082不能把资历同能力画等号
管理者在用人时，要特别注意一点：不能把资历同能力画等号。在企业内部，要克服只看资历、不问能力的论资排辈的做法。因为资历只是年限和实践经验的一种反应，并不代表能力。因此，千万不要认为资历越高，经验就越丰富，能力就越强。
有一个机构曾对1500年到1960年，世界1249名杰出科学家及他们的科研成果进行统计，发现他们大部分年龄在25岁到45岁。还有人统计了301位诺贝尔奖的获得者，发现35到45岁的获奖者占40%。由此可见，年龄不是衡量人才能力的唯一指标，因此，决不能把资历与能力划等号。
1970年，麦当劳快餐进入法国，并以惊人的速度扩张，平均每半个月就新开设一家分店。在这种情况下，用人量大增，为了解决企业用人问题，麦当劳公司在招聘人才方面不拘一格，只要有能力，公司就会给他们合适的位置。
在招聘的人员中，既有刚毕业的年轻人，也有在其他地方工作过、具有一定经验的中年人。所有通过考核的求职者，均要在餐店里实习，以熟悉未来的工作环境，让他们看一看工作环境与自己的意愿是否一致；经过三天的实习，公司会与求职者进行第二次面试，再确定是否录用。
进入麦当劳之后，无论你以前从事何种工作，必须当4～6个月的实习助理，以熟悉各部门的业务。然后，才有机会升为二级助理，再升为一级助理，即成为经理的左膀右臂。进入麦当劳的新人经过平均2～3年就可以成为快餐店的经理。在麦当劳，有能力才有晋升的空间，文凭的作用几乎可以忽略不计。
同样是初出茅庐，诸葛亮能一鸣惊人，赵括却在纸上谈兵。由此可见，资历与能力不能画等号，有些资历深的人，却有雄才大略，有些资历深的人，却是货真价实的庸才。因此，不要用资历去评判人才。
企业用人，应该重视人才的能力，而非资历。很多管理者喜欢根据人才的资历推断人才的能力，这是不科学的。如果你想知道人才的能力，不妨给他机会，让他在实际工作中有机会展现自己，这样一来，对方是否有能力就一目了然了。
083用好企业中的“二流人才”
在某地的人才招聘会上，一家美国公司北京分公司居然打出“北大、清华毕业生一概不收”的告示，他们的理由是：公司只需要“二流人才”。尽管这种举动引起了颇多争议，但在招聘会中，二流人才受欢迎的现象并不少见。
所谓的一流、二流，主要是针对人才毕业的学府、学历而言的。按理说，毕业于清华、北大等高等学府的人才，应该成为企业的“抢手货”，可为什么很多用人单位宁可要“二流人才”，也不要“一流人才”呢？其实，原因有这样几个：
第一，企业的用人标准已经不讲究毕业的院校、学历、籍贯、年龄，而主要看人的能力。毕业于重点大学、名牌大学的学生，不一定就有真才实学和解决问题的能力。
第二，一流人才要求的待遇相对较高，对同样的待遇，一流的人才觉得是理所应得的，而二流人才会感到备受重视，进而努力工作。
第三，二流人才充满潜力，稍加培养，有可能成为一流的人才。
第四，一流人才企业不敢要，因为“庙小留不住人”。
综合上述原因，很多企业在招聘人才时，宁要二流人才，不要一流人才。事实上，这种现象在美国也有表现，并不是所有的企业都渴望得到哈佛大学毕业的人才。因为哈佛毕业的人才价码太高，鉴于用人成本的考虑，企业更希望用“经济适用”的二流人才。因为有些工作，大专生、本科生就能胜任，如果硬要使用一流人才，那不是大材小用、浪费成本吗？
企业重视二流人才，既是对二流人才的尊重，也是一种务实的发展态度，从唯文凭论、唯名校论走向唯能力论，这是企业用人的一种进步。
084重视那些出身贫穷的员工
在很多企业中，都有一些出身贫穷的员工，对于这些员工，管理者应该关注他们、关心他们。因为通常来说，贫穷的人面临的困难会相对较多，如果企业对他们予以关注，及时给他们帮助，使他们感受到公司的温暖和重视，可以深深赢得他们的心。在往后的日子里，他们定能更加用心地为公司付出。
老干妈麻辣酱的创始人陶华碧，在经营和管理公司的过程中，十分重视关爱员工，尤其是那些出身贫穷的员工。公司里有一名来自农村的厨师，他的父母早丧，家里还有两个年幼的弟弟。可是他特别爱喝酒，而且爱抽烟。每个月的工资1000多元，几乎都被他花掉了。
陶华碧得知这一情况后，对这个厨师很是担心。一天下班后，她把这个厨师请到酒桌上，像母亲对孩子一样，和蔼可亲地说：“孩子，今天你想喝什么酒，想喝多少酒我都满足你。但是从明天开始，你要戒烟戒酒。因为，家里还有两个年幼的弟弟需要读书，需要你照顾，千万别让他们像我一样大字不识一个。”
一番语重心长的话，触动了这个厨师的内心，厨师当即表示一定会戒烟戒酒。但是陶华碧放心不下，她要求那位厨师每个月只留200元的零花钱，剩余的钱由她代为保管。等到他弟弟上学要用钱时，陶华碧再把钱给他……在陶华碧的关怀下，员工开始充满激情地对待工作。
为什么要强调重视那些出身贫穷的员工呢？因为相对而言，出身贫穷的员工在生活中遇到的困难会更多，他们更需要关爱。当他们遇到困难时，如果管理者能够给予重视和帮助，那么无异于雪中送炭。而在别人最需要的时候予以帮助，可以极大地温暖人心，感动人心。所以，管理者应该重视那些出身贫穷的员工。
当别人饥饿时，给他一个馒头，远比别人不饿时给他一个肉包子更能打动人心。关心和帮助贫穷的员工就是这么个道理，哪怕你对他们只有滴水之恩，也会让他们铭记，因为他们需要。因此，管理者一定要重视那些出身贫穷的员工。
085相信员工能做好，让他们自由发挥
请看下面这个案例：
有一位中国化妆品公司的总经理在分公司视察，看见一位美国调色师正在调口红的颜色，他忍不住走过去问道：“这种口红好看吗？”
那位调色师答道：“亲爱的总经理（美国人通常喜欢直呼其名，当他们称呼别人的头衔时，表明心中已经不愉快了），我想告诉你：第一，这种口红的颜色还没有完全定案，定案之后，我会拿给你看，请你现在不要担心；第二，我是一个专业调色师，我有我的专业，如果你觉得你可以调出更好的颜色，你来调吧！我可以下岗了；第三，这个口红是给女人擦的，而你是个男人。只要所有的女人喜欢擦，你不喜欢也没关系，但如果只有你喜欢，而大多数女人不喜欢，那就完了。”
“Sorry，Sorry……”这位总经理马上道歉。
案例中的总经理随便插了一句话，却干扰了下属的发挥空间，引起了下属的不满。在企业管理中，管理者切记不要过多干涉下属的工作，不要对任何事情都插手，而要给下属留一些自由发挥的空间。因为你不是全才，你不可能十八般武艺样样精通，你所说的不一定对，而下属按照自己的独到见解去行事，也许能把事情做得更好。
通常来说，每个员工都是某方面的专才，既然你把工作交给了他，就应该相信他有能力胜任。你可以过问，但不要干涉；你可以提建议，但不要轻易质疑。当然，你更应该给他们信任和欣赏，给他们支持和鼓励，这样他们才会把工作做得更好。
086用人不疑，是基本的准则
几乎每个管理者都听说过这样一句话：“用人不疑，疑人不用。”所谓用人不疑，首先是指对所用之人的能力、人品不存疑虑，敢于把工作交付于他，并坚信他能做好。在被授权者完成这项工作的过程中，无论外界如何质疑，授权者一直要对被授权者保持信任。其次，由于主观的、客观的、各种各样的原因，导致被授权者工作出现失误，授权者对他依然要保持信任，还会继续授权给他，继续重用他。
秦武王想攻打韩国时，任命甘茂为主将，甘茂在出发前，对秦武王说：“韩国宜阳是一座大城，加上途中有很多艰难险阻，与秦国相差千里，攻打起来恐怕不容易。我真的很担心，我出征之后，会不会有人借此机会诽谤我。”
秦武王说：“不会的，你放心地去吧！”
甘茂说：“从前，有个与孔子弟子曾参同名的人杀了人，听者以讹传讹，最后传到了曾参母亲的耳朵里。曾母绝不相信儿子杀了人，但是接二连三有人来报告同一件事，她就开始担心起来，于是劝儿子出逃。”
说完这个故事，甘茂接着说：“我的人品不如曾参，大王对我的信任也不如曾母对儿子的信任。而且，怀疑我的人不止三个，所以，我很担心，一旦我没有顺利攻下宜阳，就有人进谗言陷害我。”
秦武王听了甘茂的话之后，斩钉截铁地说：“你放心，我绝对不会听信谗言，我愿意发誓。”于是，甘茂率军进攻宜阳去了。开战之后，一晃就是五个月，甘茂用了五个月的时间也没有攻下宜阳，这时候有人开始进谗言陷害他。秦武王把甘茂之前对他说的话忘得一干二净，也把自己的誓言忘掉了，他把甘茂召了回来。甘茂非常生气，严厉地质问秦武王：“大王难道忘了你的承诺吗？”
这时秦武王才想起之前的承诺，马上改变态度，动员全军支援甘茂。最后，甘茂不负众望，攻下了宜阳。
在这个故事中，秦武王所犯的错误，也是很多管理者常犯的错误。在一开始授权时，信誓旦旦，表示信任下属，一旦下属执行遇到困难，就开始质疑下属的能力。值得庆幸的是，秦武王及时醒悟过来了，但现实中，又有多少管理者迷途知返呢？
信任是管理者与下属之间一种最可贵的感情，管理者用人的前提是信任下属，因为只有信任下属，管理者才放心把工作交给下属。只有信任下属，才能激发下属发挥积极性、主动性、创造性，这样下属才能把工作做好。
用人不疑，才能激发员工的责任感和使命感，才能激发员工的潜能。如果你想下属把工作做好，就去信任他，否则，一开始就不要把工作交给他。当然，这并不意味着授权之后没有监督。
087巧用感情杠杆，理智与感情并用
“投之以桃，报之以李。”如果管理者懂得运用感情杠杆，巧妙地迎合员工的内心需求，往往会收到丰厚的“回报”。虽然这叫“感情投资”，看起来有些功利，但实际上，它是一种发自内心、诚心诚意的感情付出，因为这种付出包含了尊重、理解、信任、关心、爱护等等，是一种真实感情的流露，绝非虚情假意，玩弄心计。当然，这种笼络人心的行为包含了真挚的感情，也包含了理智的思考。
战国时期，名将吴起不但骁勇善战，还非常善于笼络人心。他在作战期间，总是与士兵同甘共苦。他和士兵穿一样的衣服，吃一样的食物，睡觉时不铺席，行军时不乘车，还经常主动分担士兵的苦闷。
一次，军中一位士兵生了疮，痛苦不堪，吴起见状，毫不犹豫地蹲下身子，用嘴巴为士兵吸出疮内的脓汁，那位士兵和在场的将士都感动不已。后来，那位士兵忠心地追随吴将军四处征战，以此报答吴起的恩情，最终战死在沙场。
从吴起为士兵吸脓这件事上我们可以发现：巧用感情杠杆，诚心打动士兵，对士兵能产生多大的影响力。同样，在企业管理中，如果管理者能够与下属同甘共苦，处处为下属着想，真心实意地对待下属，还怕下属不忠诚、不为公司的发展竭尽全力吗？
常言道：“人非草木，孰能无情。”千金易得，真情难求，尤其是在当今社会，人人追逐利益，人与人之间显得有些冷漠，如果管理者能巧用感情杠杆对待下属，厚养人情、厚施仁义，那么何愁下属不信服管理者、不忠于企业呢？
感情作为人际关系的纽带，存在于管理者与下属之间。这种感情是相互影响的。如果管理者希望下属理解、尊重、信任、支持自己，首先应该去理解、去尊重、去信任、去关心、去爱护下属。要知道，先有投入才会有产出，先有耕耘才会有收获。这就叫：“不行春风，哪得春雨。”
每个人都希望得到别人的尊重和重视、关心和体贴。这种需求属于情感上、精神上、心理上的，远远高于生理需求。作为管理者，如果你能对下属以诚相待，以情动人，一定能赢得下属的拥戴。
088视下属为知己，你更能走近下属
管理者与下属之间的关系是因工作需要而确定的，这种关系远不如朋友关系、知己关系稳固。如果管理者能把上下级关系转变为朋友关系、知己关系，使彼此带着感情去合作共事，相信一定能把工作做得更好。
李先生是某合资公司的总经理，他有一个狂热的爱好——户外攀岩。有一次，俱乐部组织了一次大型的户外攀岩活动，李先生居然无意间碰到了自己的下属张伟。经过一番交谈，他得知张伟也是一名攀岩爱好者。那天活动结束之后，他们在路边摊喝了几瓶啤酒，吃了一顿饭，边喝边聊。
从此以后，李先生和张伟形成了一种奇怪的关系。在公司里，他们是上下级，彼此按规矩办事，绝不讲私情。走出公司之后，他们成了有着共同爱好的朋友知己，经常在周末一起结伴参加户外活动，两人非常珍惜这种友谊。由于有了这份感情，他们在工作上配合得更加默契了。
身为企业管理者，也许你不一定能和下属有共同的兴趣爱好，也不一定能和李先生那样和下属成为好朋友，但是在心态上你不妨把下属视为知己，对下属表现出接纳的诚意，让下属看到你的认可和欣赏，这样你才能走近下属。走近了下属，才能更好地了解下属的兴趣爱好、思想动态、对公司发展的看法和意见，也才能与下属实现更好地交流。
在工作中，由于你与下属有了一层感情做铺垫，你们配合起来会更加和谐；由于你们对彼此了解较多，你们合作起来会更加顺利。这样一来，有利于把工作做得更好。当然，身为管理者，你在公司中应该有管理者的风范，不要因为和某些下属私交较好，就有意偏袒他们，否则，你将给企业带来一种不公平的风气，会引起其他员工的不满。
公司是一个大家庭，各个成员之间，应该成为互相信赖的兄弟姐妹或朋友，这样大家可以开诚布公地交流问题，探讨想法，同心协力地解决问题。值得注意的是，身为管理者，要处理好与员工之间的上下级关系和朋友关系，尽可能做到公私分明，平等对待。
089对下属要讲原则更要讲人情味
在企业管理中，有些管理者按原则办事，却显得没有人情味。有些管理者表现得很有人情味，却放弃了很多原则，使企业内部失去了规矩。如何才能做到既讲原则，又不失人情味呢？这是每一位管理者都应该去思考的课题。
西洛斯·梅考克是美国国际农机公司创始人，也是世界第一部收割机的发明者，被称为企业界的全才。在几十年的经营生涯中，虽几经起落，历经沧桑，但他总能凭借过人的能力，在遭遇挫折之后赢得成功。
在管理公司方面，他有着左右员工命运的权力，但他从来不滥用职权。相反，他懂得为员工着想，既坚持用制度管理公司，又不伤员工的感情。
有一次，公司一位老员工违反了工作制度——酗酒闹事，迟到早退。按照公司的管理制度，他应该受到开除的处分。当管理人员做出这一决定之后，梅考克很快就批准了。
决定公布之后，那位老员工火冒三丈，大叫委屈，他对梅考克说：“公司当年债务累累时，是我和你共患难，三个月没发工资，我毫无怨言，今天我犯了一点错误，你就开除我，真的是一点情义都不讲啊！”
梅考克平静地听完老员工的诉说，答道：“这里是公司，公司就要讲规矩。这不是你我两人的私事，我只能按规矩办事，谁都没有例外。”
随后，梅考克了解到那位老员工之所以酗酒闹事、迟到早退，是因为他的妻子去世了，他不得不照顾两个孩子，而其中一个孩子跌断了一条腿，另一个因吃不到母乳整天哭个不停。老员工心烦意乱，极度痛苦，于是借酒消愁，结果误了上班。
得知这一情况之后，梅考克懊恼不已，他立即安慰老员工：“你现在什么也不要想，赶紧在家照顾孩子。你不是把我当朋友吗？请你放心，我不会让你走上绝路的。”说着，他从口袋里掏出一沓钞票塞给了老员工，并嘱咐道：“回去安心照顾孩子吧，不用担心你的工作。”
听了梅考克的话后，老员工喜出望外，问道：“你想撤销开除我的命令吗？”
没想到梅考克说：“不，我不希望破坏制度，我相信你也不希望我破坏制度，对吗？”后来，梅考克让这个老员工在他的一家农场当管家，并给他更高的薪酬。
梅考克在处理老员工违反制度的事件时，既坚持了按原则办事，又充分表现了自己的人情味，这是非常可贵的。作为一名管理者，你也应该学会处理这种两难事件。在平时工作中，要注重人情味，给员工家庭般的温暖，以抚慰员工的心灵。
不过，当员工违反了制度时，必须坚持按原则办事，按制度行事，这样才能服众，才能维护制度的威严。当然，在按制度规定处理员工之后，可以根据实际情况，给员工一些安慰或帮助，以抚慰员工受伤的心，让他知道你处理他并非针对他，而是针对他所犯的错。
原则、规则、制度与人情味、友谊、感情等，就像天平的两端，只有平衡它们之间的关系，做到既讲原则，又不失人情味，才能把企业管理好，才能让大家信服。
090当糊涂时糊涂，放下属一马
郑板桥曾经说过一句名言：“难得糊涂。”这句话对领导者管理企业也很有启发。在管理中，做领导的没必要事事精明，锱铢必较，对于下属所犯的无关紧要的过失，试着装一装糊涂，放下属一马，既能显示出你的大度，又能让你赢得下属的感激，何乐而不为呢？
在《宋史》中，记载了这样一个故事：
有一天，宋太宗和两位重臣在北陵园喝酒，他们一边喝一边聊。没过多久，两位重臣都喝醉了，竟在宋太宗面前相互炫耀功劳，他们都不认输，都说自己功劳大。到最后，居然斗起嘴来，完全忘了一旁的宋太宗，把君臣礼节抛之脑后。
一旁的侍卫实在看不下去了，便小声地奏请宋太宗，处罚这两位无礼重臣。宋太宗没有同意，只是草草撤了酒席，派人分别把他们送回家。
第二天上午，两位大臣从沉睡中醒来，想起昨天的事情，惶恐万分，赶忙进宫请罪。宋太宗看着他们战战兢兢的狼狈样子，轻描淡写地说：“昨天我也喝醉了，什么也记不起来了。”
两位大臣知道，宋太宗这是装糊涂，有意放他们一马，因此，马上感谢宋太宗的不责之恩。从此以后，两人更加忠心地辅佐宋太宗。
古人说：“水至清则无鱼，人至察则无徒。”其实讲的就是凡事不要太精明，对于下属那些无伤大雅的小过错，管理者不妨糊涂一点，不去和下属计较。比如，上班时间，你发现下属看新闻、玩微博、聊QQ时，没必要当场点破，只要你从他身边走过，他肯定就会收敛起来。反之，如果你对下属吹毛求疵，要求他们上班8小时一刻也不能分神，那无异于鸡蛋里挑骨头，因为上班过程中，也需要片刻的放松。
当糊涂的时候装糊涂，可以给员工留一个台阶，留一个面子，避免不必要的尴尬。同时，还能让下属感受到管理者的宽容和大度，从而激发下属的自觉意识，让他更好地约束自己的言行。这样有助于赢得下属的拥戴，营造和谐的上下级关系。
该精明的时候要精明，该装糊涂的时候要糊涂，这是深藏不露的管理智慧，也是宽容大度的待人技巧。当然，这并不等于一味地睁一只眼闭一只眼，管理者什么时候该糊涂，什么时候该精明，一定要心中清楚。