凯姆公司提升中层管理人员时，同样是“不合常规”的，他根本不理睬管理教科书上的条条框框。只要工作努力，任何人都可以得到提升。杜克对人才特别重视及珍爱，他绝不会错过任何一个提拔有才能者的机会。他常常从董事长办公室“失踪”，跑到草坪上和员工们谈话，了解他们的想法和需要，向他们征求意见，然后跑回办公室，把员工的反映变成逐条下达的指示，布置下去。
“爱的精神”就是关心下属，关心顾客，让你的热心与爱心去感化你的下属、你的顾客，人们就会对你刮目相看，把你推上成功之路。杜克深深体会到这种“爱”的力量，所得到的回报是巨大的成功。
爱人者，人恒爱之。
有爱心的领导具有神奇的品质，爱是领导智慧的源泉，是将人与理性头脑可能观察不到的现实联系起来的内心深处的呼声。从爱心之中找到令人振奋的东西是领导的前提。
在心灵中，爱是最伟大的力量。只要我们先把爱心奉献出来，就能创造管理的奇迹。只有团队的所有成员相亲相爱、和睦相处，成功和财富就会接踵而来。
你要领导人，你就必须关心人
松下幸之助有一个精彩的观点：
“管理者的职务，就是承担起公司的烦恼，解决困难的问题。在心理上，我总是把烦恼的解决，当作表现自己生命价值的手段。经过这些自我鼓励，心里好像突然间有了无比的信心和勇气。”
松下先生进一步指出：
“管理者即下级烦恼的承担者。”
爱不是空洞的理念，它意味着为别人承担烦恼，为别人解决实际困难。
2001年时，蒙牛员工的平均年龄为24岁。年末的时候，集团领导发现，很多年轻人在开婚姻介绍信。能不能举行集体婚礼呢？这样既可以做得热热闹闹，同时也能给员工省下一笔钱。
有关领导向牛根生提出了这一构想，立即得到牛根生的高度肯定和支持，于是马上安排有关人员向即将结婚的青年员工发出了倡议，果然，一下子有35对青年员工响应。
婚礼那天，公司领导亲自驾车赢取新人。牛根生和党委书记卢俊充当“总家长”的角色。
当年的新郎官、工会办公室郭强笑着说：
“那天，总裁牛根生亲自为我开车，其他30多辆喜车的司机也都是公司各部门的领导。公司还给我们每对新人送了一束水晶玫瑰呢。”
蒙牛的管理者除了送水晶玫瑰外，还给新人们准备了贺金、丰盛的酒席、接送亲友的班车，给新人拍了结婚照，并刻制了纪念婚礼全过程的光盘。
这些安排可谓细致又贴心，婚礼应该有的，他们都想到了。
参加过婚礼的白君说：
“当时的情境真实令人感动啊！一共40多辆车浩浩荡荡，从呼市到和林，一路上都有人驻足观看。和林蒙牛工业园区的集体食堂里张灯结彩，50多桌酒席摆满了大厅，主席台上99个酒杯摞起来，形成了一个小塔。领导和员工同新人以及新人的家人，祝贺的祝贺，致谢的致谢，场面异常热闹。很多家长说家里穷，没能力给孩子操办，现在企业给操办了，一定得让孩子在这里好好干！”
一场集体婚礼，集团才花费20余万元，却给了员工一个家的感觉，大家都说：“值。”
这场婚礼对员工值，而对蒙牛来说更值。因为管理者们虽然花了一些钱，耗费了一些时间，但是却为企业赢得了忠心的员工，以及员工家属的全力支持。
牛根生所做的还不止这些。几年后，他还采取了一个更人性化的措施：
他发现很多蒙牛的员工因为努力工作，往往无法顾及夫妻关系和子女的教育，或者顾及得不够。于是，便邀请国内著名的孔子研究专家、家庭教育专家李汶香老师和她的团队，为蒙牛开设“家庭文化教育班”，赢得了蒙牛员工及其家属的一致叫好。
这样的事情，看起来普通而简单，却并不是每一个企业都能够做得到的；这虽然不是什么难事，却需要管理者们有一颗爱心，做足心灵的文章，让每一位员工感到了领导无微不至的关怀，于是他们对企业便更加忠诚，对工作更大热情。
美国沃尔玛公司的管理者十分关心和体贴自己的员工，几乎所有的经理人员都使用镌有“我们关心我们的员工”字样的纽扣。“如果你要求店里的职工能为顾客着想，那你就应该先为你的职工着想。”这是沃尔玛公司成功的原因。
斯凯特朗电视公司是美国一家研制电视的公司，第一台闭路电视就是出自这个公司。该公司的总裁阿瑟·利维是一位关心人才胜过关心事业的企业家，在闭路电视的研制过程中，就有关于他关心员工的一例。
当时，该公司有一名叫比利的技师。比利不仅富有才干，而且非常敬业。为了能够使闭路电视尽快问世，比利投入了十二分的工作热情。每当走进实验室，他便仿佛与外界隔绝了，在他的脑海里，只有一样东西存在，这就是试验，试验，再实验！有一次，他在实验室里竟连续待了近48个小时。
由于实验是分段进行的，比利总是坚持到一段实验完成后才开始休息。每当一段实验完成后，比利就会倒在床上蒙头大睡，有时候一睡就是一天一夜。为了试验，他的精力已经严重透支，但他从来没有抱怨过，休息过后，再次投入到研究工作中。
一次，阿瑟·利维在与比利交流的时候，看到了他憔悴的表情后，顿时感到心酸，因为他知道比利的疲乏是由于熬夜造成的。他对比利说：“你的工作方式需要改变一下，如果你不愿意的话，公司将不再研制闭路电视。”听了阿瑟·利维的话，比利顿时大吃一惊，他不知道自己到底做错了什么才导致公司做出这样的决定。
阿瑟·利维看到比利疑惑的眼神后，立即解释道：“你要明白一点，你的生命比闭路电视重要。如果你因为研制闭路电视而把身体累垮了，即使闭路电视问世了，对我们来说又有什么意义呢？我可不愿意做这种赔本生意。”
比利这才明白阿瑟·利维前面那句话的意思，感激地说：“谢谢总裁的关心，我会注意身体的。我已经习惯这样的工作方式了，总裁不用担心。”
比利这样说，阿瑟·利维更加难受。他心疼地说道：“无论如何，我都希望你不要过分透支精力。你的敬业和执着是有目共睹大的，我知道你一直在努力。所以，你千万不要把压力都扛在自己一个人身上，即使你不能够研制出闭路电视，也不必一味责怪自己。”
阿瑟·利维的真心关怀彻底打动了比利的心，为了报答阿瑟·利维，他下定决心要将闭路电视研制成功。在他的继续努力下，第一台闭路电视成功问世。
任何人都需要关心和尊重。作为一名管理者，只要付出真心和真情，就会获得员工的拥戴，他们就会心甘情愿地为你效力，用实际行动来回报你，从而促使你在事业上的发展。
以情御心，让员工感动员工就会让你感动
现在管理界有一个很流行的词——“情感管理”。它是通过情感的双向交流和沟通，关注人的内心世界，通过关爱别人，从而实现有效的管理。
历史上刘备就将“感情管理”哲学运用得活灵活现。从长坂坡摔阿斗收买人心，到哭关羽、张飞，这一系列行为都被文臣武将看在眼里，从而他们心底便产生了追随刘备是值得的心理，因此也就舍身赴死、鞠躬尽瘁，为天时不如曹操、地利不如孙权的刘备开创了任何的局面，成了一代帝王。
卓有成效的管理者知道，在你要向别人伸手需要支持之前，得先感动他们的心，这就是“情感管理”法则。所有伟大的演说家都深谙这个道理，而且几乎是本能地表现出来。除非你先感动人心，否则无法叫人付诸行动。先争取人心，人心不归，关系不密，关系不密，大事难成。
麦克阿瑟将军在一次英勇的突击之前，对一个营长说：“少校，一旦发出向山上进攻的信号时，我要你做前锋，这样，所有的士兵就会跟上去。”随后，麦克阿瑟将军从自己胸口取下那枚显赫的十字勋章，亲手别在少校的制服上。这位少校感受到了麦克阿瑟兼爱牛肝菌的温暖和殷殷期盼，全身热血沸腾，热泪盈眶，发誓一定要一马当先，视死如归，不辱使命。随后，少校拼命带着士兵攻到山顶，完成了任务。
日本成功的企业家都善于“感情投资”。松下幸之助曾说：“要成为一位有名的企业家，必须去看别人看不到的东西，去听别人听不到的声音。”有一天深夜，松下打电话到公司一位干部的家中，那位干部以为老板要传递什么重要的工作指示，没想到松下竟说：“我突然很想听听你的声音。”在讲究辈分伦理的日本企业，下属突然听见老板亲切关怀的声音受宠若惊的程度可想而知。以如此真诚感性的方式来表达对部属关切的做法果然功效非凡，任何接到这样的电话都会备受重视，愿意为公司倾尽全力。
世界知名的东芝公司，在成立将近百年的时候曾一度陷入困境。此时，士光敏夫出任董事长。士光上任后，经常不带秘书，一个人前往各工厂听取工人的意见，跟工人聊天。身为大公司的董事长，步行到工厂已是非同寻常，更妙的是他常常提着酒瓶去慰劳员工，与他们共饮。对此，员工们开始都很吃惊，不知所措。士光不摆架子、慈祥关怀的姿态，赢得了公司上下的好感。员工们说，士光董事长和蔼可亲、有人情味、善待我们，我们更应该努力，竭力效忠。因此，他上任后不久，收支情况大为改观，两年内便把一个亏损严重、日暮途穷的公司重新支撑起来，使“东芝”成为日本最优秀的公司之一。
士光敏夫在他70高龄的时候，还走遍东芝在全日本的各分公司和下属企业，有时甚至乘夜间火车亲自到工厂视察，即使是星期天，他也要去工厂转一转，与保卫员和值班人员亲切交谈。因此他与下属建立了深厚的感情。
他说：“我非常喜欢和我的下属交往，无论哪种人我都喜欢与他交流，因为从中我可以听到许多创造性的语言，使我获得极大的收益。”
有一次，士光敏夫在前往东芝工厂途中，正巧遇上倾盆大雨，他赶到工厂，下了车，不用雨伞，对站在雨中的下属们讲话，激励大家，并且反复地强调“人是最宝贵的”的道理，下属们很是感动，他们把士光敏夫围住，认真倾听着他的每一句话。
炽热的语言把大家的心连在一起，使他们忘记了自己是站在瓢泼大雨之中。激动的泪水从士光敏夫和员工们的眼里流了出来，此情此景，感人肺腑。
讲完话后，士光敏夫的衣服早已湿透了，当他要乘车离去时，激动的员工们一下子把他的车围住了，他们高声喊道：“社长，当心感冒！保重好身体，更好地工作。你放心吧！我们一定要拼命地工作！”
面对这一切，士光敏夫情不自禁地泪流满面，他被这些为了自己公司的兴旺发达而拼搏的下属们的真诚所打动。他更想到了自己的职责，更热爱自己的下属。他的下属从此也更加爱戴士光敏夫，以努力工作回报士光敏夫对他们的关爱。
很多管理者看到这个故事都会深受感动，但你有没有思考过：
在我的企业出现过这种现象吗？
我能够像士光敏夫一样重视和关心自己的员工吗？
我能够像士光敏夫一样把自己和员工摆在同等的地位上，与他们真正打成一片吗？
古人有云：动人心者莫过于情。情动之后心动，心动之后理顺。
在国外，管理学家通常把以感情投资为主要内容的管理模式称之为“软管理”，并且掀起了一股“软管理”的热潮。相对于过去那种劳资对立、尊卑分明、崇尚权力以及动辄就惩罚员工的“管、卡、压”放任管理方式，这种以情感人、以情御心的“软管理”无疑是管理界无法阻挡的趋势。
一个优秀的领导，要创建顶尖的团队，首要的任务就是要赢得人心，管理者学会让员工感动，员工才会让你感动。
亲情管理赢得员工倾情奉献
北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先吹来一股刺骨的冷风，结果行人为了抵御北风的侵袭，便把大衣过得紧紧的。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得春暖上身，始而解开衣扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。
这则语言形象地说明了一个道理：温暖胜于严寒。给人压力不如给人感动。管理者在管理中运用“南风”法则，就要关心员工，以员工为本，多点“人情味”，尽力解决员工日常生活中的实际困难，使员工真正感受到领导给予的温暖，做一个令人感动的领导。人非草木，孰能无情。
当今一些国际知名公司的成长历程，充分证明了这一点：亲情管理能够赢得员工倾情奉献。
在惠普、英特尔、宝洁、IBM、摩托罗拉等公司里，每个员工包括高层管理者在内，都是在没有隔墙、没有门户的大办公室里办公，也不设管理层专用的停车位或餐厅。这样，在管理者与员工之间、员工相互之间可以形成更直接、更自由的沟通与交流，有利于促进问题的解决，同时，这也体现出人人平等的管理理念。英特尔公司总裁葛鲁夫为人随和，员工都把他当作和蔼的伙伴，愿意和他开玩笑，他不讲排场，不搞特殊化，甚至没有自己专门的办公室。这些企业对员工运用亲情管理，从而赢得员工倾情奉献，回报以忠诚和效益。因为员工是帮助企业创造财富的人，是他们的不懈努力，才让企业取得了成就。
企业需要的绝不是只会干活的机器，而是有敬业精神、创造精神的人，能与企业风雨同舟、和衷共济的人。如今，能否关爱员工，已成为企业做大做强的一个重要指标。关爱员工，除了让员工多赚钱，给他们的生活以保障外，还要给员工营造友情亲情的和谐氛围。只有企业亲情管理员工，员工才会倾情奉献企业。只有企业有了家的温暖、爱的亲情，员工有了归属感、稳定感与成就感，企业才会有凝聚力、向心力和竞争力。
1980年1月，在美国旧金山一家医院里的一间隔离病房外面，一位身体硬朗、步履生风、声若洪钟的老人，正在死磨硬缠地要护士同意他探望一名因痢疾住院治疗的女士。但是，护士却严守规章制度毫不退让。
那位护士怎么也不会想到，这个衣着朴素的老者，竟是通用汽车公司总裁，一位曾被公认为“世界最佳经营家”的世界企业巨子斯隆先生。
护士也根本无从知道，斯隆探望的女士并非他的家人，而是通用公司加利福尼亚州销售员哈桑的妻子。哈桑后来知道了这件事，感激不已，每天工作达16小时，为的是以此报答斯隆的关怀。
不仅如此，此举对通用公司加州的所有员工都是极大的激励，大家积极努力，加州的销售业绩一度在全美各地区评比中名列前茅。
斯隆先生的一个看似极小的做法，却使他的员工感受到了无尽的关怀，让他们觉得他们不仅是通用雇用的员工，更是通用的家人，让他们感到备受重视，从而激发了他们工作的积极性，使加州的销售业绩登上了“巅峰”。