8.2.1 内部劳动力市场理论
内倾性人力资源管理系统的理论基础是内部劳动力市场理论。系统的内部劳动力市场理论形成于20世纪70年代初，其代表人物是美国经济学家P。B。 DOERINGE和M。J。 PIORE，1971年他们在《内部劳动力市场与人力政策》中第一次提出并较系统地阐述了内部劳动力市场的概念、起源和基本特征等一系列重要问题，认为诸如薪酬决定和人力资源配置等都是在企业内部通过一系列管理规则和企业内部的惯例来调节，与外部劳动力市场无关且其运行规则也不相同，通过实证研究，他们认为约有80%的劳动力是通过内部劳动力市场来调节的。
20世纪70年代以后，其他一些经济学家不再局限于传统的新古典经济学有关市场理论和企业理论的基本假说，并将经济学领域取得的新进展作为分析工具和研究方法，如把非对称信息和交易费用等概念运用到这一领域，集中讨论内部劳动力市场的经济理性即它的效率基础问题，取得了不少新的研究成果，由此也出现了一系列的有别于新古典经济学的理论假说和相关模型，推动了这一领域研究的发展。概括起来，较具典型意义的理论假说（模型）有：一是以加里·贝克尔（G。S。BECKER）为代表的人力资本理论，他们认为专用性人力资本的积累是内部劳动力市场的核心，内部劳动力市场上的一系列制度安排，包括长期雇佣合约、内部职务晋升、年功序列工资等内部机制，从本质上说都是由企业专用性人力资本投资决定的。与一般的人力资本投资不同的是，这种专用性人力资本投资具有难以“打捞”的“沉淀成本”的特征，容易在事后被要挟（HOLD UP）或受到对方机会主义行为的侵害。专用性人力资本的投资方客观上要求签订诸如长期雇佣的合约来保护自身的利益，借助相关的制度安排约束双方在薪酬后置和企业剩余分享等方面的机会主义行为倾向，同时通过长期合约的所谓“锁定（LOCK IN）效应”增强双方长期合作的激励。二是以M。BAILY和C。AZARIADIS为代表的隐含合约模型，他们在继承了F。KNIGHT有关企业的特征就是向雇主转移风险的思想基础上，认为在雇主具有风险中性而雇员具有风险厌恶的一般情况下，雇主以某种隐含合约（承诺）的方式向雇员提供长期雇佣预期和较为固定性的工资保障，使雇员免受外部劳动力市场波动的影响，这种风险分担的合约安排可能会使雇员有效地规避风险，从而达到提高生产效率的目的，因而内部劳动力市场是一种互利的有效率的制度安排。三是由萨洛普（J。SALOP AND S。SALOP）提出的筛选（SCREENING）模型，他们将在企业内部实行年功工资制度的原因归结为雇主在信息不对称条件下对雇员特征的筛选行为。雇主在支付大量费用对雇员进行培训之后，较愿意与雇员签订较长期的雇佣合约，以免专用性人力资本的流失，而学有专长的人力资源的偏好和去向却可能是多样和富有弹性的，这时雇主可能就会使用报酬后置这一分配政策，可以将那些较少具有跳槽倾向而愿意在企业长期工作的雇员筛选出来，该理论认为，内部劳动力市场可以以一种较低成本的方式实现雇佣双方的有效匹配。四是以WILLIAMSON和MILGROM等人为代表的交易成本学说，这一学说又分为以 WILLIAMSON、WACHTER和 HARRIS（1975）为代表的劳资谈判模型和以MILGROM和ROBERTS（1990）为代表的影响成本模型（INFLUENCE COST）。与BECKER所提出的专用性人力资本不同的是，WILLIAMSON等人更强调工作任务的专用性，在工作任务具有专用性的情况下，因为交换关系只在少数人之间进行，这将使得有关个人工作业绩和努力程度的考核变得十分复杂和困难，这时单个雇员分别与雇主进行劳动合约的谈判不仅成本畸高，而且将因雇主对雇员的私人信息不完全而可能导致大量机会主义行为的发生。因而他们认为，企业通过内部劳动力市场中的岗位工资和内部晋升等制度安排，通过雇主与雇员集体（工会）的谈判，通过制定长期雇佣合约，可以防止个人的机会主义行为倾向，从而达到降低交易成本的目的。MILGROM等则从企业内部科层决策权力的实施角度，分析内部劳动力市场通过一系列刚性的制度安排，限制企业内部科层决策者的相机性权限，加深雇员对企业政策稳定性的印象，这将有利于减少各种非生产性的影响活动及其成本。五是激励理论，它将内部劳动力市场的制度安排归结为一种长期的激励机制。这一理论以 LAZEAR（1995）；SHAPIRO和STIGLITZ（1984）以及AKERLOF（1982）等人理论模型为主要代表，从有长期激励效果的工资制度设计的角度，阐述内部劳动力市场存在的合理性。
上述这些理论及其模型一个最突出的特点是超越新古典范式来探讨内部劳动力市场存在及其效率问题，在他们各自的领域取得了重要的研究进展，并力求揭示内部劳动力市场的成因和效率等基础性问题。虽然他们的观点、分析视角、具体论证、逻辑联系和某些结论等方面存在较大差别，但难能可贵的是，他们从总体上来说是互补的。
8.2.2 内倾性人力资源管理系统的特征和运行效率
内倾性人力资源管理系统是建立在企业和员工长期稳定、互利合作的关系基础上，以长期雇用、内部晋升、薪酬后置为主要特征和核心要素，以严格招聘、对员工进行应用范围广泛的培训等为支撑要素，各要素和维度之间互相匹配的有机系统。其中，长期雇用是根本，没有它，内部晋升和薪酬后置就失去存在的土壤和价值。
1.长期雇用的运行效率
长期、稳定的雇佣关系在许多国家都存在，其中，日本大企业以终身雇佣而著称，是采用长期雇用最典型的国家。即使在强调劳动力流动性的美国和英国，雇用期限也并非想象的那样短。在美国，一般工人在同一企业平均工作8年，有25%的工人在同一企业工作超过20年，在年龄超过30岁的职工中，有40%的职工在同一企业至少工作20年；在英国，在同一企业工作20年以上的职工比美国更普遍（MILGROM AND RORBTZ，1992）。另据经合组织（OECD，1986）的报告，日本企业中的职工，70%在同一企业工作时间超过10年，相应的数字，美国是37%，英国是39%，意大利是46%，德国是53%，法国是58%。在采用内部劳动市场的企业，长期雇佣是企业与员工之间达成的一种默契，并形成一种惯例或企业文化，而非以明文规定的契约形式确定下来，因为一方面法律禁止企业签订不允许员工流动或辞职的雇佣合同；另一方面长期内的不确定性太大，劳动契约不可能把有关方面规定得那么准确、详细，企业和员工需要足够的灵活性来适应未来的变化，而企业在长期雇佣方面所形成的信誉、惯例或企业文化，既允许员工辞职和企业解雇，同时对员工形成一种预期，即企业会遵守承诺，不会出现临时解雇或非工作绩效原因的解雇。由此来看，长期或终身雇佣有两个特征：一是雇佣关系从本质上讲是自由的，即长期内员工有辞职的自由，企业也有解雇的自由，但只要双方合作默契，雇佣关系就会长期持续；二是无保证终身雇佣（LIFE TIME EMPLOYMENT WITHOUT GUARANTEES），即企业不可能也不宜用正式契约来保证对员工的长期或终身雇佣，而是通过一系列做法，使长期或终身雇佣形成一种信誉、惯例或企业文化。长期雇佣关系的经济效率体现在：
一是长期雇佣可以减少雇佣关系中的机会主义行为，有利于人力资本积累。BECKER（1962，1964）首先区分了一般性人力资本（GENERAL HUMAN CAPITAL）和特殊性人力资本（SPECIFIC HUMAN CAPITAL）。前者是指劳动者所拥有的知识和技能在不同的企业都可以发挥作用，后者是指只对某个特定企业有价值的人力资本。由于工人接受一般性人力资本训练后的工资水平将在任何企业反映他提高了的劳动生产率，因此，特定企业就不会对员工进行一般性人力资本投资，除非工人最终承担成本（比如在培训阶段，工人接受较低工资）。而特殊性人力资本则不然。特殊性人力资本一般是对工人进行特殊技能投资的结果，是对员工进行的、对提高本企业劳动生产率很重要但是对其他企业没有任何价值的特殊技能的训练。BECKER（1964）认为，由于特殊技能的训练对其他雇主毫无价值，进行投资的企业就不会因为其他企业的薪酬计划被迫为生产力的提高支付较高的工资，但如果企业把工人生产率提高带来的收益全部占有，员工就会辞职的这种可能性减少了企业从预期培训中获得的收益。结果是，企业把生产率提高的部分收益支付给工人，而工人也愿意为培训支付部分成本。HASHI-MOTO（1981）拓展了BECKER（1964）的分析：由于当前雇主和潜在雇主对工人培训后的生产率具有不确定性，而培训后的工资水平要在实现生产率之前被确定。如果培训后的工资不能作为已实现的生产率的函数，同时，不存在再协议（再谈判），那么，培训的成本和收益由企业和雇员共同承担就是有效的。其理论依据是，分享能使无效率的辞职和解雇带来的损失最小化。但是BECKER（1964）和HASHIMOTO（1972）关于企业和工人分享特殊人力资本收益就能保证有效长期雇佣的观点存在明显的局限。首先，他们的分析隐含假定了员工和企业能签订一份明确规定培训前和培训后工资标准的合同，合同能明确规定特殊人力资本投资的水平，因此是一份在法庭上可以证实的合同。根据现代合约理论，要签订一份在法庭上可证实的完备合同是不可能的；另外，贝克尔的分析中没有研究“敲竹杠”（HOLD UP）导致的双方都对特殊性人力资本投资不足的问题。考虑工人对人力资本的选择：投资后的工资由纳什谈判决定，由于第一阶段投资的增加导致第二阶段生产率的提高，工人在第二阶段获得更高工资，但是工人只是部分而不是全部占有该收益，既然第二阶段工资的增加没有全部反映生产率的提高，因而工人就会投资不足。相应论点表明企业对特殊性人力资本投资也是不足的。WILLAMSON（1985）运用交易费用理论论述了特殊人力资本和长期雇佣的关系。他认为资产专用性是导致垂直一体化的主要原因。为保护专用性资产所有者的利益免受要挟（HOLD UP），客观上需要一种以企业一体化为基础的长期合约来取代以供求关系为基础的市场交换的短期合约。人力资本的特殊性决定了在任何短期的雇佣关系下，雇主和雇员都缺乏人力资本投资的激励，因为他们担心一旦雇佣关系不能继续维系将会面临投资损失的风险。因此，短期雇佣关系下的人力资本投资必然严重不足，这无疑会制约企业的技术进步和效率改善。然而，在长期稳定的雇佣关系条件下，雇佣双方具有长期合作的预期，由此便形成了人力投资的客观基础。企业因为不必担心员工跳槽而愿意对其进行人力资本投资，员工也因为消除了被解雇的后顾之忧而愿意对自身的特殊投资分担部分成本，最终在适当的分配制度下会形成双方对人力投资分摊的某种均衡。这显然会促进企业人力资本积累的优化。不仅如此，特殊人力资本的积累又会强化长期雇佣关系的稳定性。当企业和工人实施了这种人力资本投资以后，他们也就被“捆绑”或“锁定”在一起了（BECKER，1993），工人对企业的依附关系将变得更强，企业也不会轻易终止雇佣关系，这表明，在特殊人力资本与长期雇佣关系之间具有一种相互影响和相互加强的关系。
二是长期雇佣可以提高工人和企业匹配的质量，进而提高劳动生产率。特殊人力资本可以是企业对工人进行特殊技能训练的结果，也可以看做是工人和企业匹配的质量。JOVARROVIC（1979）认为，雇佣关系的一个重要特征是，特定员工和企业匹配的劳动生产率是不断变化的，并且事前不可观察。匹配质量像经验产品一样，随着雇佣期限增加而不断被了解。企业和员工对匹配质量的预期根据产量的信号每期不断更新。员工和企业在每个时期都有结束匹配和开始新的匹配的选择。但是新的雇佣关系的形成会带来明显的固定成本。JOVANOVIC假定，企业每期都是按照工人的预期生产率支付工资，该模型一个更重要的假设是，其他企业支付的工资水平和产品需求以及生产率的冲击不是一个随机变量。该模型得出了一个保留匹配质量的性质：如果工人对预期的匹配质量要低于他的保留匹配质量，工人就会辞职。在匹配的早期，对匹配质量的不确定性很高，离职寻找新的工作代价较大。由于预期匹配质量变高的可能性很大，即使早期匹配质量低，工人也会待在原企业。工作时间更长后，工人对匹配质量的不确定性降低，保留匹配质量上升，在这一点，离职率上升，不良匹配被清除。剩余匹配都是离职率低的高质量的匹配。
把匹配质量看做特殊人力资本的一种形式，对解释现实中的长期雇佣关系有独到的观点：（和把特殊资本看做特殊技能积累的结果相比）它解释了雇佣关系终止比率最开始很低，然后变高，随后又非常低的客观现象。
三是只有通过长期观察，才能更准确地评价员工对企业长远目标的贡献，从而防止员工的短期行为。对于其业绩需要相当长时间才能显示出来的员工，短期雇佣合同不可能提供有效的激励。因为短期合同不可能使他们对自己的行为负责，员工离开组织，再找回来追究责任，即使不是没有可能，成本也是很高的，所以，需要长期雇用合同。只有通过长期雇用合同，才能对当事人的业绩做出准确评价，使其对自己的行为承担责任。
四是降低劳动力交易成本。企业内部建立相对稳定的员工队伍，企业的人才流失率保持在适当的水平上，可以降低企业从外部劳动力市场招聘、筛选、雇用和培训新员工的成本；对企业来说，为了从外部市场上寻找到合适的员工，它必须要发布各种广告信息，必须花费人力、物力、财力对应聘者进行测试、选择，签订劳动合约后，再对新员工进行上岗培训及在岗培训，花费各种培训成本。企业之所以需要采用长期雇佣制度，还有一个重要的原因，就是企业进行员工更替的时候，存在着人工更替成本。当然，企业因更替一名员工所发生的费用远远大于第一次在市场上的招聘费用，这是由于：被更替员工已在一定程度上成为企业的特殊人力资本，不管他们为何流失，都会造成企业的人力资本投资损失；新员工进入企业对工作和岗位都需要一个适应期，企业为此需付出适应成本，这一成本包括员工入门教育的费用，因人际距离而导致的工作不协调、工作生疏而造成的生产率损失，员工在学习和技术熟练过程中所产生的成本等；企业解雇原有员工也需要付出一定的解雇成本，如与员工交涉而产生的相关费用；与劳动管理部门和工会交涉而产生的相关费用；按照法律规定支付给劳动者的一次性生活补助费用；以及有关手续费用和企业因解雇而承担的信誉成本；因解雇对工作效率产生的损害和对员工激励所产生的副作用等。当企业将更替员工的成本和员工的工资率两者相权衡之后发现，维持与现有员工的雇佣关系不变是更为明智的。
2.内部晋升的运行效率
为什么存在内部晋升制度？或者说，为什么不是每个工作岗位需要的员工都从外部劳动力市场招聘？这与信息不对称和激励有关。由于企业和员工双方存在明显的非对称信息，员工对自己的能力、付出的努力等在事前就了解或做出决定，企业只能在事后观察（有时需要很长时间），然后做出是否留用或提升。因此，很难将新来者一次性安排在合适职位；而在企业内长期工作的人员，由于更容易显示自己的才能、知识、业绩及人品等对晋升提供很重要的信息，因此，对企业来讲，从内部晋升比雇佣新来者享有信息优势。特别是在所晋升的职位要求具备企业特殊人力资本时，内部晋升可能是唯一有效的方式，另外，即使从外部招聘的人，已具备相当的知识、技能和经验，在使用上能独当一面，立竿见影，但他们对企业的忠实性值得怀疑，可塑性也较差，其思维往往已定型，受以前所在组织文化的影响较大。
晋升能向职工提供激励。包括工资和地位的上升，待遇的改善，名誉的提高，以及进一步晋升或外部选择机会的增加等。这种激励作用也解释了许多企业一般为什么从内部等级体系的低层开始使用新来者，如果企业可随意从外部市场招聘所需人员来补缺空位，职工就会预计晋升的机会渺茫，因而可能没有动机为晋升而努力工作。用晋升提供激励也具有信息优势，即只需要比较相对业绩，而不需要绝对的业绩衡量；正像锦标赛那样，在晋升竞争中，唯一需要的业绩信息就是有关谁做得更好的相对或序数信息，而不是谁做得多么好的绝对或基数信息。在许多情况下，也只有这种相对的、序数信息才能及时或以低成本取得。基于相对业绩的内部信息可以限制企业的机会主义的行为，因为以绝对业绩为基础的激励合同面临的一个问题是雇主可能撒谎，低报员工的业绩。晋升还有一个优势是，晋升需要长期业绩评价，所提供的激励也是长期的，进而鼓励职工的长期行为；而货币奖励往往根据短期业绩评价做出，所提供的激励就主要是短期的。内部晋升的激励强度依赖于三个因素，即晋升前后的薪酬差别、晋升的概率及进一步晋升的可能性。
上述晋升选拔和激励作用的发挥，必须有相应的报酬结构来配合。由于越往上的工作阶梯，重要性越大，要求的技能也更全面，因此，越往上的阶梯，报酬差别应越大。另外，晋升体系呈金字塔型，越往上，晋升机会越小。为了鼓励能者有足够的激励继续争取晋升，越往上的工作阶梯，报酬差额也应越大。在企业内晋升到总经理或董事长时，晋升就到头，此时所要求的报酬跳跃更大，因为此后已无晋升激励，全靠货币激励。这也是为什么在许多大企业，总经理的年收入和一般工人薪酬差距扩大的一个原因。
3.薪酬后置（BACKLOADING COMPENSATION）的经济理性和运行效率
实行长期雇用的企业，其员工的薪酬随着工龄的上升而上升（HUTCHENS，1989）。员工在进入企业时，领取很低的工资，随着在企业工作年龄的增加，工资逐步上升，直到他退休为止，即使他在企业内的位置并没有变化。在长期雇佣采取隐性合约或默契协议的条件下，雇主为了维系长期雇佣合约，还往往采取事先承诺高报酬而随后陆续支付的办法即延期支付（报酬后置）的报酬制度。进一步说，对于存在内部劳动力市场的企业来说，即使他们不实行效率工资制度，实行的是向雇员提供的终身报酬现值至少与外部劳动力市场相似的劳动者相等的报酬制度，也可以通过安排工资水平调整的时间顺序，即采用延期支付的方式达到相应的激励效果。直观地讲，在工作的早期阶段支付的工资低于劳动生产率，两者的形成一种“抵押金”；如果员工没有偷懒，在工作的后期以高工资（高于当期的劳动生产率）的形式取回“抵押金”；当被发现偷懒时，偷懒者被开除，没收抵押金。这样，工龄工资使偷懒的成本增加，努力工作的积极性提高（LAZEAR，1979；BECKER AND STIGLER，1974）。
BECKER和STINLER（1974）提出了一个和效率工资思想相关的论点。在效率工资理论中，企业一方面向工人支付高于市场均衡水平以上的工资；另一方面威胁员工如果他们的绩效太低就解雇他们，以此要求工人努力工作；在BECKER和STIGLER（1974）的模型中工人的职业生涯是有限的，因此工资随着资历增长而增长。考虑工人在劳动力市场上有N期。工人有机会偷懒，但是企业发现偷懒的概率为P，工人从偷懒中获得的效用等于B，R是贴现率，WA是工人在其他企业可以获得的最高工资，WT是企业支付给第T期工人的工资水平。BECKER和STINLER表明：企业的最佳策略是解雇那些被发现偷懒的工人，同时提供如下的工资计划：
WT ＝ WA＋（1－P）（B／ P）（R／ 1＋R）：企业支付给第T期工人的工资（1）
WN ＝ WA＋（1－P）（B／P）：企业支付给第N期工人的工资计划（2）
式（1）和式（2）表明，企业向员工支付的工资要高于市场均衡水平，从第1期到第N－1期企业支付相同的工资，在第N期支付一个更高的。这个结论和逻辑与ROSEN（1986）提出的序列锦标赛是相似的。在任何时期工人不偷懒的激励包括两部分：当期的工资升水和未来的工资升水价格的贴现。对于处于第N期的工人而言第2部分的价值为0.要使该期的工人不偷懒必须支付工人显著高于前N－1期的工资。
LAZEAR（1979，1981）拓展了BECKER和STIGLER的分析，得出了两个结论。首先，BECKER和STIGLER得出的工资方案只是众多防止偷懒的工资方案中的一种，这种工资方案的一般特征是工资是企业内部资历的增函数，工人的工资在资历低时小于其边际产品；在资历高时，大于其边际产品。其次，LAZEAR的分析为强制退休提供了一个解释；工人退休的最有效的年龄是工人在其他地方的边际产品首次大于其在本企业的边际产品的时候，为了防止偷懒，最后一期的工资要大于其边际产品，工人不会在有效年龄自愿退休，要在有效率的时期推行强制退休，有效收益就要在工人和企业之间分享。
企业内部工资增长的另一个理论依据是自我选择观点（SAL-OP，1976）。企业运用向上倾斜的报酬曲线来甄别工人。考虑有两种类型的工人：一种是每期有高的离职率；另一种是每期的离职率相对较低。假定企业在第一期要为每个工人支付培训成本，除了培训成本，工人的劳动生产率不随其在企业的工作资历而变化；员工辞职的概率是其私人信息，企业无法观察，由于存在培训成本，企业有动力诱使工人自我选择，那么企业设计一个只对那些低离职率工人有吸引力的报酬计划就是有利可图的，而企业内部的资历报酬工资方案就可以有效地吸引那些低离职率的工人。
FREEMAN（1977）运用学习了解／保险的观点为企业内部工资增长提供了另外的解释。企业和员工对其职业生涯开始时的能力都不了解，但工人的能力在劳动力市场第一期后就会为公众熟悉，工人是风险回避性的，企业是风险中性的。因此，企业向工人提供保险是有效的。在一两个阶段模型里，FREEMAN得出均衡有两个特征：一是实际工资向下刚性；二是如果工人被发现具备高的能力，其工资会上升；当潜在的雇主支付更高的工资时，由于工人不能保证留在原企业，因此面临工资上升的风险，这两个结论表明：平均意义上说，即使工人的真实生产率独立于工作经验，工资也会随劳动力市场经验增加而上升。
总结上述各种观点，可以归纳如下：（1）和资历相关的工资增长的一个显而易见的解释是工人在其职业生涯中积累了特殊人力资本，增加的生产率在员工和企业之间分享；（2）BECKER－STIGLER－LAZEAR模型表明：即使生产率和工作资历不相关，企业为了诱使工人努力，也有动力实行以工人资历为基础的工资制度；（3）SALOP和BECKER模型类似，都以特殊人力资本为基础，来证明工资和资历正相关，但BECKER模型中增加工资是为了减少工人的离职率，而 SALOP模型则把每个工人的离职率视为既定，工资和资历正相关是为了“自我选择”；（4）FREEMAN的分析证明了工资是和工作经验而不是和在某个企业的特定资历正相关。