8.3.1 外倾性人力资源管理系统的理论基础
外倾性人力资源管理系统建立在完全竞争条件下的劳动力市场均衡理论基础之上。完全竞争条件下的劳动力市场均衡理论认为：在每一个市场，有众多的需求者（企业）和供应者（劳动者），劳动者之间具有完全的替代性，工资水平由该市场的供求关系决定，不受单个企业和员工决策的影响；企业所需要的任何类型的劳动力，都直接从劳动力市场招收，最优的雇佣数量是最后一个劳动力的边际生产率等于工资的数量，因为如果不这样的话，企业就可以通过调整就业量而增加利润；劳动者在不同企业之间有充分的流动，这种流动保证了一个劳动者不论在哪个企业就业，不论做什么样的工作，都得到相同的工资水平；工资水平和就业水平随供求关系的波动而及时调整，以使在任何时点上，任何一个企业，每个劳动者的工资都等于其边际生产率，并且，每个市场上都达到供求均衡。
在完全竞争的市场结构中，劳动力市场实现均衡，劳动力资源就能达到最有效率的分配；在给定资源与总需求水平的前提下，社会产出亦能取得最高水平。劳动力市场均衡表现在同质的劳动力获得相同的工资，不存在任何职业、行业、地区、企业的工资差别；因为由完全竞争的市场结构的基本假定条件可知：劳动者有完备的信息，各类流动成本为零并且不存在任何制度性或其他障碍，劳动力是同质的，即都存在或都不存在对当前特定技能的任何预先投资，其他劳动或工作条件一样，结果是，流动和竞争将导致没有任何工资差别。
作为完全竞争条件下的劳动力市场均衡理论中的一个重要组成部分———传统新古典工资理论，主要是指克拉克的边际生产力工资论，认为工资的高低是由投入劳动的边际产出所决定，劳动的边际产出越高，工资也就越高。虽然马歇尔的均衡工资论包含有市场供给和需求的双重分析，似乎更符合劳动价格形成过程中的市场行为，但均衡工资论的核心仍是边际生产力论，因为在均衡点上工资的实质内容最终还是由劳动要素的边际贡献构成，企业支付给工人的工资还是由劳动的边际生产能力确定。
8.3.2 外倾性人力资源管理系统的运行效率
外倾性人力资源管理系统具有流动频繁、短期雇佣、建立在外部公平基础上的业绩工资制、从外部劳动力市场招聘和晋升、培训仅限于员工岗位应具备的技能等特征。
劳动力流动对促进人力资本配置效率的影响。经济学认为，任何要素只有在流动起来后才能在生产中得到最佳利用，以实现利润最大化。人力资本作为生产过程中必不可少的先决条件或投入要素，会通过其载体———劳动力的流动得到有效配置；通过流动促进了人力资本与其他生产要素的合理配置与优化组合。劳动力能相对自由的流动也使劳动力能够根据个人的偏好来选择恰当的位置，有助于发挥其更大的积极性。世界银行等机构研究证明，劳动力由低生产率部门和企业向高生产率部门和企业的重新配置对GDP增长的贡献份额为16%～20%。有学者估计，劳动力流动对我国改革开放以来年均9. 2%的国内生产总值增长的贡献为16.3%（侯力，2003）。
劳动力流动不仅使现存的人力资本能够得到有效的配置和不断增值，同时也使人们更加重视对人力资本的投资，从而促进人力资本的形成，增加人力资本存量。劳动力在城乡、地区或企业之间流动，使其具有更好的就业机会，同时，也面临着其他具有相似人力资本的劳动者的竞争，这就要求其不断增加职业技能与专业知识，提高其竞争力，另外，面对激烈的竞争，劳动者会产生强烈的危机感，担心自己会被替代，失去就业岗位，于是，对于劳动者个人来说，他必然会增加对其自身人力资本的投资，以提高其就业的本领。
公开招聘、科学选材，形成合同契约式雇佣关系。企业与职工之间的雇佣关系，一方面通过合同契约形成明确的利益关系；另一方面也为职工流动提供了更多的机会。对外公开招聘，可扩大企业选材的范围，让所有的求职者面对空缺职位展开竞争，充分体现了人人平等的原则；带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力；大大节省培训费用；避免“近亲繁殖”。短期雇佣使企业重视契约和程序，使企业人力资源管理建立在制度化、规范化的基础之上，也有利于劳动力市场法制化，避免企业和劳动者在发生纠纷时，耗费过多的资源。
科学、有效地以业绩为中心的绩效考核。为了使企业的绩效考核对所有雇员公平与平等，绩效考核必须与工作存在明确的相关性；评价标准必须采用书面的形式；上级必须能够衡量他们评估的行为；上级在使用评估方法前必须进行培训；上下级必须公开讨论考核问题；考核程序必须是恰当的（SHERMAN AND BOHLANDER，1992）。企业绩效考核体系一般包括四个要素：业绩标准、业绩衡量、业绩反馈及报酬、晋升、终止等有关的人力资源决策（WERLHER AND DAVIS，1993）。调查显示74. 9%的美国企业将绩效考核用于报酬决策，即绩效好的雇员应得到更多的报酬，并把它作为对职工奖惩、去留和晋升的主要依据。
以业绩为基础的薪酬，除了因公平性及个人不同需求之外，该薪酬提供了适当的激励，并且有助于企业整体业绩的提升和战略目标的达成（LAWER，1991）。以绩效作为薪酬衡量与支付的依据是期望理论的具体应用，期望理论是指当人们预期到某一行为能给个人带来既定的结果，且这种结果对个人具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。它包括三个变量或三种联系：吸引力、绩效—薪酬的联系、努力—绩效的联系（ROBBINS，2000）。因此，如要使薪酬的作用发挥至最大，则应让员工了解绩效与薪酬相互联结的关系。
以业绩为基础的薪酬体系主要有以下优点：一是，体现客观性和公平性。绩效薪酬将员工的薪酬（产出）与其可量化的绩效目标实现情况（投入）之间建立起正相关关系，多投入多产出。二是，激励与约束并存。企业对高绩效员工发放高数额的绩效奖金，以此激励高绩效员工，而对低绩效员工不发放或发放很低的绩效奖金，这可看成是对低绩效员工的一种鞭策和“负激励”。以绩效为基础支付薪酬，可确保绩效优秀的员工比组织中的其他人员获得更多的薪酬，从而降低流动的意愿。三是，指引努力方向，培育企业文化。绩效工资使员工认识到薪酬与努力是呈正相关关系的，这有助于吸引和留住成就导向型员工，并为员工指明发展方向；绩效薪酬突出了一种关注绩效的企业文化，可以促使员工将其个人努力投入到实现组织目标的重要活动中去。四是，企业将绩效与薪酬结合能够有效提高生产率，并使薪酬更具市场竞争力；同时，由于它将人工成本区分为可变和固定部分，所以有利于减轻组织的成本压力。根据IOMA（国际期权市场协会）对企业采用绩效薪酬的原因的调查，其中提高生产率、加强团队建设、保持薪酬灵活性、改善产品质量、提高员工参与度、改善客户服务质量、提高利润、降低薪酬成本、提高股东回报率、提高员工的主动性等方面，是企业使用绩效薪酬的主要原因和优势之所在。五是，以绩效与结果替代过程的监控，解决了监督中信息不对称的困扰（LAWER，1981；MAHONEY，1989）。