾巴。
有史可鉴。唐太宗李世民当了多年皇帝，由于实行轻徭薄赋等正确政策，取得巨大政绩以后，开始骄傲自满起来，逐渐丢掉了过去的节俭作风，修建豪华宫殿和对外用兵等。大臣魏征写了《十渐不克终疏》，对他进行了严厉的批评。李世民接受了魏征的意见，纠正了一些不利于社会发展的政策和做法，使历史上著名的“贞观之治”得以贯彻始终，李世民也得以被史家称作“明君”。
2.固步自封。人们常有的另一个弱点，就是工作取得显著成就和荣获较高权威之后，往往开始安于现状，不求进步，不注意继续提高自己的素质，在才能积累方面不再注意吸收新知识、新经验，在品德方面也不再注意进一步发扬自己的优点，努力克服自己的不足，而是陶醉于既有成就，习惯讲老话、走老路、守摊子、保荣誉，这就不可能使权威善始善终。
3.文过饰非。人总是要犯错误的，权威再高的管理者也有失策、失算、失误之时，有的管理者遇到这种情况，为了维护自己的权威，往往采取讳疾忌医、文过饰非的态度和做法，不承认有错，强调客观原因，推卸责任，甚至把错误嫁祸于人。这种做法，维护不了管理者的个人权威，反而会导致员工的不满，使因错误已下降的权威更加降低。
正确的做法应是勇敢地承认错误，实事求是地分析错误产生的主客观原因，不诿过于人，不推脱自己的责任，并提出纠正错误的办法。这样不仅不会丢面子，反而会使因犯错误而降低了的权威得到恢复。诸葛亮误用马谡失了街亭，打了败仗，削职自责，不仅没有降低他在西蜀军民中的权威，反而传为历史佳话，就是一个最有说服力的证明。
4.嫉贤妒能。俗话说：“虎父无犬子，强将手下无弱兵。”权威高的管理者，怎样对待手下大将，对保持自己既有权威十分重要。有的管理者为了维护自己的权威，总担心强龙压主，其实维护自己权威的最好方法就是学刘备、宋江，不学武大郎。漫画中的武大郎，自己能力不如别人，却又嫉贤妒能，压抑人才，不许别人高过自己。压抑人才的结果，表面上自己的权位保住了，权威得以维持了，实际上却会导致人才外流，众叛亲离，工作受到严重损失，自己的权威最后也全部丢掉。
学刘备、宋江的办法，对强过自己的员工，谦虚一点，尊重他们，在工作上充分信任，放手使用，为他们提供施展才干的机会，成功了功劳归于他们，失败了自己也承担责任。这样做，那些才能超过自己的员工不仅不会“压主”，反而会心甘情愿地接受你的管理，你的威望也会随之提高。
六、管好难缠的下属
一个办公室里的成员，各有各的特色。作为上司的你，下属并不都是那么精明、利落，难缠的下属也不少见，能够处理与他们的关系，也是一种不小的本事。
最常见的当属无论大事小事都唠唠叨叨、好请示的“事儿妈”。这种下属往往心态不稳定，遇事慌成一团，大事小事统统请示，还唠唠叨叨，讲究特别多。
跟这样的下属交往，上司交待工作任务时要说得一清二楚，然后令他自己处理，给他相应的权力，同时也施加一定的压力，试着改变他的依赖心理。在他唠叨时，轻易不要表态，这样会让他觉得他的唠叨既得不到支持也得不到反对，久而久之，他也就不再唠叨了。
有的下属喜欢争强好胜，他总觉得比你强，好像你们俩应该颠倒过来才对。这种人狂傲自负，自我表现欲望极高，还经常轻视你甚至嘲讽你。
遇到这样的下属，不必动怒。这个世界上，自以为是的人到处都有，你遇见了，很正常。也不能故意压制他，越压制他越会觉得你能力不如他，是在以权欺人。
认真分析他的这种态度的原因，如果是自己的不足，可以坦率地承认并采取措施解决，不给他留下嘲讽你的理由和轻视你的借口；如果是他觉得怀才不遇才是这样的话，你不妨为他创造条件，给他一个发挥才能的机会，重任在肩，他就不会再傲慢了，也让他体味到做成功一件事情的艰辛。
有的下属总是以自我为中心，不顾全大局，经常会向你提出一些不合理的要求，什么事情都先为自己考虑。
有这样的下属，你就要尽量地把事情办得公平，把每个计划中每个人的责任与利益都向大家说清楚，让他知道该做什么，做了这些能得到什么，他就不会再提出其他要求了。同时不要满足他的不合理要求，要讲清不能满足的原因，同时对他晓之以理，暗示他不要贪小利而失大义。还可以在条件允许的情况下，做到仁至义尽，让他觉得你已经很够意思了。
还有的下属自尊心特强，极敏感、多虑，这样的人特别在乎别人的评价，尤其是上司的评价，有时候哪怕是上司一句玩笑，都会让他觉得上司对他不满意了，因而会导致焦虑、忧心忡忡、情绪低落。
遇到这样的下属，要多理解，不要埋怨他心眼小，应多帮助他。在帮助他的过程中，多做事，少讲自己的意见，意见多了会让他觉得你不信任他，给他一些做主权，让他觉得自己能行，经常给予鼓励。
要尊重敏感下属的自尊心，讲话谨慎一点，不要当众指责、批评他，因为这样的下属心理承受能力差。同时也要注意不要当他的面说别的下属的毛病，这样他会怀疑你是不是在背后挑他的毛病。要对他的才干和长处表示欣赏，逐渐弱化他的防御心理。
还有一种下属，喜欢挑上司的毛病，议论上司的是非。这种下属常把你的一些无关紧要的小问题渲染传播，留意你的一些细节，而有的还像是很忠诚地为你着想。
和这样的下属相处，首先要检查一下自己本身是不是有毛病。可以多征求他的意见，让他觉得你是真诚对他的，那他就不好意思再渲染你的一些生活细节问题。对于不易感化的人，也不要一味忍让，就其一点给予指出，让他有自知之明。
每个上司都会遇到难缠的下属，也不可能把他们每个都推出去，你必须面对他们，学会与他们交往，与下属处好关系就更加得心应手。
七、让下属工作更有力
作为办公室的管理者，如果你的下属工作不力，该怎么办？是声色俱厉、横加喝斥，还是越俎代疱、亲力亲为？不同的人有不同的看法。其实，最明智的做法是深入调查，找准下属工作不力的原因，从而对症下药，帮助下属优质高效地完成工作任务。具体地说，对策有四：
一曰“导”。下属工作不力，思想不顺，认识不高，态度不端是原因之一。有的对你安排的工作不满意，或者与你之间有矛盾，以致干起活来情绪低落、心不在焉；有的因某种原因，对你分配的工作的重要性缺乏足够的认识，尽管接受时欣然允诺，但行动起来却随随便便、马马虎虎。下属带着这种情绪和作风上阵，焉能够交出满意的答卷？因此，面对这种下属，领导应该头脑冷静，耐心细致地加以引导。一要放下架子，亲近下属，听取意见和呼声，把准思想脉搏，缩短上下级之间的心理距离；二要帮助下属理顺思想，消除疙瘩，振奋精神；三要帮助下属正确认识自己所承担的工作的重要性，勉励其积极主动地把工作做得又快又好。
二曰“扶”。胆量不大、能力不强，往往也会使得下属工作不力。对待这样的下属，绝不能轻言放弃，闲置不理。因为这些下属并非真的是天生迟钝的懦弱无能之辈，有的还很具潜力，只是缺乏培养锻炼。倘若着意雕琢，他们是完全有可能成才的。况且合适的人选短时间内难以找到，即使自认为找到了，动起真格来也未必真行。再者，还可能严重伤害被冷落了的下属的心，所以，对这样的下属宜“扶”不宜“弃”。何谓“扶”？就是不断创造机会，让其在实践活动中提高素质、增强能力和胆识。具体做法是领导在分配工作的同时，教给下属一些基本的工作方法和办事程序，使其举一反三，渗透其中之道；安排品性好、能力强的下属与之共同承担某项任务，既为其分解工作难度，又为其提供学习榜样，还可以使其在实践中获得成功，找回自信，激发斗志；经过一段时间的培养锻炼，安排其独立承担工作任务，鼓励其消除顾虑，充满信心，放手工作，争创佳绩。不过，在安排其独立完成工作时，难度设计应该循序渐进，逐步增加，切不可急于求成，令其“一口吞下十个包子”，否则，既完不成工作任务，又达不到锻炼目的，还可能打击其追求进步的信心。
三曰“逼”。有的下属工作不力，完全是因为惰性太强、懒散成性造成的。但这样的人往往脑子好使，行动起来爆发力强。他们之所以不能按质如期完成工作任务，主要原因是律己不严、自由散漫、工作缺少紧迫感，习惯于到“火烧眉毛”之时方欲认真“作答”，无奈时间所剩不多，只得糊弄几下，硬着头皮交差。调教这种下属，最有效的办法就是增加压力、加强督促、时常鞭策，一个“逼”字足矣。怎么“逼”呢？一是从难从重下达任务，使之感到肩上担子沉重，不敢轻视；从高从严制定工作标准，使之不敢草率；从紧从急限定工作时间，使之不敢懈怠。二是在推进工作的过程中，要经常检查督促。发现进步，及时肯定；发现问题及时解决。值得注意的是，改造这样的下属，不能寄希望于毕其功于一役。这种人，有的可以在短期内“脱胎换骨”，有的挨过三五日，又可能“旧病复发”。对此，作为领导必须有充分的心理准备，以应对其可能出现的反复。如果真要出现了这种情况，领导应该以满腔的热情和诚挚的爱心，一如既往地予以关心和帮助。
四曰“换”。“干不了就走人”，虽然这并非良策，但有时情非得已，不得不给那些工作不力的下属调个岗位，换个环境。不过这并不是踢皮球、甩包袱，而是为之寻找更加适合的环境和舞台，使之面对新情况树立新目标，自我反省，自加压力，以适应需要。这尽管是下策，但也不失为理智的抉择。否则，他们即使能力再强，由于长期老待在一个地方，缺少必要的流动，变得不思进取，像根“老油条”，或者学非所用，用非所长，工作起来一塌糊涂，既然这样，又何必“吊死在一棵树上”呢？换一换环境和岗位，他们也许能重现生机与活力，创造非凡业绩，“流水不腐”讲的就是这个道理。因此，在适当的时候，让下属特别是在某个岗位上工作的下属挪一下，不仅必要，而且可行。只是在交流之前，一定要做好他们的思想工作，说明挪动的原因，征求他们的意见，绝不能搞简单的行政命令，否则既容易伤害其自尊心，又不利于其在新的岗位上重塑自我，展示自我，实现自我。