124与下属沟通时多说“我们”
一家分公司的经理接到客户的投诉后，向总公司的经理汇报情况。他说：“你的分公司产品质量出现了问题，引起了顾客投诉……”
总经理十分生气地打断他，严厉地质问：“你刚才说什么？你说‘我’的分公司？”
分公司经理没有听明白，他又将刚才的话重复了一遍：“是的，你的分公司……”
总经理怒吼道：“你说我的分公司，那你是谁？难道你不是公司的一员吗？”
分公司的经理这才意识到自己的错误，马上纠正道：“对不起，是我们分公司的产品质量出了问题……”
“我”与“我们”虽然仅一字之差，但在沟通中，所产生的效果相差甚远，这主要表现为给听者造成的感受不同。当你说“我们”时，听者心里会高兴，因为你把他拉入了你的团队，他觉得和你是一个队伍，好处是双方的；当你说“我”时，听者心里会不舒服，他会觉得话题与他无关，他感觉不到你的重视。
身为管理者，在与员工沟通时，应该常用“我们”开启谈话，而不是“我”。因为虽然公司是你的，但是你需要员工与你荣辱与共、同甘共苦，而不是将员工与你割裂开来，否则，员工觉得自己是公司的外人，他们就可能不负责地对待工作。
不要认为员工的问题只是员工的问题，也不要认为公司的事情只是自己的事情，而要把“团队”的概念装在脑子里，多用“我们”开启谈话，这样你所传递的信息才容易被他人认同和接受。
125将心比心，棘手问题不再棘手
有人说，管理的最终目的是安定人心、提高企业的效益。在提高企业效益的过程中，公司难免会碰到一些人际方面的棘手问题，这时候“将心比心”是解决问题的最好办法。所谓将心比心，指的是拿自己的心去衡量别人的心，形容做事应该替别人着想。
美国总统里根有一次患病了去医院输液，一位年轻的小护士给他扎针，可是连轧两针都没有把针扎进血管。里根看到针眼处起了青包，疼得想抱怨几句，但当看到那位小护士额头满是汗珠时，突然想到了自己的女儿，于是忍住了抱怨，转而用安慰的口气说：“不要紧，再来一次。”
第三针成功地扎进去了，小护士长舒了一口气，对里根说：“先生，真是对不起，我是一名实习生，这是我第一次给病人扎针，谢谢你让我扎了三次。刚才我太紧张了，要不是你鼓励我，我真的不敢再给你扎针了。”
里根对小护士说：“我的小女儿立志要上医科大学，有一天，她也会有第一位患者，我希望那位患者也能宽容和鼓励她。”
在这里，里根在想抱怨小护士的时候，想到了自己的小女儿，通过将心比心，他把抱怨变成了鼓励，从而促使小护士能够完成任务。
俗话说：“人非圣贤，孰能无过。”下属在工作中出现失误，未能按期完成任务，这样的情况是难免的，这个时候管理者最好去体谅下属，因为很多管理者曾经也做过下属，也犯过错误。试着将心比心，换位思考，问题就能很好地得到解决。否则，一味抱怨、指责下属，只会令下属倍感压力，还会使下属对管理者产生怨言。
在工作中，管理者也应该学会将心比心，当下属遇到困难，未能及时完成任务时，管理者与其一味地抱怨、批评和指责，不如将心比心地站在下属的立场上，考虑下属的难处，学会宽容地对待下属。这样更有利于下属完成工作。
126忠诚，不是让员工做一个听话的木偶
有一项针对世界著名企业家的调查，其中有一道题：你认为员工最应该具备哪一种品质？结果，所有企业家无一例外地选择了“忠诚”。为什么企业家们都希望员工忠诚呢？如果你认为，企业家希望员工忠诚就是希望员工听话，对管理者唯命是从，那么你就大错特错了。因为一个没有主见、没有思想，整天只知道对管理者唯命是从的员工，并不能给企业的发展带来帮助。
那么，真正的忠诚是什么？其实，通俗一点来讲，忠诚就是跟老板一条心，维护企业的利益，对工作认真负责、尽心尽力。但是忠诚不等于盲从，不等于唯命是从，否则，员工的聪明才智就无从发挥，员工的智慧无法被充分利用，仅靠几个管理者的智慧，企业谈何发展呢？
老赵是一家食品包装设计公司的老板，小张是他公司的设计部经理，非常受他的器重。当年小张刚进公司时，老赵给了他充分的信任和机会，使小张的才能得到发挥，并一步步提拔他为公司的设计部经理。
后来，因公司经营不当，导致公司面临很大的危机。在这种情况下，有些员工纷纷离公司而去，但小张却坚持留了下来。这是非常难得的。因为小张的能力在行业内颇为有名，曾有多家企业出高薪想把小张挖走，但小张都拒绝了，他说要报答老赵的知遇之恩。这让老赵非常感动。
就在这个时候，公司谈了一个大项目，这个项目足以挽救公司的命运。老赵非常重视，每天都去设计部看设计进展。这天，老赵看到小张设计的产品包装后，显得不满意，他说必须把包装的颜色改成黄色。但小张坚决不同意，并与老赵据理力争，这让老赵很不高兴。后来，小张的设计得到了客户的赞赏，老赵这才心服口服。
每个老板都希望员工对自己忠诚，但忠诚不是愚忠。在这一点上，小张做得很好，当他的设计观点与老板产生分歧时，没有放弃自己的观点而附和老板。员工的这种敢于坚持的勇气，值得每一位管理者尊敬。
事实上，小张对公司的忠诚不是表现在对老板唯命是从，而是表现在对陷入困境的公司不离不弃上。在企业中，如果你遇到了像小张这样的员工，一定要珍惜和重用他，给他更多的信任和支持。这样，他对公司的忠诚才会更有利于团队的稳定。
员工是有思想、有感情、有自主意识的人，而不是一个只听话、只按老板吩咐去做的机器。因此，千万不要因员工与你有意见冲突，就认为他不忠于你、不忠于企业。要知道，员工忠诚的重点表现在对公司没有二心，一心一意为公司着想。
127让部下产生“自己人”意识
在心理学上，有个著名的自己人效应，也称同体效应。它是指人们对“自己人”所说的话更信赖、更容易接受。在企业管理中，管理者如果想让自己的言行更具影响力，可以想办法让下属产生自己人意识。因为当下属把你当成自己人，把你与他归为同一类人时，会对你产生更强烈的信任感。
怎样才能让下属产生自己人意识呢？最好的办法是对下属进行感情投资，与下属建立充分的信任感、亲密感，消除下属的顾虑和担忧，让下属感受到你的重视与关爱，进而愿意尽己所能，踏实工作，充分发挥自己的潜力。
陶华碧——一个没有上过学、仅会写自己名字的农村妇女，居然在短短几年时间内，创办了一家资产高达几十亿元的私营企业——“老干妈”公司。她是怎样做到这点的呢？她又是怎样管理1300多名员工的呢？
记者通过采访发现，陶华碧的成功很大程度上在于她实行亲情化管理，自始至终对员工进行感情投资，使员工感受到在公司就像在家一样，从而把自己当成企业的自己人。
陶华碧十分重视员工的利益，在员工的福利待遇上，她充分考虑了公司地处偏远、交通不便、员工吃饭难等因素，制定了包吃、包住的规定。即便公司如今员工多达1300人，这个规定仍然没有废除，要知道，这么庞大的企业，对全体员工实行包吃、包住，哪家企业做得到？然而，陶华碧不管花多大的“血本”也始终坚持这么去做。
除此之外，陶华碧还擅长在人们想不到的地方关心人、体谅人。比如，当员工出差时，她总是像老妈妈送儿女远行一样，亲手为员工煮上几个鸡蛋，然后把员工送到厂门口，直到看到员工坐上了公交车才离去。这些做法深深赢得了员工的心，使员工产生了自己人的意识。因此，大家在工作中能够保持积极性。
在员工的心目中，陶华碧就像母亲一样和蔼可亲、可爱可敬。因此，在公司里，没有人叫她董事长，大家都喜欢叫她“老干妈”。
身为企业的老板，谁能像陶华碧一样对待员工呢？有多少人能像他那样从细微处关心每个员工呢？尽管陶华碧没有文化知识，但是她懂得一个道理：关心一个人，感动一群人；关心一群人，感动整个集体。这种亲情化的感情投资，使“老干妈”公司的凝聚力只增不减。这就是让员工产生“自己人”意识对企业发展产生的积极作用。
企业要发展，就要想办法凝聚人心。而凝聚人心最好的办法，就是通过感情投资，赢得员工的心，使员工产生自己人的意识。可以说，感情就是向心力，就是生产力，企业上下有了感情互动，企业发展才有希望。
128只需下达目标，不必布置细节
有这样一种管理者：每次分派工作、下达目标时，都会事无巨细地布置。比如，让员工布置会议室时，他们会告诉员工放多少把椅子，买多少茶叶、水果，会议室里的会标写多大的字体、找谁写、用什么纸张等等一一都要安排。也许一开始下属尚能接受，但是时间一长，大家就会产生反感，感觉领导管得太细太严了，自己一点自由发挥的余地都没有，这样他们的积极性就会受到打击。
事实上，有很多事情，管理者只要向下属下达目标就可以了，不必去布置过多的细节。举个例子，管理者让员工去推销一批商品，只需要告诉员工销售的价格就行了，而没必要告诉员工去哪里推销、用什么办法推销，怎么进门，怎么介绍产品，怎么道别等等。再比如，管理者让下属购买一些办公用品，只需告诉下属买什么、什么时候买，而不需要告诉下属去哪里买、怎么砍价。
管理要讲究适可而止，因为过度的管理反而会弄巧成拙。比如，会妨碍员工积极性、聪明才智的发挥。原本解决问题的办法有5种，你交代给下属一种办法，但这种办法不一定是最好的，也许员工有更好的办法，但是由于你交代了这种办法，员工很可能就不敢用自己的办法，害怕万一用自己的办法办砸了，于是只好按照你交代的办。这样就会使员工失去发挥潜能的机会，久而久之，员工的积极性就会受挫，还会变得不爱动脑筋思考，习惯于依赖领导的安排。
布置细节太多对培养员工的实际工作能力也不利，这一点很好理解。因为员工按照领导的交代去办，执行过程变得轻车熟路。在这个过程中，员工不用担心会出现意外，甚至即使出现了意外，领导者也为他布置好了应付的对策。因此，员工的实际能力就得不到锻炼。所以，在下达目标时，不必布置细节。
你想让员工充满创造力吗？你想让员工积极主动地去工作吗？那就不要布置太多的细节，你只需把目标告诉他们，让他们根据自己的想法去执行，并告诉他们：如果有问题，你可以随时来问我。
129和谐管理绝不是讨好员工
什么叫“和谐管理”？所谓和谐管理，其实是指管理者的和谐心态。当管理者处于紧张的竞争氛围中和不良的环境里时，首先应该学会自我超越，用平常心和愉快的心情去管理企业。
和谐管理还指管理者与下属之间的关系保持和谐，即看人、识人、选人、用人、育人、管人、容人、留人等方面，能够做到从容有序，随机应变，得心应手，取得一个又一个的成功。和谐管理更是指管理者对人做到人尽其才，对物做到物尽其用。
在《庄子》中，子舆是一个有很多缺陷的人，他不但驼背，还隆肩，更是脖颈朝天。换做很多人，如果有这样的缺陷，或许会很自卑。但是当朋友问子舆是否讨厌自己的样子时，子舆却回答说：“不，我为什么要讨厌自己的样子呢？”
子舆的态度是：如果上天让他的左臂变成一只鸡，他就用它在凌晨来报晓；如果上天让他的右臂变成弹弓，他就用它去打斑鸠烤了吃；如果上天让他的尾椎骨变成车轮，精神变成了马，他便乘着它遨游世界。
子舆说：“上天赋予我的一切，都可以充分使用，为什么要讨厌它呢？得，是时机；失，是顺应。安于时机而顺应变化，所以哀怨不会入侵到我心中。”
作为管理者，如果你能让你的下属像子舆一样坦然地接受你的命令，服从你的安排，充满喜悦地去对待工作，让他们顺应可观的条件发挥自己的独特才能，那么下属的劣势也能转化为优势，这就是和谐管理。和谐管理既指人与外界环境的和谐相处，也指上下级之间和谐相处。
某企业的一名员工的父亲遭遇了车祸，重伤住院。他的家庭很贫困，而他刚工作没多久，没有什么储蓄，无法支付几万元的医疗费。就在这名员工犯难时，公司得知这一情况，果断地拿出5万元钱借给他，并根据他在工作中的良好表现，特批给他半个月的假。员工十分感动，回家照顾父亲，处理好一切事务后，他立即赶回来上班。他说：“公司就像家庭一样温暖，我一定努力学习操作技术，为公司创造更多的价值，这样才对得起‘家人’。”
对员工实施亲情化管理，以营造和谐的气氛，并非刻意讨好员工，事实上也是为了企业着想。试想一下，如果员工家里出事了，管理者却不通人情，不准假、不帮忙，员工是不是会觉得寒心呢？就算你把他强留在工作岗位上，他也无法静下心来工作，又怎样为公司创造价值呢？而当企业帮助了员工，赢得了员工的感激，员工再以数十倍的激情对待工作，回报企业的恩情，这样是不是更好呢？所以说，关心帮助员工，让员工与企业关系更加和谐，这种做法对企业和员工双方皆为有利的。
和谐管理是人性化管理、以人为本的另一种诠释，它包含了浓浓的人情味，这份浓浓的情可以滋润员工的心田，温暖员工的身心，使员工获得爱与力量，从而更加努力地去工作。
130领导要为下属的过错承担责任
有人曾说过：“世界上只有两种人不会犯错误，一是没有出生的，二是已经去世的。”下属也会犯错，有些错误是不经意间犯下的，而有些错误则是因管理者决策失误导致的。无论何种类型的错误，身为管理者，都有必要站出来为下属的过错承担责任。做一个有担当的管理者，才能得到下属的敬佩，才能赢得下属的信任和追随。
著名管理培训大师余世维曾在多家企业担任领导，他在所任职的每个公司，都深得员工的尊敬和佩服。很多人之所以心甘情愿地跟随他，就是因为他勇于为下属的过错承担责任，而不是把过错归咎于下属，推卸自身的责任。
有一次，公司从中东一家公司进口50辆豪华轿车，并且与对方签署了协议，然后把轿车销往大陆市场。余世维和对方谈妥条件之后，把最后剩余的细节交给下属去办理，临行之前特别交代下属车门插销的生产方法。
等到快要交货的时候，下属慌忙地跑来报告，说大事不好了，原来，他把余世维交代的插销的事情忘了。当时余世维也惊出一身冷汗，因为50辆豪华轿车少了插销，怎么卖出去呢？
几秒钟后，余世维镇定下来了，他向董事长汇报了情况，董事长非常气愤，说：“是谁犯的错，把他给我找来。”余世维并没有“出卖”下属，而是说：“是我的错，我一时疏忽才这样的，我愿意承担全部责任。”然后他在董事长面前下军令状：如果不能把50辆车卖出去，任凭公司处置。
凭着一股不服输的勇气，余世维挨家挨户推销，最后把这批车全部卖出去了。属下非常感动，除了努力工作，用优异的业绩回报他，他还能做什么呢？
优秀的领导者是不会轻易逃避责任的，他们明白：下属有了过错，就是自己的过错。因为下属之所以犯错，与自己没有尽到责任有关。如果要受处罚，领导者首当其冲，不找借口，不为自己辩解，而是勇敢地承担责任。这样才能让下属放下心中的包袱，减轻心理压力，轻松地面对接下来的工作。
华人富商李嘉诚经常说：“员工犯错误，领导者要承担大部分的责任，甚至是全部的责任，员工的错误就是公司的错，也就是领导者犯下的错误。”这样才能消除错误对员工造成的心理阴影，才能赢得员工的信任和支持。
部下的错就是领导者的错误，作为领导者，就应该为自己的属下承担责任。敢于负责，敢于担当的领导才是受人敬重的领导，才是优秀的领导。