我们甚至可以简单地将核心竞争力理解为创造剩余价值的能力。因为剩余价值真的太重要了，它是核心竞争力的核心。
当今社会，很多高学历的求职者不遭待见，频频遭到拒绝，而一些学历低、有一技之长的技工被高薪聘用，这是因为“物以稀为贵”。人力雇佣同样遵循“价值规律”，供求关系影响着价格。当人力市场上高学历的求职者多于企业的需求，其就业难度必然增大；而拥有一技之长的技工正是因为稀少而变得“抢手”。
聪明的职场人士善于培养自己的稀缺性，因为稀有，所以难以取代。
张老师是我非常尊敬的一位大学老师。他的职位是院长办公室秘书长，同时兼任秘书学课程的讲师。
在课上，他给我们分享了自己的职业经历，给人很多的启发。
刚毕业时，他被分配到一家国营企业车间工作。由于写得一手好文章，他被领导发掘，很快就被调为秘书。
那个年代，电脑还没有普及，绝大多数人都不会使用。他花了很多的时间和精力自学电脑，并最终可以熟练地操作电脑。当地政府公开招聘办公室秘书，并且明确要求会使用电脑。要知道，那个年代，见过电脑的人都寥寥无几，而会用电脑的人更少之又少了。他凭借自己的优势，得到了这个职位。
进入大学任职后，刚开始，他是院长办公室的秘书，由于能力强，尤其擅长与人打交道，而且，他还精通管理。因为这些稀缺的特长，他被提拔为秘书长。
稀缺性与专业性紧密联系在一起。专业人士精通于某一领域，达到了一般人无法企及的高度，他们是某一领域的专家，他们在该领域扮演着意见领袖的角色，他们的意见全面、视角高、具有建设性，这种专业性人才通常是通常是难以取代的。
虚妄的价值
很多人在某公司成绩不菲，但换到了另一家公司后却表现平凡。很多外资企业的人做到了部门经理的级别之后，无论在薪水还是职级上都很难有所突破，于是他们纷纷跳槽，大多数人跳到了民营企业。可是，民企的老板们很快就发现，这些经理人的能力远不如他们所任职的公司那样强。
某民营企业曾花费一笔不菲的费用，引进了一位总经理。这位总经理到任之前，在一家赫赫有名的外企任人力资源总监。
无论老板还是员工，都对这位总经理寄予了很大的希望。总经理上任那天，公司为他举办了隆重的就职仪式。
然而，总经理上任一年后，并没有对公司做出实质性的贡献。他所发挥的作用，被员工们讽刺为“发言机器”。除了在会议上发言之外，他几乎没有做什么事。
这位总经理也非常“郁闷”。在外企工作，他只需要按照公司既定的政策、制度、流程和标准办事，而且，他的职责很明确，只要做好本职工作就可以获得高绩效。他跳槽到这家民企，无论老板还是下属，都希望他是多面手：既是优秀的管理者，又是卓越的战略家，既是超级销售员，又是创意无限的营销策划者……并且，他的行为没有可以参照的政策、制度、流程和标准，所有的决策和行动都依赖个人能力。他感觉到力不从心。
管理学者吉姆?柯林斯在他的著作《从优秀到卓越》中告诫管理者——花费高额的代价引进人才（尤其是管理型人才），空降到公司，往往要承担巨大的风险。卓有成效的企业管理者往往是通过内部培养选拔出来的。
很多人对此难以理解，其实，原因很简单——公司的成功并不代表个人的成功。越是成熟的公司，对个人能力的依赖程度就越小。越成熟的公司，运营体系越完善，各项规章、制度、架构、模式、文化、作业方法等都已经构建齐备，各岗位的员工按照职责要求各司其职，做好分内工作，公司就可以创造不错的成绩。换而言之，这样的公司依靠体系，而不是员工的个人能力。
很可惜，很多人并没有认识到这一点，他们将成绩归结为个人能力和努力的结果，于是，他们就产生了虚妄的价值错觉。
公司品牌≠个人品牌
绝大部分求职者都希望能在知名企业任职，很多人为此付出了一些代价，他们宁愿自降薪资、放弃高级别的职位，也希望跻身名企，当然，他们将得到更多的回报。
为什么全世界的篮球运动员都渴望进入NBA打球？因为NBA是世界级的篮球运动品牌，世界各地最顶尖的篮球运动员都聚集到那里，只要进入了NBA，篮球运动员的品牌就会飙升，名誉和财富也就接踵而至。普通篮球俱乐部里的篮球运动员，其年收入与NBA球员相比简直微不足道。
人们对知名企业，尤其是世界500强企业趋之若鹜，其道理是一样的。一旦进入名企，你的个人品牌分就会大幅提升，名誉和财富也会同比上涨。更重要的是，你的求职简历或履历上从此就有了值得“大书特书”的材料，你的求职资本得到了很好的积累。
名企的品牌也会让人们产生虚妄的价值错觉。在名企享受高薪和尊敬，很大程度上是企业的品牌所赐；一旦离职，与名企脱离关系，你的个人品牌将大大缩水，甚至暴跌到令人寒心的程度。
很多人将个人品牌等同于企业品牌，这无疑大错特错。
沈某是一家知名企业的大客户部客户经理，他与一位客户建立了非常“铁”的关系，这家客户每年都会为沈某带来上百万的销售额。
后来，沈某离开公司自己创业，他信心满满地认为自己仍旧可以与那位客户合作，拿到定单。虽然销售价格比之前要低，可是，那位客户并没有继续与他合作。
客户发给他一封邮件，解释了不合作的原因——
“我们希望与公司合作，而不是公司中的某个人，更不希望掺和个人关系；我们看重的是公司的服务能力。”
很显然，那位客户在乎的是公司品牌，而沈某却错误地将公司品牌等同于个人品牌了。
一旦离开公司，你的个人品牌将大打折扣，那些基于公司品牌而建立的人际关系很可能松动和断裂，这恐怕就是俗语所说的“人走板凳凉”的意思吧！你也许会因此产生世态炎凉的感觉，然而，这却是稀松平常的事，因为公司品牌不等于个人品牌。
【自救法】
确定核心竞争力
很不幸，总能看到一些上了年纪的职场“老鸟”们，虽然在一家公司效力多年，却仍旧在基层打拼，承受着来自年轻一代的压力；昔日的同事纷纷晋升公司管理层，而自己却滞留在低处。还有些职场人士，他们频繁跳槽，而且往往跨度很大，要么跨行业，要么换职位。可是跳来跳去，却始终在低处徘徊。
为了避免这些遭遇，你应该从踏入职场的那一刻起，就着手建立自己的核心竞争力。
认识未知的自己
建立核心竞争力，你还需要“知己知彼”。所谓知己，是指认识自己的能力；所谓知彼，是指认识职位。
你必须充分认识自己的能力和职位。直白地说，求职与招聘，其实就是“买与卖”的关系。企业需要什么，你有什么，只要两者能够契合，成功就不是问题。然而，很多求职者没有梳理出自己最核心的能力，也就是不知道自己有什么，这是导致他们求职失败的根本原因。
薛冰来某公司应聘。在他的简历上，“求职意向”一栏写着文案策划、活动执行、行政专员、客户经理、项目助理。
面试官看到这些求职意向后，困惑地问他：“这些工作你都能做吗？”
薛冰点点头。
面试官追问：“那么，你最擅长哪一份工作？”
薛冰说：“贵公司不是招聘文案策划嘛，我擅长文案策划。”
面试官说：“我们公司不仅招聘这一个岗位，还有研发专员、教务专员、班主任、视频制作专员等。我看了您的从业经历，你之前从事的工作应该侧重于销售方面吧！”
薛冰回答道：“其实销售方面的工作只是一部分，还有很多没有体现在简历上。您刚才说贵公司还招聘班主任，您可以详细描述一下这个职位吗？我对这个很感兴趣！”
面试官无奈地说：“是这样的，我们招聘员工，是希望能够发挥你们的特长，您能说说自己最擅长做什么吗？”
不了解自己的核心能力，如同不知道某件商品的功能，客户又怎么会做出购买行为呢？
对于自我能力的认知不可能是一劳永逸的，而是一个循环往复、不断深化和修正的漫长过程。
核心能力必然与你乐此不疲、一直在做并且愿意长久做下去的事情相关。从事自己不喜欢的工作，那一定是痛苦不堪的事情。人生的很大一部分时间都奉献在工作上，而工作却不是自己愿意去做的，这岂不是莫大的悲剧吗？
为了不让这样的悲剧发生，建议你在自己感兴趣的领域建立核心能力。假设你钟情于人力资源管理的领域，那么你就应该设法在这个领域培养或强化自己的能力。你乐意做的事情，也许正是你的核心能力所在。
很多人的核心能力来自于他们所学的专业。
市场营销专业的吴欣，毕业后进入一家大型肉食品加工与销售企业，担任销售专员的职位，负责新销售渠道的开发与维护工作。他工作努力，能力突出，成绩出色，很快就晋升为区域经理。
工作八年后，他已经成为该企业市场营销部总监，从一名优秀员工成长为卓有成效的管理者。
若干年后，他离开了那家企业，成为一名企业咨询师，将自己的实战经验传播给更多的企业，帮助它们走向成功。
吴欣的成长之路可谓一帆风顺，他从自己的市场营销专业出发，从基层的销售岗位开始，逐步巩固和提升自己的能力，最后形成核心竞争力。
姚力一直认为自己最大的能力是绘画。他高中毕业后报考了美术学院，学习了三年的油画；之后又跟随一位名家进修国画；走上社会后在出版社、广告公司、动漫公司等做过插画、设计和绘图之类的工作，但时间都不长。
姚力一直希望从事纯粹的绘画艺术创作，为了实现这个愿望，他最终辞去了所有工作，在家专心绘画。可问题接踵而至，他的绘画作品根本销售不出去，姚力没有任何经济收入，苦苦支撑半年后，他不得不再次走进了人才市场。
很多与姚力一样的人，难以判断自认为的核心能力是否真的“核心”。姚力的绘画能力无法为他创造必需的物质支持，这就算不上核心能力。
核心能力必须能够为你带来足够的物质支持，这样你可以通过购买产品或服务来满足自身的需求，并且追加对核心能力的投入，让这种能力发挥更大的能量，创造更多的效益。否则，要么继续强化，要么重新建立你的核心能力。
因此，检验能力是否“核心”的简单方法，就是计算一下这个能力为你带来的收入。
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