074管人是管理之本，管心是管人之本
有人说，一个日本人是一条虫，三个日本人是一条龙。这种说法虽然有些夸张，但用来形容日本人忠于企业、忠于团队还是比较贴切的。在日本，很多企业把公司当成家，视企业如生命，与同事能够精诚合作，当企业遇到困难时，大家抱成一团，共同克服危机。
为什么日本人能做到这些呢？其实，这与日本的企业管理哲学有很大的关系，日本企业推崇以人为本的管理哲学，各大公司对员工普遍实行终身雇佣制、年功序列制、企业内工会等制度，把员工的利益和企业的利益捆绑在一起。试问，为公司创造利润，就是为自己创造利益，谁不愿意努力工作呢？
以人为本的管理哲学，主要体现于管人管心，那就是充分尊重员工，把员工当做企业最重要的资源，根据员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况，给员工安排最合适的工作，并在工作中充分考虑员工的成长和价值。这样就能很好地调动员工的工作积极性、主动性和创造性，从而提高了工作效率，为企业创造了利润，为企业发展作出了最大的贡献。与此同时，员工的价值得以体现，需求得以满足，员工才会真心真意地拥护企业。
著名人力资源专家李诚多次在培训课程中告诉创业者：“管人管事不如管心。”他认为，企业如果单纯地用管理学来管人，是很难取得理想效果的，还需要用心理学进行干预。在他看来，管心是根本，管心的目的是激发团队的潜能，提升大家的心智，为企业创造更高的利润。
李诚把员工分为四类：一类是经济人，即需要金钱满足，因为现代人生活压力太大了。二类是社会人，即追求信任和理解，在公司工作追求开心；三类人追求自我实现，他们有很好的人生观、价值观，只想利用工作这个平台实现自我的价值；四类是复杂人，既全方位追求自我，也可以说是前三种需求的综合体。
要想管好这些人，唯有从心灵入手，帮他们做出与企业发展相统一的职业规划，让他们既能赚到钱，又能快乐地工作，还能实现自我的价值。在这个规划中，要倡导终身雇佣，倡导自我学习和提高，倡导平等竞争的理念，让员工和企业一同成长和发展。
对企业管理者而言，只有管住了人，才能把企业管理好，因为企业是由人构成的，企业发展靠的是人。而要管住人，最好的办法是管住人的心，即要采用以人为本的策略，真正赢得人心。这就要求管理者有识人心的能力。
俗话说：“画龙画虎难画骨，知人知面不知心。”要想读懂人心，就要掌握心理学技巧和攻心方法，懂得感情投资。作为管理者，要做有心人，也许从下属一个无意识的动作、一句不经意的话语中，你就能看出其内心的本意。然后，针对员工的本意，采取最贴心的关怀、最有力的说服、最动情的激励。只有这样，才能激发员工沉睡的潜能，让员工变得更有效率，让业绩有更大的提升。
管人、管心要求企业管理者学会读懂人心，学会激励人心，学会感情投资，满足员工的物质和精神需求，帮员工提供实现自我价值的合适的平台，让员工最大限度地发挥自己的能量。
075一个管理大师首先应当是一位心理大师
同是管理者，为什么不同的管理者所取得的管理效果差别那么大呢？有些管理者三言两语就能笼络人心，让下属甘愿为其卖命；有些管理者大费周折搞薪酬、奖励，却弄得人人皆愤，只得到下属背后议论、抱怨。为什么会这样呢？其实，这与管理者是否懂员工的心理有很大的关系。
作为管理者，应该了解人心、了解人性，确切地说，真正优秀、卓越的管理者，应该是一位心理学高手、心理学大师。因为只有懂人的心理，才能想人之所想，才能了解别人的思想动态，从而制定行之有效的激励策略，制定顺乎民意的企业制度，并在交际和商战中运筹帷幄，为公司制定有利的战略，为公司创造利润。
樊经理是深圳一家企业的老板，每到春节临近时，他都会提前半个月给员工放假，他说：“员工离家一年了，每逢春节倍思亲，因为家中有年迈的父母，有妻子和儿女。我知道他们回家心切，因为我也是从上班族一路走过来的，所以，我宁愿提前放半个月的假，工资照发，也要让他们过一个安心的年，来年再回来，为公司创造价值。”
樊经理的做法与很多企业老板有很大的不同，因为很多公司到了年底，处于生意旺季，订单数额巨大，这个时期需要加班加点地完成客户的订单。有些企业甚至不给员工放假，或到了除夕将至时才放假，到那个时候，员工买票非常难，回家过年变成了一件犯难的事情。员工一年到头，最期盼的是回家过年，年都过得不安心，怎么让他们对公司有好感呢？
樊经理的做法虽然对企业会造成一定的损失，但是很好地赢得了员工的心，公司员工离职率在同行业中，居于最低行列。公司人员稳定，公司在人事招聘方面就少了很多麻烦，减少了很多成本。最关键的是，员工对企业充满认同感，工作积极性、工作效率非常高，为企业创造了高额的利润。
管理最关键的是管人，管人最关键的是管心，而管心的前提是必须懂心理学，不懂员工的心理，就不可能成为出色的管理者。怎样才能了解员工的内心呢？最简单、最有效的办法就是换位思考，把自己当成一名员工，或回想自己当年是一名普通员工时有什么样的心理，这样你就能清楚地知道员工的心理动态了。
企业管理是一门充满看人、识人、用人、御人等综合知识的高深艺术，只有懂心理的管理者才能激发员工的潜能，最大限度地发挥员工的价值。
076不吝关爱，“爱心”比“拳头”更管用
人非草木，孰能无情，更何况是与你朝夕相处的下属呢？因此，如果你能关爱下属，而不是对下属挥舞着“拳头”、骂骂咧咧，那么下属就愿意服从你的领导。尤其是当下属有过失，犯错时，如果你能宽大为怀，那么就很容易感动下属，使他尽职尽责地为你效力。
汉宣帝刘询执政时期，丙吉是当朝的丞相。他的属下有个车夫，非常爱喝酒。喝醉之后，行为也不检点。有一次，他喝酒之后驾车护送丙吉外出，途中在车上呕吐。相府总管得知此事后，痛骂车夫一顿，还准备将他辞退。丙吉却说：“他如果因为醉酒失事而遭辞退，还有哪里收容他呢？总管忍忍吧，不过就是把车上的被褥弄脏了罢了。”不仅如此，丙吉还主动关心车夫的身体状况，问是否需要停下来休息。这件事让车夫非常感动，从此之后，他发誓不再过度饮酒。
一天，车夫出门时，看见一个驿站骑手拿着一个奇怪的口袋，好像是送紧急文书的。于是，他上前打听，经过一番询问，得知边疆遭到敌人的侵犯，于是迅速把这件事报告给丙吉。丙吉马上召集一些官员，组织军队收服边疆。不久后，汉宣帝召见丞相和御史大夫，询问敌人入侵情况，丙吉一一作答，御史大夫什么也不知道，最后被降职了，而丙吉守护边疆有功，得到了皇帝的褒奖。
从这个故事中，我们可以看出，作为领导者，一要心怀仁慈，心胸开阔。对待属下的小过错，不要太过苛责，怀着一颗关爱之心去宽容他、原谅他，更能促其改正错误，尽职效忠。
同样的道理，在企业管理中，管理者关心员工、帮员工解除后顾之忧，也是调动员工积极性的重要方法。比如，当了解到下属家庭遇到困难时，给予下属安慰、鼓励和适当的帮助。当下属或其家人生病了，抽出时间去探望、慰问一下，或准下属几天假，让他好好休息，好好陪护家人。
不要认为这些是小事就不去重视，要知道，这些小事往往最能打动下属，最能收服人心。这些不仅能够感动当事者本人，还能让其他下属看到管理者对下属的爱护，从而体会到公司对员工的尊重。
管理者必须将下属的幸福和感受常记于心间，怀揣着爱心对待他们，但这并不是指那种长辈对孩子的溺爱，而是指在体贴关怀下属的同时，又要严格要求他们，让他们按公司的制度行事。
077恩威并举，让员工既服从又感激
作为企业的管理者，说话办事都要有章法，在处理事情方面，要有手段，有技巧，这样才能让员工既服从你又感激你。这其中重要的一招就是恩威并举，既对员工施予恩惠，又对员工晓以利害，必要时严厉惩处，所谓一手软、一手硬，软硬兼施，让员工不得不乖乖臣服，同时还对你感恩。清代著名的“红顶商人”胡雪岩把这一招运用得非常绝妙，让下属们佩服得五体投地。
很多人都知道，胡雪岩的生命中有两个贵人，分别是王有龄和左宗棠。但其实，在他遇到这两个贵人之前，他还遇到过一个贵人，这个人就是阜康钱庄的于老板。胡雪岩给于老板打工，在于老板的栽培、赏识下，胡雪岩得到了很好的锻炼。于老板就像胡雪岩的父亲，他临死之前，将阜康钱庄托付给了胡雪岩。
胡雪岩处理于老板的丧事之后，又花了两个多月的时间祭奠他，前前后后总共花了三个月时间。三个月后，他回到钱庄，马上召集大家开会：“于老板走了，大家都很伤心，我守孝三个月，虽然在这段时间内，我没有过问具体的事情，但大家这三个月做了什么，怎么做的，我都心知肚明，有些人趁机偷懒，我也知道，但是我不为难大家，只希望大家跟着我好好干。从今往后，每个人的年资在目前基础上增加10%。”看似平常的一番话，充满了恩与威，既震慑了偷奸耍滑者，又笼络了人心。
在运用人、驾驭人方面，胡雪岩可谓一绝。他收服人心最常用的招法就是恩威并举，对于软角色，他会先给其好处，让他们感激涕零，然后又暗中晓以利害，让对方知道自己是个“狠”角色。这样一来，对方就不会欺负他是个心软的人。对于狠角色，胡雪岩会先给他们下马威，不断地逼对方，直到把他们逼到绝路上，然后突然收起“大棒”，拿出“胡萝卜”，这时那些狠角色往往心悦诚服，不敢再有二心。
在施恩的时候，要注意把握员工的喜好，有些员工爱权，有些员工爱财，有些人两者兼有，你要做的就是尽可能满足他。在示威时，要把握员工的软肋，所谓“打蛇打七寸”，才能一招制胜。
无论是对员工恩赐或威吓，都需要兼而有之，二者缺一不可。如果一味地实行其中一种政策，就会有失偏颇。因为一味地赏赐会宠坏员工，而一味地强行打压会挫伤员工的信心，甚至激起员工的反抗情绪。
078以心换心，用你的诚心换来别人的真心
曾看到这样一篇新闻报道：
2000年冬，陕西长安县的一对老夫妻在冰天雪地中救了一只可怜的小猴子。由于小家伙胃口特别好，吃的东西特别多，贫穷的老夫妻只好在它身体恢复之后，把他送回山里。没想到，小猴子又跑回来了，但是小猴子并不白吃，而是回来报恩的，它白天跟着主人去放羊，期间还去山上找野果。有一次，遇到了黑熊袭击羊群，小猴子利用自身的灵活性与黑熊搏斗，最后赶走了黑熊。后来，小猴子留在老夫妇家里，成了他们放羊的得力帮手。
从这个报道中，我们可以看到动物的“同态心理”。所谓同态心理，是指用别人对待自己的态度去对待别人，也就是说，以心换心，以德报德。动物尚且有如此感恩之心，作为有着聪明才智和思想情感的人类，更应该学会以心换心、以情换情。
身为企业管理者，如果想赢得员工的真心，就必须让他们看到你的诚心。怎样才能赢得下属的真心呢？要知道，下属需要关怀，需要尊重，需要帮助，需要赞美，只要管理者主动付出诚心，满足下属被关怀、被尊重、被帮助、被赞美的需求，就能赢得下属的感激和回报。小到一次简单的请客吃饭，不经意间的嘘寒问暖，大到一次雪中送炭的鼎力相助，都有利于赢得下属的好感，激发下属的工作积极性，获得下属对公司的真心回馈。
常言道：“滴水之恩当涌泉相报。”这句话形象地表达了人的心理特征。当你给予、扶助、善待下属之后，你将换来下属的尊重、认同、配合、积极负责。作为管理者，不就是希望下属服从命令、听从指挥，在下属心中有威望吗？不就是希望下属在自己的带领下，坚决贯彻执行公司策略吗？所以，赶紧学会设身处地地为下属着想，将心比心地关心、爱护下属吧，你的诚心将换来下属的真心拥戴。
“人心换人心”这是一个很简单的道理，如果你想得到下属的真心回报，那么一定要诚心诚意地对待下属。如果你对下属虚情假意，那么你绝不会换来下属的真心相待。
079赢得人心，仁义比金钱更有效
说到赢得人心，就不得不提到清代著名的“红顶商人”胡雪岩，他既能在官场混得开，又能在商场中混得来，靠的就是“仁义”二字。在他看来，仁义比金钱更有效，有时候，他宁愿舍弃千金，也要留住人才，留住人心。
胡雪岩对待员工讲究仁义，对待顾客也懂得用仁义收买人心。胡庆余堂开张初期，胡雪岩经常穿着官服、头戴花翎、胸挂朝珠，热情地接待顾客。有一次，有位顾客来胡庆余堂买了一盒胡氏辟瘟丹，拿到药之后，打开一看，露出了不满意的神情。
一旁的胡雪岩见状，赶忙过来查看，见药有欠缺之处，他向顾客再三致歉，然后让店员给顾客换新药。不巧的是，当天的辟瘟丹已经卖完，胡雪岩考虑顾客远道而来，便让顾客留下来住几天，并保证三天之内，一定会把新药赶制出来。三天后，胡雪岩兑现了诺言，把新配制的辟瘟丹给了顾客。顾客非常感动，他没想到胡大官人服务这么周到，后来，他到处宣扬胡雪岩的仁义待客之道，给胡庆余堂做了很好的广告。
从胡雪岩的故事中，我们看到了他的仁义。他不仅对员工仁义，对待客户也诚意相待，真正把顾客当成了上帝。这在当时那个年代，能做到这一点真的非常不容易，难怪胡雪岩能把生意做得那么大。
与胡雪岩经商的道理一样，作为企业管理者，要想把公司经营强大，也需要通过仁义赢得员工的心、客户的心。仁义就像一块充满美誉的广告牌，可以提升管理者的形象，提升企业的形象，可以给企业带来无限的财源。
080新老员工一视同仁，切忌厚此薄彼
有些企业管理者对待新老员工时，感情色彩太重，对老员工偏袒、厚爱，对新员工冷漠、苛刻。这种截然不同的态度很容易增加新员工的心理负担，引起新员工的不满。在利益分割时，管理者如果不能一视同仁、平等对待，就会在无形中造成下属之间产生心理隔阂，不利于新老员工之间和谐相处以及团队建设。
有个网友在网上发帖子发泄内心的不满，帖子的内容大致是这样的：
到今天为止，我来公司有两个月了，有些同事比我来公司还晚，甚至有刚来的，对于我们这些未转正的员工，公司给予的福利待遇与老员工的有很大的不同。这不，中秋节来临，公司通知了中秋福利的规定：老员工（入职一年以上）每人一桶花生油，一箱苹果，一箱牛奶；新员工只有一桶花生油。
在帖子中，该网友大发不满，他怎么也想不明白，同是公司的员工，为什么公司所给的福利却相差很大，为什么公司不能一视同仁地对待新老员工呢？尽管自己入职不久，但踏入公司门一天，也是公司的人，也为公司做一天的事……
这位网友说得很好，“尽管自己入职不久，但踏入公司门一天，也是公司的人，也为公司做一天的事”，鉴于此，企业有什么理由不一视同仁地对待新老员工呢？原本发放福利是一种激励策略，但因为福利发放不公，造成了新员工不满。作为企业管理者，怎么能允许这种情况存在呢？
公司是一个团队，身为管理者，你应该时刻想到如何维护团队的团结，如何激励全体的士气，任何决策的出台，都应本着团结人心的目的。对于公司的新员工而言，他们是公司的新鲜血液，他们的加入可以对老员工形成挑战，让他们不至于固步自封，让他们保持进取和赶超的精神。新员工就像一潭活水，可以调动整个团队的氛围。可以说，新员工的作用是不可估量的。
身为管理者，一定要重视新员工，协调好新员工与老员工之间的关系。只有一视同仁，平等对待新老员工，才能营造公平公正的团队氛围，才能使新员工迸发出激情，更加努力地工作，也才能使老员工再接再厉，保证不落后于人。这样，新老员工才能融为一体，共同努力和进步，这样的团队才能充满战斗力。
新员工、老员工，都是公司的员工，管理者一定要一视同仁地对待他们，切不可因为不公平对待，导致他们产生隔阂，影响团队和谐。否则，对企业发展将是致命的危害。
081帮新员工获得团队归宿感
每个企业在发展过程中，都会不断迎来新鲜的血液——新员工。新员工进入公司之后，面临陌生的环境、陌生的同事、陌生的公司制度和企业文化，怎样才能快速融入进来，获得归属感呢？在这个过程中，管理者要做些什么呢？
盛大游戏有限公司首席技术官朱继盛说：“在我看来，培养新人的团队归属感，核心思想只有一点：给每一个员工以机会，帮助他找到自己的舞台，施展自己的才华。”朱继盛认为，一个人只有找到了自己的舞台，他才会觉得心安，他才能获得满足感，这是无论多少金钱都换不来的。而这才是真正找到团队归属感的灵魂所在，甚至已经超越了“归属”的简单概念。
换言之，管理者要善于发掘新员工的专长，给他提供发挥专长的机会。这就要求给员工安排符合他兴趣爱好、优势特长的工作内容。如果新员工工作一段时间后，对其他项目比较感兴趣，而那个项目也恰好需要人，管理者就可以将他安排到那个项目上去，让新员工在自己喜欢的工作上发挥聪明才智，这样有利于他获得成就感。
北京某科技发展有限公司副总裁兼CTO 胡先生说：“无论你现在是何年龄、何阶层、何职位，一定都曾当过职场‘新人’。想想自己第一天进入公司的心情，是兴奋、惶恐、不安，还是自信满满呢？或许都有一些吧！对于新员工的团队归属感建设，首先必须给他安全感，让他感觉自己受到了大家的照顾和重视，这样他才会觉得安心。”
怎样才能让员工获得照顾和重视呢？胡先生给出了一个很好的建议：在新人进入公司时，给他安排一个资深员工担任他的“师父”，让他带着他来适应公司的环境，了解公司的制度、考核、企业文化，一步步带领新人走进他所属的团队。
在工作过程中，新人遇到任何不懂的问题，都可以向“师父”请教，师父针对“徒弟”不懂的问题，进行针对性的解惑与辅导，甚至教他如何在团队中与他人相处，如何求同存异，如何发挥自己的战斗力，让“徒弟”感受到整个团队带给他的支持与鼓励。这样，“徒弟”就会渐渐对团队产生认同感，最终激发出他对团队的归属感。
新员工进入企业后，企业要想办法帮他们融入企业，让新员工在理解企业文化的同时，尽力寻找自己的团队归属感，这样他们才会从心理上把企业当做自己的“家”，并产生主人翁意识，认真对待工作，为企业贡献自己的一份力量。