1.企业培训的总预算及其使用
（1）企业培训的总预算。各企业培训的总预算存在差异是正常的，但应该有一个适当的制定原则。国际大企业的培训总预算一般占上一年总销售额的1%～3%，最高的达7%，平均1.5%，而我国的许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下，一些小企业甚至没有培训费用，培训是员工自己拿钱进行的。
国际企业的培训费用，往往根据他们的销售额或者利润按照一定的比率制定，他们的培训费用支出占销售额的1%～3%，最高的占7%，这与企业所处行业密切相关。如果是处在知识型的行业，培训费用就相对多，像会计师事务所、IT行业就高很多，物流行业相对少。而国内企业，这个比率一般要比国际水准低得多，在市场竞争比较激烈的行业，如IT、家电，有些大企业培训费用能够占到销售额的2%左右就很不错了，一般规模在十几亿元左右企业，其培训费用大概也就是销售额的0.2%～0.5%。
（2）企业培训总预算的使用。通过对国内企业进行广泛的了解，一般企业培训总预算是这样安排的：30%内部有关人员的工资、福利及其他费用，30%企业内部培训，30%派遣员工参加外部培训，10%作为机动。
2.企业派员工参加外部培训
1）培训公司的成本分割。培训公司的成本大致分割如下：20%培训师费用、20%开发教材或支付版税、20%市场营销费用、20%交税和管理费用、10%操作费用、10%利润。
2）参加外部培训的费用。国内培训公司目前的费用在每人每天200元至2000元之间，国际培训公司目前的费用在每人每天100美元至1000美元之间，而且以每年10%的速度递增。
3.企业内部培训
企业内部培训简称内训，其费用由于形式不同而差异很大，现在的很多培训机构将深入企业培训视为内训，其实那只是相对于培训机构自己的公开课而言的。
1）企业自己培训。即由企业内部培训师培训，这类培训费用最低，但由于企业内部培养、储存卓越培训师的费用过大，再加上不少课程自己无法培训，因此，不少企业尤其是中小企业并无能力胜任自己培训。
2）聘请培训师内训。费用相对较低，但服务往往跟不上。
3）聘请培训公司内训。这种形式最好，但费用较高，不过与派遣相同人数的员工参加外部培训费用相比，又便宜不少。由于好的培训公司操作规范、服务精良、培训师一流，不少企业愿意聘请培训公司内训。但目前市场中的培训公司千差万别，水平相差很大，企业在选择时要多加调查。有很多培训公司根本就是没有任何的产品，仅仅是倒人而已，这样的机构的质量是值得考虑的。
美国是典型采用职业经理人制度的国家，在过去20年中，经理人员始终是美国劳动力教育培训的核心。根据美国教育部提供的有关20世纪90年代初的成人教育参与率的统计资料，管理人员的参与率为52.2%，是平均参与率的2.5倍。在此过程中，企业是经理人员接受教育培训的主要提供者和支持者。从美国企业支持经理人员教育培训的实践中，通过对美国职业经理人培训方式的分析，非常有助于我们借鉴美国职业经理人的培训体系。
美国企业对经理人员的培训支持，主要通过提供课程、在岗培训、资助学费、资助参加管理研讨等形式进行。调查表明，美国的管理和专业人员参加继续学习和培训的费用来源主要为个人、企业、地方政府三个方面。AT＆T是美国最有名的电讯公司之一，公司从20世纪80年代开始就为公司内部具有发展潜力的中层经理开设了领导能力开发的培训课程，课程涉及和实施的主要目的是适应公司组织扁平化和信息网络化的要求，将中层经理视为公司保持竞争力的关键要素。90年代公司对课程进行了大量的修改，以不断地适应变化发展的环境。美国花旗集团下属的公司给予公司所有职业经理人以1万美元的学习报销额度，鼓励他们在业余期间继续攻读学位课程，同时给予每年3000美元的额度用于参与专业性研讨会。如果是公司需要经理人必须参与的教育培训活动，则费用不在上述的额度范围内。
工具 企业培训预算制定策略
培训费用的花费也从过去随意的方式逐步走向预算管理，如何合理地从企业实际出发，规划合理的培训费用，已经成为摆在很多培训经理面前的一道难题。企业培训预算的制定策略。
案例讨论 润明公司市场部2008年培训预算及改进方案
按照总公司的要求，润明集团公司2008年度培训预算的编制工作于2007年11月开始进行。人力资源部要求各个部门自己先制定，后由人力资源部审核。考虑到公司发展和人力资源配置情况，公司领导要求参照国外同行业培训费用投入水平，将公司培训总体费用核定为总工资额的1.5%，并且要求将培训预算设定为“培训场地”、“培训师资”和“培训教材”三个部分，并设定好管理人员与一般员工投入比例浮动范围。很快，市场部的主管经理就按照相关预算设定要求计算出数据，该数据上报总公司经人力资源部门培训负责人审核后，发现了一些日常企业在培训预算存在的一些问题。
1.培训预算科目设置不准确
预算科目设置不准确具体表现在：根据公司预算的编制说明，培训预算中只能包括“培训场地”、“培训师资”和“培训教材”，不得将其他费用以培训预算的方式提报。预算设置中所开列的“参观学习费”项目应删除，应另行考虑费用支出的项目。
2.培训费用投放比例失调
对中层干部和基层员工培训费用投放预算比例失调具体表现在：对中层干部的培训频率安排不恰当，中层干部培训频率过高，这样会影响正常的生产活动并且占用了过多的培训经费，对中层干部的培训频率应该重新设计。
3.培训预算总体费用超标
根据该部门的总体工资预算标准，能够核算出该部门自身掌握的培训费用不得多于××万元，现在的预算严重超标，必须将培训预算总体费用下调。对普通员工的培训，可以更多地通过内部讲师进行，这样普通员工的培训成本就降下来了。
案例提示：
市场部经理如果在进行预算时按照本部门情况随意增加培训预算科目，将造成培训预算数据失实，影响整体培训预算数据的准确性。培训预算投放应该能够客观地反映公司的岗位培训需求，不能因为公司领导或者是其他主观意见随意设定投放方向，变更投放比率，否则会影响培训效果。关于相关的支出性费用如：师资费用、场地费用、教材费用没有根据当地的实际消费水平进行设定，过高预算，造成预算数据与实际数据相差很远，预算方案获批机会较小。
讨论题目：
1.润明公司2008年度培训方案存在怎样的问题？
2.你认为润明公司年度培训方案应当怎样调整，才能更好地满足公司发展的要求？
思考
1.如何严格遵循既定投放方向，适当考虑中高层与普通员工预算费用的投放数量？
2.如何编制培训预算的操作流程？