117让员工认为自己是公司的主人
很多管理者整天想着树立员工的主人翁精神，而且为此做了大量工作，但仍得不到员工的珍视。员工没觉得自己是公司的主人，在公司找不到归属感，这是为什么呢？这其中的原因有很多，常见的原因及解决方案如下：
原因：员工没有与企业并肩作战的经历。
有这样一个企业，伴随着企业的发展壮大，员工不断增多。但非常难得的是，企业很少主动辞退员工，除非员工严重违反了制度和公司纪律。因此，一些在企业创业初期进入企业的员工，若干年后变成了老员工，即使他们退休了，也会经常来企业看看，还不时给公司管理者出谋划策，对新员工进行技术指导。有人问这些老员工：“外面有很多工作的好机会，你们为什么都不去？”那些老员工的回答很简单：“我们大半辈子在这里，已经习惯了，这就像我们的家一样。”
那些老员工把企业当成家，是因为他们大半辈子都在这里，他们曾与企业并肩作战，从小做到大，从弱走向强，企业的发展壮大有他们的功劳。就像父母看到孩子长大一样，心中会充满自豪感，这种自豪感是促使员工产生主人翁精神的重要因素。
解决方案：
（1）让员工看到自己努力的成果
人们都有这样的心理：对于自己付出努力得到的东西会格外珍惜。这就要求管理者公正地对待员工的功劳，千万不可把员工的功劳归功于自己，而忽略、否定员工做出的努力。因为没有人希望自己的利益被剥夺，除非他自愿奉献。所以，要想得人心，就要把企业成果与每个员工联系起来，让他们知道，企业的成功有他们的一份功劳，而不是削弱他们共同奋斗的情感联系。
（2）重视员工，鼓励员工参与决策
在进行决策时，管理者如果不让员工参与进来，只是一味地让员工充当配角和执行者，那么久而久之，员工会自然而然地把自己当成公司的外人，觉得自己无足轻重。因此，明智的做法是，不断提高参与决策的人数，因为参与决策的人越多，决策一旦制定出来，获得的认同和支持也就越多，在执行中，来自内部的阻力就会减少。而且当员工提出意见时，管理者要给予认可和赏识，使员工感到被赏识、被重视。
（3）执行时，大胆地授权给员工
授权是组织运行的关键，企业要发展，就必须正确运用授权，把处理用人、用钱、做事、交涉、协调等决策权下放给下一级管理者，把执行权下放给员工，通过层层授权，层层负责，可以加强组织的运转效率，也可以提高员工工作的主动性。如果管理者不懂得授权给员工，员工觉得做什么都要听领导安排，领导没有安排，他们就不做。这样在员工工作中就会变得很被动、很消极。
总之，要想让员工把自己当成公司的主人，有强烈的主人翁精神，管理者应该在以上三点上努力。
员工的主人翁精神不是天生的，管理者可以从三个方面去努力：让员工看到自己努力的成果；重视员工，鼓励员工参与决策；执行时，大胆地授权给员工。
118有足够的薪酬，还要有足够的重视
很多管理者认为，只要给员工足够的薪酬，员工就会乖乖听话，认真干活，为企业创造效益。事实上，仅仅只有足够的薪酬是不够的，还必须对员工有足够的重视。试想一下，如果管理者经常对员工说：“我给你那么多工资，如果你不能给公司创造效益，你就马上给我滚。”员工能感受到尊重吗？如果管理者经常对员工说：“我让你来是解决问题的，如果你不能解决问题，我要你干吗？”这样，员工感受得到重视吗？
不可否认，薪酬很重要，但多数员工认为获取薪酬是工作应得的。如果说薪酬是权利，那么来自领导者的重视就是礼物。员工真正想要的，除了符合期望的工资待遇之外，还有每次完成任务后获得的尊重和赏识。正如玫琳凯化妆品公司创始人玫琳凯·艾施所说的那样：“这好比每个人的脖子上都挂着一个牌子，上面写着：我需要受重视的感觉。”因此，管理者要重视员工，并让员工真切地感受到你的重视，这样才能更好地激励员工。
要想表达对员工的重视，并不需要花钱，关键是要让员工看到你的诚意。也许只是一个很小的举动，就能深深打动员工，让他们心甘情愿地追随你。比如，有一家公司的老板每次给员工发放工资时，都会在装工资的信封里塞一张致谢的小纸条，或者直接把感谢的话写在信封上。这个小小的举动让大家感受到公司的认可和重视，很好地激励了大家。再比如，当员工提出建设性的意见时，管理者可以当众赞扬道：“这个主意真不错，太棒了。”这样能让员工从认可中感受到被重视的感觉。
作为一名管理者，你应该不断地向员工传达一个信号：他们对你很重要。事实上，没有什么比员工对公司更重要。因此，管理者必须表达出对员工的重视，这意味着企业的效率、效益将大大提高。
119管理者不能超越制度权威
在企业中，总有一些管理者喜欢把自己凌驾于制度之上，强行超越制度的权威，任意践踏制度，而自己丝毫不以为然。比如，有些管理者要求员工在公司不得抽烟，自己却一天到晚叼着香烟，在员工面前吞云吐雾；有些管理者要求员工不得在上班的时候玩游戏，自己却整天在上班的时候玩游戏；有些管理者要求员工上班不能迟到，自己却经常姗姗来迟……
如此这般，怎能让员工信服呢？这样会严重损害制度的威信，也影响老板的领导形象。对企业实现规范化、公平化管理是极为不利的。因此，真正高明的管理者，绝不会超越制度的权威，他们懂得带头遵守制度，努力维护制度的权威性。
1946年，松下公司出现了前所未有的困境。为了走出困境，松下幸之助要求全体员工不准迟到、不得请假。然而，规定出台后不久，松下幸之助本人就迟到了10分钟。原因是司机没有准时来接他，他只好坐公共汽车，可是左等右等，公共汽车也没来，最后迟到了10分钟。司机之所以没有准时来接他，是因为司机班的主管督促不力，导致司机睡过了头。
松下幸之助没有为自己找借口，而是按照规定批评和处罚了相关人员，也包括自己。首先，他以不忠于职守为理由，处罚了司机；其次，他以监督不力为理由，处罚了司机的直接主管、间接主管，共计8人。最后，松下幸之助处罚了自己，而且处罚最重——退还了全月的薪金。
仅仅迟到了10分钟，就处罚这么多人，连自己也不放过，有这个必要吗？在松下幸之助看来，这是非常有必要的，因为这样可以维护制度的威信，对全体员工起到教育作用，使大家今后坚决遵守公司的规定。
我们常说：“制度面前，人人平等。”意思是，无论你是普通员工，还是高级管理者，在制度面前，都是平等的，谁都没有特权，谁都不能凌驾于制度之上。身为管理者，应该带头做遵守制度和规定的榜样，当自己不小心违反制度时，应该积极接受处罚，这样才能树立公正、平等的企业风气，让员工们信服你。只有你得到了员工的信服和支持，你的管理工作才能顺利地展开。
火车跑得快，全靠车头带。身为管理者，若想让企业这辆列车高速有效地运转起来，就必须和员工一起去维护制度，绝不超越制度的权威。这样才能为员工做表率，才能给大家树立一个正面的领导形象。
120让下属觉得是他自己在做决定
当下属处于主动的状态下时，他们的潜能和热情就容易得到充分发挥。如果下属处于被动的状态下，那么他们就容易失去自主意识，领导怎么说，他们就怎么干，这样一来，他们的优势和潜能就不容易得到发挥。那么怎样才能让下属处于主动的状态下呢？最好的一个办法是让下属觉得是他在做决定，韩国前总统李明博就非常擅长此道。
有一次，李明博看到美术馆、公园等文化服务机构的上下班制度后，感觉很不合理。因为这些机构的上下班时间和其他企业的上下班时间是一样的，这样一来，上班族下班之后如果想去这些机构也没有机会。
虽然李明博觉得这种上下班制度不合理，但是他并没有直接说出来，而是与下属进行了三次“启发性”的谈话，使下属明白他的真实意思。三个月后，下属调整了开馆时间，以便市民在休假日更好地参观这些机构。然后，李明博对下属的决定给予了充分的肯定和赞扬，使下属感到了认可。
与李明博的做法相似，松下幸之助也善于把自己的想法变成下属的想法，让下属觉得是自己在做决策。在日常的经营中，当他有与下属不同的意见时，他不会立即说出自己的意见，而是多与下属交流，与下属探讨，委婉地暗示自己的想法。当他觉得下属的意见比较成熟时，他会对下属说：“你的想法真不错，好，就按你说的办吧！”
工作中，管理者需要与下属互动，需要下属积极献言献策，因为下属参与程度越深，积极性越高。在互动与交流中，管理者可以努力把自己的意见与下属的意见充分融合，让下属觉得是他自己在做决定。这样更有利于激发下属工作的积极性。
大多数下属都喜欢按自己的决定去行动，而不希望一味地听从别人的安排。因此，即便一项决策是管理者的意见，也要想办法让下属觉得是他在做决定，这对提高下属的执行力是非常有益的。
121不给予信任，千金难买员工心
信任，是人的一种精神需求，是管理者对人才的极大褒奖和安慰。来自管理者的信任，可以带给员工信心和力量，使人无所顾忌地发挥自己的才能。然而，有些管理者并不能做到充分信任员工，他们怀疑员工的能力，甚至有时候还会怀疑员工的人品，这往往会令员工大失所望或火冒三丈。
在企业中，如果管理者对员工不信任，企业的凝聚力就很难增强，经营效益也难以提高，企业的竞争力就会严重受到影响。
美国有一家企业， 在1984年的营业额高达33亿美元，拥有4万多名员工，实力可见一斑。可是几年后，公司的凝聚力越来越差，人心涣散。原因就是公司的总裁对本家族以外的高层领导者不放心，也不信任。当外部竞争环境发生变化时，他不及时听取公司管理者的意见，而是把公司的大权交给了自己的儿子，使本该继承公司权力的经理人遭到冷落，导致许多有才华的经理人在关键时刻离职，公司业绩一败涂地，到了不可收拾的地步。
对人才不信任，千金难买员工心。这对企业是非常可怕的，一旦员工感受不到信任，他们就会与公司离心离德。日本松下公司的一位总裁曾经说过：“用人的关键在于信赖，用他，就要信任他；不信任他，就不要用他。这样才能让下属全力以赴。”
比尔·盖茨就非常信任员工，他认为自己的员工都很聪明，应该让他们自行决策。如果员工不守法，他会单独处理这个员工，而不是处理所有的员工。在微软，管理者从不规定研究人员的研究期限，只对技术人员规定了期限。因为他们认为，真正的研究是无法限定期限的，但是开发必须有期限。这就是研究与开发的最根本区别。
巴特是微软的首席技术官，对于盖茨对员工的信任，他颇有感慨。52岁时，他在盖茨的亲自面试下进入微软，在一个相当宽松的工作环境中，独立地研究他感兴趣的问题。有时候，盖茨会问他一些很难解答的问题，比如大型存储量的服务器的整体架构应该是怎样的？对于这类问题，他一般无法马上做出回答，而要在整理一下材料和思路的基础上作答。在盖茨的信任下，巴特可以安心地从事自己喜欢的科学研究，最后他为微软研究出很多高价值的产品。
由此可见，信任员工，可以充分激发员工的创造性，为公司带来不菲的价值，这是金钱所换不来的激励效果。所以，管理者决不能让员工处在一种被监视、被怀疑的状态下工作，这会让他们背上心理包袱，这对企业、对员工都是没有好处的。
作为管理者，应该信任员工的道德品质，信任员工的办事能力。如果做不到这两点，那就不要留用员工。如果想留用员工，就要用信任为他们松绑。否则，让员工背着不被信任的包袱工作是非常愚蠢的。
122聆听员工的心声
身为管理者，如果你想知道企业在公众眼中的形象如何，可以通过多种渠道去了解，比如，可以访问客户、股东、商业媒体和金融分析家，让他们发表对你企业的看法。但是，最不可忽视的人应该是本公司的员工，只有认真聆听他们的心声，你才能更好地了解公司的状况。
工业制造商伊顿公司十分重视聆听员工的真实心声。几年前，公司通过21种语言调查了55000名来自不同地区的员工，调查的内容包括公司的商业道德、价值观、员工敬业度、员工关系、管理层工作效率及战略愿景等。
伊顿的人力资源副总裁库克表示：“员工的反馈对企业的发展真的很有促进作用，可以帮助公司检查和改进业务运作方式。他们其实已构成了我们的商业战略、财务或继任计划的一部分。”
哈佛大学心理学教授梅奥曾经表示：“凡是公司中有对工作发牢骚的员工，那家公司的老板一定要去聆听他们的心声，这比让员工把牢骚埋在肚子里更容易成功。”美国心理学家曾做过一次有价值的实验：
这个实验的周期为两年，在两年内，两组专家持续与员工交谈，只不过他们采用的方式不同。在谈话中，一组专家认真地倾听员工对公司的各种不满和意见，并详细地做记录。另一组专家找另一家公司的员工交谈，但是在交谈中，他们不断地反驳和训斥员工对公司的不满心态。
在两年时间里，他们与员工交谈的次数达到两万余人次。结果，他们发现前一家公司的生产效率大幅度提升，而后一家公司的生产效率越发低迷。经过研究，心理学家给出结论：前一家的员工在发泄之后，感到了心情舒畅，所以干劲高涨。而后一家企业员工内心的不满无处发泄，感到情绪低落，越来越没有工作积极性。由此可见，聆听员工的心声对公司发展的意义有多重要。
管理者是否重视员工，公司的制度、薪资待遇、工作安排等是否令员工满意，这些只有通过聆听员工的心声才能了解到。如果管理者不懂得聆听员工的心声，甚至处处施压，不让员工表达心声，那么企业将会失去希望。
123让下属知道你“疼”他
公司就像一个大家庭，管理者就像家长、父母，员工就像孩子。因此，管理者应该关心员工的疾苦，就像父母疼爱孩子一样。这样才能使得企业上下一心，同舟共济。
小杨是一家饭店的普通员工。一个雨天，饭店的地板砖上湿滑湿滑的，她不小心摔倒了，正当她挣扎着想自己站起来时，经理看到了，赶忙跑过来，关切地问：“摔得重不重？我带你去医院检查一下吧！”
小杨感激地说：“不用了，我揉一揉就没事了。”经理看到他的腿摔破皮了，坚持带她去医务室搽了点药，让她歇一歇再工作。在搽药的时候，经理对她说：“如果不舒服，下午就不用来上班了，算公假。”
经理的言语让小杨非常感动，她没想到一个普通服务员也能得到经理的疼爱。从此以后，她逢人就夸经理人好，还说自己有时想偷懒，但一想到经理对她那么好，就立马打消了偷懒的念头。
在公司，如果你能像这位经理一样“疼爱”下属，给下属诚挚的关切，那么何愁公司不能发展起来呢？要知道，疼爱下属比发几百元奖金更能赢得下属的忠心。因为人不光需要物质奖励，更需要精神上的关怀。当一个人在良好的情感环境中时，才会产生强烈的热情和积极性。所以，在企业管理中，让下属知道你“疼”他，是非常重要的情感投资手段，它往往能感受到春风化雨般的奇效。
唐太宗李世民非常重视屈尊礼贤、关心下属的疾苦。朝中重臣徐懋功得了重病，御医开出的药方上说：需用胡须灰做药引，方可治愈。李世民得知此事，亲自把胡须剪了，给他做药引子。这一举动把徐懋功感动得泪流满面。大臣马周患了重病，李世民给他找名医治疗，还亲自为他调药，让皇子们亲临询问他的病情，可谓关怀备至。还有一次，一名大将在征战中被箭射伤，李世民亲自为他吮血，将士们得知此事，无不感动，所以李世民深得士卒之心。
可见“心疼”下属，对一个管理者来说有多么重要。
管理者把员工看成自己的孩子，自己的家人，把员工的疾苦时刻记在心上，才能赢得员工的爱戴。因此，管理者要从内心出发、从点滴处去关心员工，让员工感受到你的疼爱，这样就很容易打动人心。