秦王政因为一两个客卿给秦国带来威胁便以偏概全，否定了所有的客卿。无论这种偏见是大臣们强加给他的，还是他心中早就存在的，总之他在这件事情的处理上很明显存在着偏见。当然，这种偏见是站不住脚的，李斯的《谏逐客书》便将它彻底驳倒了。
除了秦王政外，汉朝的皇帝也曾出现过用人带有偏见的现象。
汉武帝时，有一位叫颜驷的郎官。这位郎官与众不同，他衣衫褴褛，是一位白发苍苍的老人。
颜驷在文帝时已经做了郎官，他擅长武艺，然而文帝却喜欢舞文弄墨之人，所以一直没有得到提拔。景帝即位后，比较偏爱稳重的老人，但由于颜驷当时比较年轻，仍未得到提拔。到了汉武帝时期，颜驷虽然已经老了，但汉武帝又喜欢重用青年，因此同样没有得到提拔。于是，颜驷虽然三朝为官，却没有展现才华的机会。
从这两个故事中可以看出，在选用人才的时候，管理者如果抱有偏见，给企业带来的只能是人才的流失和浪费。
现代社会，比较突出的一种偏见是学历方面的。为了帮助管理者消除偏见，盛田昭夫写了一本书，名字叫《学历无用论》。这本书非常畅销，深刻阐述了企业该如何用人。盛田昭夫认为，企业用人不能以学历取人，因为学历高并不一定能够做出大贡献，学历低并不表示没有任何价值。
《学历无用论》并非看不起学历，而是告诉企业管理者不能因学历而取人，以学历的高低评价一个人的价值。
偏见有很多种，除了秦王政的排斥客卿和汉朝三位皇帝有关年龄的偏见外，还有性别、地域等方面的偏见。比如，人们常常会说哪个地方的人比较狡猾或没有德行，于是企业管理者受到这方面的影响，在选用人才的时候，一见到这个地方的人，便立即否定掉。凡此种种都是不正确的用人方式，应当改正这种识人用人偏见。
管理箴言
1.管理者在选择人才的时候，必须抛开自己的成见。否则，因为个人的片面观点起用某人或淘汰某人，最后可能给企业造成危害。
2.如果在一个企业中，人才流失浪费成为普遍现象，将会给企业带来无法估量的损失。
危机面前不要随意抛弃员工
1929年，在美国经济大萧条的冲击下，各公司纷纷减员减薪，希望能渡过难关。减薪的标准都遵从最大的公司——美国钢铁公司的模式。因为长期以来，大家都已经习惯了跟在这家大公司的后面，亦步亦趋，谁也不敢越雷池一步，生怕弄不好引起怒潮而垮台。惟有美国国际钢铁公司的老板威耶没有理会这一套，他进行了一下分析和预测计算，果断地决定把本公司职工的工资进行大幅度削减。这一消息传到公司的高级职员耳中，立刻引起一片哗然。许多高级职员纷纷向威耶进言，劝他要谨慎从事。因为当时的劳资关系已很紧张，这种减薪的做法无异于火上浇油，搞不好就会翻车。但威耶丝毫不为之所动，他谢过了这些高级职员的好心，并回答他们说：“现在是关键时刻，问题并不在于减薪的多少，而是要看每个企业能维持多久。”他进一步解释说，有些公司虽然减薪少，但却支持不了多久，其最终结果无非是倒闭，全体人员都要失业，大家更加倒霉，与其如此，还不如下决心多减薪来支持公司渡过难关。
于是，威耶召开公司大会，亲自向工人们讲话。开始时会场的秩序很乱，会场里议论纷纷，有些人的情绪非常激动，几乎要哄威耶下台。威耶冷静地向工人们分析了利弊，他说：“我们公司之所以多减薪是从长远的角度来考虑的。”他停顿了一下，继续解释说：“如果照别的公司那样减薪，那么，用不了半年，本公司就会倒闭，每个人以后的生活就会更加的困难。我这样决定是为了大家的共同利益，我可以向你们保证，本公司一定可以平安地渡过这一非常时期。”最后，他又号召大家同舟共济，全力赴难。
情况的发展果然如威耶所预料的那样，时隔不久，有三家公司因为经受不了经济萧条的冲击，先后倒闭了，而威耶领导的国际钢铁公司却坚强地挺了下来，甚至还有了一些新的发展。
1933年，当经济情况开始好转的时候，威耶为了实现当初的诺言，把职工的工资一下上调了15%。1941年，他又再次为公司员工加薪，把每小时的工资增加了10%。
IBM的创立总裁华先生，在他离开NCR到CTRC（1BM前身）时，面临的首要问题是资金的匮乏与人员的过剩。资金的匮乏依靠华先生的信用，得到了摩根财团的投资，余下的就是人员过剩的问题。CTR的那些主管都向华先生提议裁员以渡过难关，但华先生却反对那样做。他说，裁员对公司而言是经营合理化不得已而做出的政策，但对员工而言却是影响一生的问题。所以即便是人员过剩或者是人员的能力不足，也不能轻易裁员。于是，华先生从训练原先的员工开始做起，并未裁减公司中的任何一人。
1814年，华先生总结了如下三条就业保险方针：启蒙公司员工；工作的内容发生变化时，实施再放弃；对现在从事的工作感到困难时，给予其他的工作机会。
但这并非表示IBM就没有裁员的事，只是说明公司在采取解雇手段之前决不放弃争取任何机会的努力，为过剩的人员寻求新的工作机会。
我们看到，德之大者，莫过如此。一个企业有了真正关心员工利益的领导者，哪个员工不为之感动，为之奉献，为之拼搏，为之努力？危机是检验领导者能力的一把有力尺度，是一块试金石。庸者落马，能者上马。只有率领员工冲破层层危机，临危不惧的领导者，才会得到员工的崇敬与仰慕，才会成为一面永远不倒的旗帜，才能真正地把握住员工的心，才能和全体员工一起创造一个又一个的辉煌。
管理箴言
1.领导者应当学会处理危急的情况，关键时刻能起到力挽狂澜的作用。大多数企业集团在不景气的时候，都喜欢以裁员的方式渡过难关，这种忽视员工需求的做法，很容易打击员工的工作热情，从而使领导者的能力及威信大打折扣。
2.有些领导者，一旦受到不景气的冲击，就把一切原因推给员工.汶无疑就县摆脱责任，消磨下属的斗志。真正博得人心的领导者绝不会因为一时的经济不景气而对员工“大开杀戒”。如果他们懂得患难见真情，并与员工同舟共济，共渡难关。员工也会知恩图报、誓死效忠。
用可发展的环境留住员工
当一个人的工作完全符合自己的兴趣、爱好和特长时，那么工作对于他就是一种乐趣，一种享受了。
一个企业的发展，必定会经历这样一个周期：从成长期经过成熟期最后到烂熟期。而到了最后烂熟期的阶段，如果后续人才不能守成或者另外开创新的局面，企业立即就会陨落。企业能否永续经营，猎取和留住人才是最大的关键。留住优秀人才，仅仅靠优厚的待遇是远远不够的，真正的人才，更看重成就和生存空间。因此，企业的领导者要让人才看到公司和他们都有一份很好的前程，用可发展的环境留住员工。
在心理学上人类的需求被分为生理需要、安全需要、社会需要以及自我实现的需要。人的价值体现欲望是精神需求的最高层，也可称之为个人理想的实现。每个人都希望自己的付出能得到合理的回报。因此可以说每名员工都希望领导能够关心并安排自己将来的发展。“为每个人创造可以发挥个人能力的舞台”，这就是企业留住人才的高招。把它具体到用人的理念，就是“人人是人才，赛马不相马”，为人才提供尽可能的发挥空间，以此来吸引人才为企业倾心效力。
在人类发展的过程中，地位和权力表现的是受到尊重和个人能力的超出，正是这样才使人感到实现个人价值的真正意义。不同地位、不同权力的人所能支配的人力和物力资源也不尽相同，所获得的收益和价值也就不相同。没有权力就无法发挥自己的才能，只有拥有权力才能在实现自己想法的过程中得到改进，从而达到完善。
作为人才，更希望利用支配权来展现自己的才能。因此，给予人才地位和相应的权力是发挥其才能的关键。
企业软硬环境的好坏对吸引人才的重要作用十分明显，很多学生，特别是高科技研究人员，得不到充足的经费，没有达到要求的试验室，缺乏上通下达的沟通机制，这些都使得人才望而却步。当物质利益趋向稳定时，创业环境，特别是软件方面的工作环境就将成为人才的首要考虑对象。
当然，人才最关心的是自己的发展、自己的事业。如果自己的才能得到了发挥，有希望或能够实现自己担任社会角色的目标，那么只要报酬方面不是太低，生活上过得去，他就不会轻易调走。这是符合人的需求规律的。因此对于人才来说，其流失的主要原因是“才能发挥”和“社会角色问题”。因此，企业不仅仅只是要吸引人才，更重要的是让人才发挥他们的才能和优势，要为人才提供更好的发展机会。
现代社会是一个知识膨胀型社会，学习应该成为工作的一部分。人才不提高便不再优秀，人才有学习发展的机会就容易留下来。没有哪个员工自认为自己现在的知识已经完全够用了，不需要学习了。也没有企业喜欢停滞不前的人，停滞不前就意味着被时代甩下，也意味着离下岗为期不远了。在许多公司，员工都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利，因为他们知道教育和培训是提升的前提。只有不断充电，不断更新才能适应企业，这就促使人才与企业一同前进，最终才能留住企业所需的人才。
合理的流动机制、竞争机制，能够打破企业用人的封闭状况，并且能够充分发挥员工的才能。企业应该搞好内部人力资源的挖潜和调配，提高对现有员工的利用。而且应该建立透明而公开的竞争上岗机制，使那些自认为才能超常的人有施展的天地，对高才者产生巨大的磁力。同时，公开而公平的竞争能够带来企业人才的“充电”效应，大家纷纷参加学校的业余班，以求获得更多的知识，由此会给企业带来更高的受益。
日本某公司实行的“重担子主义”和“量才适用”的用人方针对我们也不无启迪。该公司认为，要尊重人才，就应该委以重任，谁挑得起100公斤，就交给他120公斤的东西。可谓是“低职高就”。这样做不仅使人才自己去追求发展，还能使他在公司的推动下更快地发展。
同时，企业还要进行既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划，而且这些规划信息要让员工知道，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工知道自己在本企业还有发展的机会，这样有助于提高员工的留任率。其次，帮助员工制定职业生涯计划，使员工有明确的发展方向，让人才看到自己成长的机会，这样就必然会使员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。
当一个人的工作完全符合自己的兴趣、爱好和特长时，那么工作对于他就是一种乐趣，一种享受了。员工希望工作本身具有意义，希望在工作中实现自己的价值。也就是说企业文化的影响力非常大，当一个人才真正达到了“为了工作生存”的境界，那么他就会在这个企业的旗帜下心甘情愿地效力了。公司希望员工把个人的奋斗目标和企业的发展相结合，就应给自己定出较高的奋斗目标，充分调动员工的积极性和创造性，用可发展的环境留住人才。
管理箴言
1.企业应确定员工的责任、权力和利益，给予员工个人理想实施的机会。这样就形成了良性循环，大家也会认识到只要工作努力，只要自己有本事，就一定能够向更高处发展。
2.拥有一套良好的竞争机制，让每个人都能够在岗位上各尽其才并且有所发展，这才是员工最为看重的条件。要留住身边的优秀人才，最好的办法、最高的境界就是要具有良好的运营体制，明朗的企业和个人发展前景。也只有这样，员工才有可能为所在企业跋山涉水、冲锋陷阵，不会在艰难困苦的时候做逃兵。