只懂表扬不懂批评的老板，同样不是一个好老板。人们都喜欢听赞扬与恭维的话，但过多的夸奖就不会再产生积极的作用，有时适当给出批评的意见，却可以产生出更好的激励效果。一个优秀的老板，要能发现员工身上的优点，但同时又能指出员工身上的不足。
老板在批评员工的时候，一定要注意自己的方式。要在最恰当的场合，以最恰当的方式，将自己的意见告知对方，这样才能达到改进员工工作水平的目的。如果员工一出现错误，就大声斥责，最后恐怕就会事与愿违。不仅不会推动工作，同时因为过分的苛责，还会伤害到员工的情感，从而影响工作效率，甚至影响到人员的稳定性。
老板A先生是个严厉而又情绪化的人。一旦有员工犯错，他就会勃然大怒，当场批评，完全不顾员工感受。而且，刚开始还能针对员工错误，但说着说着就会越来越愤怒，最后完全失去个人控制，说话非常伤人自尊。很多员工干不了多长时间就走了，他们对A先生的评价是“简直让人无法忍受”。
另有一位老板B先生。他善于控制自己的情绪，对员工要求也并不太严厉，可是手下员工对他的批评仍抱有反感态度，间接地也导致了不少人才流失。原来，他批评员工时不留面子，总是当众批评，从来不分场合。不管员工错误大小，他们首先想到的是如何改正，因为他们最担心的是自己在大家面前丢了颜面。
第三位老板C先生，既不暴躁易怒，也讲究场合和时机，他从不在第三者面前批评员工。但是，员工对他的批评接受程度也非常低，原因是他不懂得批评技巧。他在批评员工时爱用一些尖酸刻薄、讽刺挖苦的字眼，总是喜欢旧事重提，还老拿别的员工作比较，往往夸大其词，希望以此来刺激员工的神经。但他的这些行为却始终无法起到期望中的效果，反而给员工留下了器量狭小的印象。凡是他作的指示，员工们在执行时都会打些折扣。
这三种类型的老板是批评不留余地的常见典型。作为老板，他们并不是成功的老板。他们的意见不能被员工合理采纳，他们的批评更没有产生出积极的激励效果，甚至因为他们管理方式的不恰当，会对正常的生产经营活动产生影响。如果自己是一个创业者，一定要以这些反面的案例作为自己的教训，不要让他们的错误重复出现在自己的公司经营当中。
批评是为了彼此更好的合作，而不是为了彼此的对立。任何人都不愿意听到批评的声音，但是作为优秀的老板，一定要寻找最恰当的方法，让员工认识自己的不足，以使他能因改进而获取进步。
即使员工犯了不可饶恕的错误，老板在批评的时候，也不要忘记补上两句安慰或者鼓励的话。员工一旦觉得心灰意冷，觉得在这个团队已没有脸面待下去，那最终对他工作的开展、对公司经营不会起到好的作用。看看下边的故事，也许会对每个老板批评员工的方式有不同认识。
松下幸之助被称为“经营之神”，但大家也许不知道这位“经营之神”在工作中经常会责骂自己部下。但他的责骂方式却非常巧妙，最终不会破坏信任，还会形成很好的激励效果，他的秘诀就在于批评员工的时候，一定要留给员工一些余地。
后藤清一曾在松下公司任职，一次，他因为一个小的错误，被松下先生严厉批评。当他进到办公室时，松下正气急败坏拿起一支火钳死命往桌子上敲，然后对他大发雷霆。最后后藤清一悻悻然要离开时，松下却突然开口道：“等等，因为我太生气，把火钳弄弯了，麻烦你费点力气，帮我把他弄直好吗？”
后藤无奈，只好拿起火钳拼命敲打，而他的心情也随着敲打逐渐归于平稳。当他把敲直的火钳交给松下时，松下看了看说：“嗯，比原来还好，你真不错！”然后就高兴地笑了。
然而，更为精彩的还在后头！后藤走后，松下悄悄给他妻子拨通了电话，对她说：“今天你先生回家，脸色一定非常难看，请好好照顾他！”
责骂之后，反以题外话来称赞对方，这正是松下用人的高明之处。本来，后藤在挨了松下一顿臭骂后，决定辞职不干。但松下的做法，却使后藤佩服得五体投地，不再有离开的念头，还决心继续干下去，而且要干得更好。
现实中，我们经常遇到的情况可能是，因为一个错误，老板对员工一顿臭骂，员工最终不能忍受，甩门而去。老板一通批评，最终没有起到应有的效果，还会影响公司正常的经营，老板需要花费更多的精力去培养新的员工。而这位员工失去了改正自己的机会，并且还要重新去找工作。
批评是一门艺术，更是对于一个老板管理水平的最好考验。不控制自己情绪，不考虑后果的批评，往往不能产生出什么好的结果。在批评的时候，必须去考虑下属的情感，要懂得给对方留有余地。不同的性格有不同的接受方式，我们必须寻找到其中最为恰当的，同时还要考虑每个人都会有很强的自尊心。如果员工认为批评不能接受，或者一旦认为老板有失公平，最终就会选择离开，而这就失去批评应有的作用。
一个老板如果能对批评有更多考虑和准备，那他也往往能够激励员工产生出更高的效率。懂得给员工留有余地的老板，他日后的工作也就更好开展。