在职场中，每个人都知道“此处不留人，自有留人处”这个道理，跳槽已成为一件很平常的事，但并非在任何时候都是一件有益的事。当情况不利时，跳槽就会变成一种风险。
既然有时跳槽会是一种风险，我们又如何判断它是一种风险呢？我们可以通过运用博弈的原理，判断对自己是否有利。
假设员工M在A公司从事K岗位的工作，如果人力资源价值是χ元/月，由于种种原因M有跳槽的意向。他在人才市场上投递了若干份简历后，B公司表示愿以у元/月的薪酬聘任M从事与A公司K岗位类似的工作（у＞χ）。这时，A公司面临两种选择，第一，默认M的跳槽行为，以ρ元/月的薪酬聘任N从事K岗位的工作（у＞ρ）；第二，拒绝M的跳槽行为，将M的薪酬提升到q元/月，当然薪酬一定要大于或等于у元，员工M才不会跳槽。
当员工M有跳槽的想法时，单位A和员工M之间的信息就不对称了。很明显，员工M占有更充分的信息，因为A公司不知道B愿给M支付多少薪酬。当员工M提出辞呈时，A公司会首先考虑到员工M所处岗位人力资源的可替代性，如果M人力资源不具有可替代性，那么A公司就会以提高薪酬的方式留住M，员工M与A经过讨价还价后，A公司会将员工M的薪酬提升到大于或等于у元/月的水平。如果M人力资源具有可替代性，那么A公司就会默认M的跳槽行为。
其实，每个单位都会针对员工的跳槽申请作出两种选择：默许或挽留。相对来说，员工也会作出两种选择：跳槽或留任。实际上，在对待跳槽问题上，单位和员工都会基于自身的利益讨价还价，最后作出对自己有利的选择。实质上这一过程是单位和员工的博弈过程，无论员工最后是否会跳槽都是这一博弈的纳什均衡。
以上只是基于信息经济学角度而进行的理论分析。实际上，当存在招聘成本时，即便人力资源具有可替代性，单位也会在事前或事后采用非提薪的手段阻止员工跳槽。例如，事前手段：单位与员工签署就业合同时，约定一定的工作时限和违约金额；事后手段：①限制户籍或档案移动；②扣押员工工资；③扣押员工学历证书或相关资格证；等等。
另外，对于员工来说，跳槽也存在择业成本和风险。新单位是否有发展前景，到新单位后有没有足够的发展空间，新单位增长的薪酬部分是否会弥补原来的同事情缘，在跳槽过程中，员工必须考虑到这些因素。这只是员工一次跳槽的博弈，从一生来看，一个人要换多家单位，尤其是年轻人跳槽更为频繁。将一个员工一生中多次分散的跳槽博弈组合在一起，就构成了多阶段持续地跳槽博弈。
正所谓行动可以传递信息。实际上，员工每跳一次槽就会给下一个雇主提供了自己正面或负面的信息，比如：跳槽过于频繁的员工会让人觉得不够忠诚；以往职位一路看涨的员工会给人有发展潜力的感觉；长期徘徊于小单位的员工会让人觉得缺乏魄力。员工以往跳槽行为给新雇主提供的信息对员工自身的影响，最终将通过单位对其人力资源价值的估价表现出来。但相对于正面的信息来说，会让新单位在原基础上给员工支付更高的薪酬。
王小姐原先在一家酒店做客房销售，工作业绩不错，人缘也挺好，时常得到上司的赞赏。然而，由于一些原因，严重影响了酒店客房的销售，酒店的经营状况一落千丈，加上原来并不怎么完善的经营管理体制导致酒店很难在短时期内重振山河，王小姐的薪水也相应减少了很多。面对这种情形，王小姐决定跳槽。她因为曾经有过财务方面的短期培训而选择到一家民营企业去做财务，每月薪水比原先多出1000元。可是，性格外向的她并不很适合财务工作，终于因为实在忍受不了工作特性而辞职。当她重新回到职场找工作时，却被许多家企业拒之门外。
因此，“跳槽一族”在跳槽时要避免盲目性，既要考虑自己的职业气质、技能、经验、学习背景是否和目标岗位的要求相符合，也要顾及到职业生涯的可持续发展、不可中断性和不可逆转性来保证职业含金量，在通盘考量这些因素后，再决定是否跳槽和往哪里跳，这是降低跳槽风险的理想方法，也是获得职业成功的关键所在。
博弈论小贴士
无论如何取舍，不会有人为你的失误埋单。跳槽也存在着风险，要经过充分的考虑。