如何最大限度发挥员工的才能
现在的生产厂商都很聪明，都会依照市场需求来量身定做产品，就拿杯子而言，实验室的杯子一般都会有刻度以满足测量的需要，家庭型的杯子则侧重于经济耐用，酒吧或一些比较高级的场所需要的则是喝酒的高脚杯。当然价格也是不一样的，一个喝红酒的高脚杯至少也要25元，但是普通的玻璃水杯则只需要1元钱。普通的家庭不会去买25元的高脚杯来喝水，而在酒吧里用1元钱的玻璃水杯显然也不合适。
企业也是如此，社会就像是生产人才的厂商，什么样的人才都为，在企业招聘的时候显然不会让一名高材生去做车间工人，也不可能让一名业务人员去做财务，这就是选择合适的人才和人才高效配置的道理。但是在某企业管理调查中发现，有85%的人才都为找不到好企业而苦恼，也有80%的企业老板为找不到合适的人才而着急，社会信息不对称是一个原因，但也有很大部分是由于企业没有良好的人才构建和人才配置，往往什么岗位缺人就赶紧招什么人员，通常这只是应急方法，而不是长远的人才配置。
长远的人才配置在于培养适合企业的人才，未来社会人才竞争越来越激烈，企业应该着眼社会与未来，努力培养更多的优秀人才。例如三星公司实施资助中国学生到韩国等国家定向培养战略，既解决了优秀学生深造和就业的问题，又为三星的未来塑造了优秀人才。西门子中国公司专门成立了高等联络机构，推出了“西门子国际学生圈”活动，以增进中国人对西门子的了解。另外，西门子公司还制定和实施了“DAAD亚洲21世纪奖学金”计划，资助有用人才完成学业。美国科用公司对挑选出来的200名未来公司创新人才，给予每人2.5万美元的股票奖励，7年后划归个人所有。而微软公司则在中国前50位的高校分别建立了人才通道，向这些高校赠送3000多万元的软件，向加入人才俱乐部的高校师生提供技术培训等。可以说以上种种都是各跨国大企业的培养计划，虽然不可能所有的企业都能像这些大集团公司一样，做到如此有吸引力的培养计划，但企业的人才需要不能只依靠于社会已经培养好的人才，而应着眼于企业内部的培训，这样才能既培养出适合企业要求的人才，又能提升员工的忠诚度。
在员工管理方面，有著名的“美酒与污水”效应，将一杯美酒倒入一桶污水里面，得到的就是一桶污水，而将一杯污水倒入一桶美酒里面，得到的依然是一桶污水。也就是说如果一个高效能干的人才进入一个散漫的团队，他也会被散漫的团队氛围影响变成懒散拖沓的人；一个散漫的领导进入一个高效有序的团队，同样的，这个团队也会变成一盘散沙。高效的企业管理制度是很容易复制的，而高效的企业管理团队和优越的人才配置却是不可复制的，每个公司的情况和制度不一样，但一定要有一套符合自身条件的人员配置，才能将团队效应发挥到极致。
松下先生一直非常重视人员的选拔和员工的培养，他坚持适用原则，即70分概念，人才只要70分符合岗位需求就可以了，不能强求百分百地适用，而员工进入公司之后则需要长时间的培养锻炼，才能成为最适用于松下的人才。在人才运用方面，松下也有过教训，最后才形成了他后来任人唯贤的用人方针。松下为公司挑选的人才基本上都在后来挑起了管理松下电器的重担，也几乎终生服务于松下电器公司。我们在本章中，将从管理员工方面学习松下的经营智慧。
案例1·慧眼识珠识人才
松下有一套独特的选人方法，和一般公司一样，通过笔试和面试层层筛选才能进入松下公司，当然这并不是从创业之初就有的。松下电器发展初期，正值经济动荡时期，各个企业单位人事变化都很大，很需要工人。松下只是一个小工厂，有30名员工，松下经常担心有员工会离开公司，所以他每天早上都在公司门口等，人到齐后，他就松一口气，总算所有的员工都来了。当然松下电器成为大公司后就不一样了，所有的员工都必须经过严格的筛选，力求获得最优秀的人才。以下是两个为人传颂的松下招聘员工的故事：
有一次，日本松下公司招聘一批推销人员，考试由笔试与面试相结合进行。录取的名额只有10人，可报考的却有几百人。经过一个星期的繁忙招考，最后通过计算机计分，选出了10名佼佼者。当松下幸之助将录取者一个个过目时，发现面试时给他留下深刻印象，成绩特别出色的神田三郎没有在10人之列。他感到很奇怪，当即叫人复查考试分数统计情况。经过复查，发现神田三郎综合成绩名列第二，只因计算机出了故障，把分数和名次排错了，才导致神田三郎落选。松下幸之助立即吩咐下属纠正错误，给神田三郎发录用通知书。第二天，给神田发通知书的助手向松下报告了一个惊人的消息：神田三郎因没有被录用而跳楼自杀了，录用通知书到时，人已经死了。听到这个消息后，松下幸之助沉默了很长时间，助手以为是可惜了人才，对松下说：“可惜了，这么有才的一位青年，我们没有录取他。”但松下并不认为如此，摇摇头说：“幸亏我们公司没有录用他。意志如此不坚强的人是干不成大事的，由这件事也可看出，我们招工的试题是出得不合理的。”销售这份工作对员工的心理素质要求很高，虽然神田三郎的综合成绩很高，但是并不适合于销售这一职位。
另一个招聘故事：当时松下公司预备从新招的3名员工中选出一位做市场策划，通过他们例行上岗前的“魔鬼训练”，予以考核。公司将他们从东京送往广岛，让他们在那里生活一天，按最低标准给每人生活费用2000日元，最后看他们谁剩的钱多，其实剩钱简直是不可能的，一罐乌龙茶的价格是300日元，一听可乐的价格是200日元，最便宜的旅馆一夜就需要2000日元……也就是说，他们手里的钱仅仅够在旅馆里住一夜，要么就别睡觉，要么就别吃饭，除非他们在天黑之前让这些钱生出更多的钱。而且他们必须单独生存，不能联手合作，更不能给人打工。第一位先生非常聪明，他用500日元买了一副墨镜，用剩下的钱买了一把二手吉他，来到广岛最繁华的地段——新干线售票大厅外的广场上，演起了“盲人卖艺”，半天下来，他的大琴盒里已经是满满的钞票了。
第二位先生也非常聪明，他花500日元做了一个大箱子，上面写道“将核武器赶出地球——纪念广岛灾难40周年暨为加快广岛建设大募捐”，也放在这最繁华的广场上。然后用剩下的钱雇了两个中学生做现场宣传讲演，还不到中午，他的大募捐箱就满了。第三位先生真是个没头脑的家伙，或许他太累了，他做的第一件事就是找了个小餐馆，一杯清酒、一份生鱼、一碗米饭，好好地吃了一顿，一下子就消费了1500日元。然后钻进一辆废弃的丰田汽车里美美地睡了一觉……广岛的人真不错，两位先生的“生意”异常红火，一天下来，他们对自己的聪明和不菲的收入暗自高兴。谁知，傍晚时分，厄运降临到他们头上，一名佩戴胸卡和袖标、腰挎手枪的城市稽查人员出现在广场上。他扔掉了“盲人”的墨镜，摔碎了“盲人”的吉他，撕破了募捐人的箱子并赶走了他雇的学生，没收了他们的“财产”，收缴了他们的身份证，还扬言要以欺诈罪起诉他们……
这下完了，别说赚钱，连老本都亏进去了。当他们想方设法借了点路费、狼狈不堪地返回松下公司时，已经比规定时间晚了一天，更让他们脸红的是，那个稽查人员正在公司恭候！是的，他就是那个在饭馆里吃饭、在汽车里睡觉的第三位先生，他的投资是用150日元做了个袖标、一枚胸卡，花350日元从一个拾垃圾老人那儿买了一把旧玩具手枪和一脸化妆用的络腮胡子。当然，还有就是花1500日元吃了顿饭。这时，松下公司国际市场营销部课长宫地孝满走出来，一本正经地对站在那里怔怔发呆的“盲人”和“募捐人”说：“企业要生存发展，要获得丰厚的利润，不仅仅要会吃市场，最重要的是懂得怎样吃掉市场的人。”
而从松下招募案例中我们可以看到松下电器对人员的要求，可能并不是最优秀的，但一定要是最适合的。松下认为做生意就像真正的刀枪硬战，一不小心就会一败涂地，所以人才的选择非常重要，这是普通员工的招聘案例，在高层管理人才的选择上，松下也是独具慧眼。
从中尾哲二郎（历任松下电器要职，后担副社长一职）的事情也可以看出，松下相信自己的眼光，选择适合的人才，而不受旁人的影响。松下电器有一家转包的工厂H，那里的老板本来一直在东京工作，因为松下的妻弟井植劝到大阪来工作，工人出身，做事很努力。但松下认为他有一点固执，例如做底盘的模型，他都是从东京带过来，即使坏了，也要拿到东京去修，其实在大阪买个新的也不过才二三十元，但他坚持这样才能保持在大阪有最优等的制品。他们赶时间修理模型时，松下就会将车库免费借给他们使用。