隧道视野效应：不要把自己局限在小的格局里
在日常工作生活中，我们都会产生这样的想法：假如一个人在隧道中，视野狭窄，那么通常他没办法做出高明的决策。这个理论被称为隧道视野效应。
这一效应给予我们的启示是，要想有长远的眼光和开阔的思路，就必须站在更高更开阔的地方，只有这样，才能完善自己，才能有远见。
因而，在生活工作中，问题的关键点不是现在，而是未来。要看到事物以后的发展趋势，就要有深远的眼光。
泰坦尼克号是眼光的胜利
在电影的辉煌历史长河中，有一部精彩绝伦的电影《泰坦尼克号》。《泰坦尼克号》的上映不仅打破了全球影史票房纪录，还在第70届奥斯卡金像奖上，获得了包括最佳影片在内的11个奖项，其导演詹姆斯·卡梅隆也因此获得了奥斯卡最佳导演奖。对卡梅隆来说，这番巨大的成功却并非易事。
在拍摄《泰坦尼克号》之前，卡梅隆也曾拍摄过许多大片，并且获得了绝佳的票房，但他却认为自己应该有所突破。于是，他找到电影公司，向公司老板表示：自己打算在船上拍一部长达3小时的“罗密欧与朱丽叶”般的爱情电影。
此前，卡梅隆所拍摄的电影都是动作片，长度最多也就2个小时，至于把爱情片拍到3个小时，那更是闻所未闻。但基于他过去成功的经验，老板选择相信他一次，但与此同时也提出了一条要求：严格控制预算。卡梅隆笑着表示预算绝对不会很大，因为场景不过就是一条船罢了。
其实不然。《泰坦尼克号》每日花在拍摄上的钱接近25万美元，有时甚至达50万美元之多！刚刚拍了一年，公司的预算就已经花完了。公司老板觉得风险太大了，打算立刻叫停。卡梅隆此刻马上显示出男人的本色来，他告诉电影公司：他决定不要拍摄这部电影的报酬，而将这笔钱继续用于拍摄《泰坦尼克号》。他只不过是想证明自己，就轻易放弃了上千万的酬劳！见他决心已定，电影公司最后终于妥协了。
上映之后，《泰坦尼克号》的票房超过21亿美元，打破全球影史票房纪录，同时也是1997年至2010年间，票房最高的一部电影。电影大火之后，电影公司也拿出了整整1亿美元的分红，当成对导演卡梅隆的补偿。由此可见，一个人不能只把眼界局限在小的格局里，否则将难以取得更大的成就。
成功只留给具有远见卓识的人
甲乙两人都在同一个超级市场打工，大家都是从最底层开始干起。不久，甲受到总经理的器重，连连被提拔。仍然在最底层混的乙心里不平衡，便向总经理提交了辞呈。
总经理听着乙的辞职陈述，然后说：“你到集市上看一看，今天都卖些什么。”没过多久，乙回来说：“只有一个农民在卖土豆。”总经理问乙：“那么一车一共有多少袋，需要花多少钱才能买下来？”然后乙又跑了回去，回来后说：“有10袋。”“价格呢？”乙重新又跑回集市。
总经理盯着筋疲力尽的乙说：“你先休息一下。”总经理又把甲叫过来，交代他：“你现在就去看看集市上今天卖什么。”甲很快就回来汇报：“目前只有卖土豆的，只有一车，共有10袋，价格优惠，质量特别好。”甲还带回来几个土豆让总经理看，并继续说，“卖土豆的农民待会儿还会拉一些西红柿去卖，我问了下，价格公道，可以进购一些。”此时，乙终于明白了，自叹不如。
因为甲做事心细，任何事都比乙多想多做，所以能取得更大的成功。由此可见，在现实工作和生活中，远见和前瞻性会让你的生活和工作发生巨大的改变，成功自然也只留给那些有远见卓识的人们。
戴高乐曾经说过：“眼睛能够看到的地方，就是实现成功的地方。伟大的人做伟大的事。这些人之所以伟大，是因为他们有坚定的决心，要去做伟大的事。”上学的时候，体育老师会说：“当你跳远时，眼睛一定要望着远方，因为只有这样，你才能跳得更远。”由此可见，我们若要成就一番事业，必须树立远大的志向，有开阔的视野，通过敏锐的眼光洞察现实，预见将来的发展趋势，才能有助于摆脱困境，最终走向成功。
羊群效应：要有自己的主见，不要盲从
有这样一个实验：把一根木棍横放在一群羊面前，第一只羊经过时从上面跳了过去，第二只和第三只同时也跟着跳了过去。此时，再把棍子拿走，当后面的羊走到之前摆放棍子的地方，就会像之前的羊一样跳一下，即使棍子早就不在了。这就是著名的“羊群效应”，也可以把它称作“从众心理”。
在日常工作生活当中，关于羊群效应的事情屡见不鲜，譬如IT大热时，人们都要从事IT行业；做管理咨询赚钱，大家都一窝蜂拥上去做管理咨询……但需要注意的是，这种从众心理往往会让人们丢掉自我。那么我们应该怎么做呢？我们应该去做自己真正感兴趣的工作，而不是从事所谓的热门工作。适合别人的事却不一定适合自己。所以，遇事我们应多一些独立思考的精神，少一些盲目从众的心理。
我们不是羊，需要自己去衡量
美国作家詹姆斯·瑟伯有一段十分传神的文字，是用来描述人们的从众心理的：“突然，一个人跑了起来。也许是他猛然想起了与情人的约会，已经过时很久了。不管他想些什么吧，反正他在大街上跑了起来，向东跑去。另一个人也跑了起来，这可能是个兴致勃勃的报童。第三个人，一个有急事的胖胖的绅士，也小跑起来……十分钟之内，这条大街上所有的人都跑了起来。嘈杂的声音逐渐清晰了，可以听清‘大堤’这个词。‘决堤了！’这充满恐怖的声音，也许是大街上某位老太太喊的，也许是某个值班的交警说的，还有可能是某个女孩子说的。谁也不知道消息来自哪里，更没人知道到底出现了什么状况。只见上千个人突然四处逃窜。‘往东！’有人喊了一句。东边离河比较远，那里安全。‘往东跑！往东跑！’”可见，正是这种从众心理，才让人摸不着头脑地乱跑乱撞。可是，我们要清楚，我们并不是羊，需要自己去衡量，需要对事情的缘由进行理性分析，要有自己的主见，而不是傻傻地跟着疯跑。其实，生活中，很多时候很多人也都会犯类似错误，比如，领头羊到哪里去“吃草”，其他的羊也会去哪里“淘金”，但前提是，我们要仔细衡量，最终做出对自己更有利的决定，毕竟别人能够发财的地方，可能未必适合你。
从众心理让人变得缺乏创造力
心理学家阿希组织了7名被试者，让他们参与一个关于视觉判断的实验。工作人员分别递给他们两张卡片，第一张卡片上画着3条长度不一的黑色的线，第二张卡片上画着1条黑色的线，给他们安排的任务是，分辨第一张卡片上3条黑线中的哪条黑线和第二张上的那条黑线更接近。在这7个人当中，编号为6的才是唯一一个真正的被试者，其余6位都是助手，这6个人会选择同一个不正确的答案，那么这个被试者会更改他的答案和其他人一致吗？结果是，已经做出决策的群体成员的决策一致性，会给其他成员一种很强的从众压力，这种压力会让后决策的成员更加遵从这种一致性。也就是说，随着选择同一个答案的人数增多，被试者的从众效应会增强，会迫于群体压力而更改他的答案和其他人一致。如果有一个人和他的答案一样，那么被试者从众效应会减弱，开始相信自己的选择。
由此可见，盲目从众的结果是错失了“正确答案”，即便我们心中有了自己的答案，面对类似情形，多少都会有些动摇。但是假设都如此，人们全都盲目跟从一个错误的答案的话，后果多么可怕。所以，现实生活中，我们不能一味地怀有从众心理，而更需要坚持主见，宁愿自己得到的是错误的答案，也不要丧失思想上和行为上的独立性，最终变成一个缺乏创造力的人。
对于个人或企业而言，跟在他人后面盲目从事的结果只有被吃掉或者被淘汰。要想生存，最关键的要素就是有自己的见解和创新，另辟蹊径才是你从众人里凸显出来的捷径。因此，无论是到公司上班还是自己创业，保持创新、独立解决问题的能力，始终是最为重要的。投资亦然。与大众背道而驰往往有被践踏的危险。但是，投资更像是打一场硬仗，胜利的号声总是倾慕那些与众不同的人。当然，这同时也表示，智者总是可以嗅到与别人不同的信息，并采取相应的方法付诸行动。因此，凡事只有敢为人先，勇于开拓，大胆地去做别人没做过的事，坚持自己的主见，才能打破常规，有助于摒弃从众心理，最终获得更大的胜利。
内卷化效应：人要有所追求，而不是重复自己
内卷化效应指的是，长期以来从事同样的工作，并始终保持在一定的水平线上，不寻求变化，没有改观。类似的这种行为，大多是自我浪费、自我懈怠的表现。
20世纪60年代末，美国一位名叫利福德·盖尔茨的人类文化学家，曾经在爪哇岛生活过一段时间。但是让人意外的是，这位长期居住在风景名胜区的文化学家，并没有心思欣赏如诗如画般的美景，却醉心于研究当地的农耕生活。他眼中看到的都是犁耙收割，日复一日年复一年，这里一直停留在一种简单重复、没有进步的轮回状态，这位学者把这种现象称为内卷化效应。
事实上，一个人能够进到内卷化状态的根本原因就在于精神状态和思想观念。只要陷进这种状态，便好像车入泥泞，裹足不前，平白无故地浪费着有限的资源，重蹈覆辙，虚度着珍贵的人生。因此，每个人都要有所追求，而不要每天都是简单地重复着昨天的生活。
“铁饭碗”正在一点一点地毁掉你
小李在一家规模很大的公司从事了五六年的助理工作，公司一直在引进新员工，周遭同事也都有所进步得到升迁机会，可他依然做着助理工作，在原地徘徊不前，每日做着千篇一律的工作，丝毫没有转机。老张做了15年的“技工”，一同进厂的已有人做了高工或者主管，可他仍然是个工作在基层的技工。老周20年前创作的一部作品使他声名远播，人们都断定他前途一片光明，可是20年光阴流逝，他的创作水平再也没有长进，至今仍然没有新作品问世。
综观以上内卷化效应的例子可知，大家都以为进入一个好公司，端上“铁饭碗”就高枕无忧了。其实，不管你愿不愿意承认，在当今社会，真正的“铁饭碗”已经随着时代大潮消失了。而人们现在所说的“铁饭碗”，可能正在一点一点毁掉你，让你的学习能力逐渐退化，从而变得安于现状，不思进取。
不惧挑战，只为不做重复的自己
《我的前半生》中的罗子君，婚变让她从一个只会逛街、每天家长里短、担心丈夫出轨的家庭妇女，变成一个独立自主充满魅力的职业女性，让离开的前夫后悔离婚，让原本高高在上的高管心仪。
当她被推出家庭，要面对一切，面对生活，面对职场，一步一步地脱离自己的舒适圈，去适应变化时，痛不痛呢？这个过程一定是很痛的，但这种撕裂般的成长带来的变化，是不可估量的。
她离开调查公司的时候说，这个场景和离婚时很像，但是，心情完全不一样，这个时候的她，更加的自信，知道自己要什么，知道自己能做什么。面对变化，她一点都不害怕。当然，不是说让我们期待变故，而是希望在变故来临之前，我们可以准备好适应变化的能力，或者，在变化还没有来临之前，我们感到懈怠的时候，能够找到持续自我成长的渠道。
罗子君的经历告诉我们，从家庭主妇到职业女性，她所走的每一步都是对自己的挑战，而她能够不惧挑战，一步步魅力变身，其关键就在于不想做重复的自己，因为她已经变成了一个有追求的人。
人生就是这个样子，自己不寻求改变的时候，就只能被别人的改变所影响，自己的改变还可以主动地去选择，但是别人的改变就只能够被动地去接受，被迫接受显然是痛苦的，当我们还可以自主去选择的时候，一定不要选择原地踏步止步不前，当所有人都在奔跑的时候，你的行走就变成了后退。其实在内卷化效应下，每个人对于资源的消耗都是非常巨大的，包括精力和时间等。因此，我们只有努力发挥优势，不断改变想法，积极提升能力，奋力实现目标，才能走出内卷化的泥淖，为生活和事业开辟一片新天地。
奥格威法则：你越厉害才能越厉害
奥格威是位有名望的某广告企业的创始人。奥格威之所以能够成功，主要因为他爱惜人才，他觉得只有有才干的人才能打造一流的公司。有一次，在公司董事会上，他在每一位与会者身前摆放了一个玩具，说：“请大家打开看看，那里面装的是你们自己！”各位董事都吃惊不已，然后将信将疑地打开包装。他们看到的是一个同类型的更小的玩具，反复几次之后，直到打开最后一个包装时，他们才发现玩具上贴的纸条。那个纸条是奥格威写给他们每一个人的，大概意思是：你如果始终都只雇用比自己水平低的人，那公司将会沦为侏儒；你如果敢于雇用比自己水平高的人，那公司将会变成巨人！自此之后，人们把这个说法称为“奥格威法则”。
显而易见，一个公司不缺好产品、好设施以及雄厚的财力，但那又怎样呢？仅有财和物，并不能带来什么变化，只有引进大批优秀人才把产品推销出去才是最重要的。因此，若想使公司充满生机活力，必须要做的是选贤任能，雇请一流人才，而不能武大郎开店，害怕对方超越自己。要知道，你越厉害才能越厉害，企业也是。
谷歌公司对人才的重视
谷歌创始人拉里·佩奇是一个追求完美的人，在聘请员工时，要求计算机专业、管理专业的人是不聘请的。Urs Holzle就是谷歌的前10名员工之一，他也是谷歌人才聘用系统的建立者，他现在是谷歌公司的技术架构高级副总裁，因为拉里·佩奇仅仅聘请最机敏的人才，基于仅仅高IQ并不能让人具有创造力或成为团队的指挥者，于是谷歌公司设计了一个严谨的招聘流程，这也是一个伟大的起点。
Urs Holzle解释道：“在一个刚创业的公司里工作，我的体验是极差的，员工很快就从7个人变成了50个人，我们的生产率反而大不如以前，因为新来的工程师消耗了我们大部分时间，而我们将团队控制在15个人以内，每一个人都变得很出色。”从谷歌公司聘请的前100名员工个人发展来看，有一些人成了雅虎和美国在线的CEO、投资家、慈善家，还有一些继续在谷歌工作，领导着谷歌的广告、产品和技术业务，这与谷歌严格的招聘标准和对招聘的重视程度密切相关！
事实上，19年后，在谷歌前100名员工中还有三分之一在谷歌继续工作，这是极其罕见的。谷歌公司很关注员工人数的增长，从10人到10000人，是因为谷歌有很多工作需要人去完成。拉里·佩奇曾这样说道：“从员工人数的角度，我们还是一个中等规模的公司，我们才有10000多名员工，有些公司早已百万员工，这就是一个100因数，如果我们的员工人数达到了百万时，我们能做些什么呢？”他常常告诉员工，在将来每一个谷歌人都能运营一个跟今天的谷歌一样大的公司，同时，仍然是公司的一部分。
华为的人才管理艺术
华为在市场方面的成功，不只源自技术的投入。要知道，技术是由人创造的，技术竞争归根结底是人才的竞争。从过去三十年发展看，华为的人才管理无疑是成功的。目前华为拥有约18万员工，约90%是知识型员工，且有非常大比例的员工是外籍人员。
比如在MWC上大放异彩的华为5G。据悉，华为早在2009年就组织全球无线领域的多位“大咖”，投入5G标准和技术研发中。到目前为止，华为已为5G投入数千研发人员，分布在全球多个研究机构。通过一系列的努力，华为得以在MWC上发布5G端到端全系列产品解决方案。
所以，华为公司的人才观和人才战略引起社会各界重视。“胜则举杯相庆，败则拼死相救”“蓬生麻中，不扶而直”“猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡”……许多华为践行的人才管理金句，被各界学习与采用。
华为不追求利润最大化，不追求股东价值最大化，而是把公司的长期有效增长作为首要目标。
在华为公司的投入架构中，关于人力资本这方面的投入始终处于优先和超前的位置，充分说明了先有人力资本的投入，再有财务的增长和高投资的回报。这里讲的人力资本，主要包括员工的教育水平、智力、技能和学习能力、创造力、团队合作生产力和员工数量等。财务资本主要指股东权益、总资产等。
华为认为，从当期的损益来看，人力资本的超前投入会增加短期的成本，大量招人会增加工资支出和期间费用支出，有可能减少公司的当期效益；但从长期来看，能抓住机会、创造机会，增加企业的长期效益和价值。
由此可见，管理者的境界决定了公司的高度。在用人方面，不敢聘用比自己强的人，会限制整个队伍进一步发展壮大，让公司发展遭遇天花板。突破天花板是一个痛苦的过程，管理者把心打开，善用比自己强的人独当一面，自然容易迅速打开局面。高明的领导者善于发现那些能力特别突出的人，甚至是能力强过自己的优秀员工。要坚信，一个公司只有人才越厉害，公司才能越强大；一个人，只有敢于接纳比自己更优秀的人，才能越来越优秀。
里德效应：改变人生从格局开始
花旗银行是世界领先的金融机构之一，该公司在环境的变化对经营的影响方面有着十分深刻的认识。该公司总裁约翰·里德就曾经指出，如果有谁认为今天存在的一切将永远真实存在，那么他就输了。这句话表明：环境是不断变化的，今天的一切不会永远真实存在，假如企业家无法洞察这些变化，那他就彻底输了，他的企业也会面临举步维艰的处境。因此，如果想经久不衰，就不能经久不变。不管是个人还是企业，里德提出的这一定律都适用。
腾讯微信的主动出击
在一个快速变化的动荡时期，领先公司最怕的是被颠覆。诺基亚、摩托罗拉、柯达等一些家电巨头，都曾是显赫一时的公司，但在应对颠覆浪潮时，没有主动出击，只有被动应付，最终落得美人迟暮、日薄西山。在大颠覆时代，有没有守护至尊地位的法宝？腾讯公司给出了答案——它以小项目使团队创新的模式，主动出击，从内部进行自我颠覆，成功地推出了微信，引领着时代的浪潮。
毋庸置疑，公司领导者最怕的就是被颠覆。由于数字技术的突飞猛进，自己原有的市场竞争门槛越来越低，新创企业不断冒出，许多行业领军者很可能在短时间内失去领先地位。威胁来自技术引发的用户需求和商业模式的时代变迁，鲜有公司能够正确应对威胁和颠覆，大象级企业被拱倒是常事。
微信的商业化是一个自然而然解决用户需求的问题，最终演变成帮助传统企业用户实现O2O的商业模式。微信转账功能需要加了好友才能进行操作，为方便大家的使用，微信团队推出了“收付款”功能。使用者只要打开并授权二维码，不用加好友，也能够把钱转给对方。这个功能推出后，越来越多的小商户开始用它取代线下收款和POS机业务。还有些商户自发地推出微信支付打折活动，来吸引顾客。有了微信“收付款”后，每一个微信用户都成了一个收款机，能够很轻松地完成支付，现金的用处越来越式微。
微信的支付产品，在短短的两年多时间里，已经发展3亿绑卡用户，而且增长势头还非常迅猛。现在，50%以上的微信活跃用户都已经有微信支付的能力，而这种功能让支付过程非常简单，很方便就促成一笔交易。如今，腾讯正在把微信支付打造成各行各业支付的绿色通道。
小米的求生之路
手机是一个竞争十分激烈的行业，格局始终在变。从0到450亿美元的估值，小米只花费了4年半的时间。盛极而衰这个“咒语”始终在智能手机行业流行。三星曾经出现的炸机现象，OPPO和vivo手机的异军突起，极其形象地凸显了智能手机行业格局不稳的特点。
小米也曾走到过瓶颈期。创业伊始，小米将性价比和电商模式等一系列互联网思维的优点发挥得酣畅淋漓，但没过多久，就触到了天花板。就拿渠道说，电商只能占到国内智能手机销售20%～30%的份额，小米大概能占到电商销售份额的一半。然而核心问题出来了，小米始终触碰不到其余70%～80%的消费者。另外，像OPPO和vivo这类的传统手机厂商正在慢慢崛起，这些公司最大的优势是庞大而且可控的销售渠道。当然，不仅仅是销售渠道，供应链、品牌等问题都一股脑儿砸到了小米头上。
雷军开始研究美国零售商Costco、同仁堂、海底捞，现在又加了一个：日本的无印良品。在不同阶段，他也在学习不同方面。两年前的某次访谈中，雷军反复提到Costco，想学习的是“收取会员费的盈利方式”，而现在提到Costco，他认为更应该学习效率的革命。
在提高零售效率上，雷军的观点也发生了变化，两年前他认为只需要两点，一是做好小米网，二是倡导用户口口相传。但现在他的观点也变了，不仅要革线上的命，还得革线下渠道的命。站在十字路口，雷军想了将近七个月。他的解决方案是创建小米之家，这是一种结合了Costco和无印良品两种产品的综合体，所有产品都出自小米、米家，SKU保持在大约20个，雷军希望小米之家能成为中国的Costco，“只要里面的东西是需要的，就不用考虑价钱，因为一定是性价比最高的。”“环境与机遇，是企业家经常探讨的一个话题，任何企业都不能完全复制别人成功的模式，就像种子和土壤一样，同样的种子落在不同的土壤里，也会结出不一样的果实。”因为市场一直在变，政策也一直在变，企业的生存之道也该是适时变化的，上一个周期的运营模式在淘汰之后应该立马寻找合适的新模式，否则就会被别的企业淘汰。物竞天择，适者生存。世界唯一不变的是变化。“微信之父”张小龙和小米创始人雷军二人的成功就是敢于改变，而不是坐守现有的成功度日，等着别人超越。因此，一个人的格局有多大，就能够取得多大的成功，改变人生从改变格局开始。他们二人能有今天的成就，不得不说是个人格局使然。