实施租借型人才战略，激励员工的个人业绩与公司/业务单元的业绩直接挂钩，针对不同的角色实施不同的激励措施。例如，对于咨询顾问实施基于业绩的奖金，对销售人员实施销售佣金激励，而对于高层管理者则实施薪酬激励计划。
在股权激励上，原则上所有的员工都有资格参加，但通常只授予绩优的核心员工，因为这些人的技能和贡献对公司的成功至关重要。
4.非正式、灵活的工作环境
需要为引进的人才创设非正式、灵活的工作环境。英特尔是实施租借型人才管理战略的公司，在英特尔的内部培训课程里，有一门课程叫做“工作与生活的效率”。英特尔的价值观是重视结果，强调业绩，但也非常关心员工的生活，帮助员工平衡工作和生活的关系。在日常工作中，英特尔给予员工许多灵活而富有人性化的选择。
如果员工的子女要参加一生中比较重要的活动，比如参加第一场篮球赛，很希望自己的父母能够在现场观看比赛，此类情况只要员工提出来，经理人员都会给他休假的机会。在英特尔内部，员工有一些时间上的灵活调整，可以根据各自情况调整休假的时间，保证个人的私人生活。
5.挑战性的工作任务
引进人才的价值在于创新和对当前工作的胜任，因此需要不断地给他们安排挑战性的工作和项目，提倡新主意、新思想，并向信息拥有者授权。要鼓励员工拥抱变革、挑战现状，提倡倾听他人的各种想法和观点，从失败和成功的经历中去学习，并奖励合理的冒险精神。在这方面，我们可以效仿通用的做法。
通用就像一个健壮而富有精力的好斗战士，无时无刻不在挑战自己的核心员工。从某种角度上讲，通用“乐于”为员工设定“不可思议”的目标，为员工设定员工自己都无法想象的高度。只要是通用认为具备领导潜质的核心员工，通用就会主动为其设计非常具有挑战性的工作，鼓励他们承担责任和实现目标。通过“连续、剧烈、科学”地挑战员工，通用赋予了每名核心员工能够独当一面、担当大任的信心和能力。
租借型人才战略的特点是：向员工提供有市场竞争力的基本薪酬，实施多种灵活性的、与业绩挂钩的激励措施，鼓励承担风险和分配挑战性的任务，实施结果或目标导向的绩效考核。
操作要点
实施租借型人才战略有以下要点：
高于市场平均水平的薪酬
目标导向的绩效管理
基于业绩的激励措施
非正式、灵活的工作环境
挑战性的工作任务
（第八节）实施成员型人才战略
成员型人才战略，顾名思义，就是让核心员工在组织中有主人翁的感觉。“在这里工作，我们将会照顾你”是对成员型人才战略的概括，其特点是把核心员工当做“家庭成员”一样对待，让员工看到自己在组织中的职业发展。实施这种核心员工管理战略的公司一般是追求高效运营的企业，它提供可靠的产品和服务，追求可预见的业绩，如可口可乐公司。这类公司的核心竞争力是标准化的工作流程，并不断优化以节约成本。
实施这种管理战略强调向核心员工有限授权，不鼓励突发事件的发生，但讲究效率，希望能够持续改进流程，也希望自己的核心员工能够喜欢秩序和流程。那么如何进行成员型人才战略的管理呢？
1.统一、公平的薪酬策略
执行成员型人才战略的公司，其核心员工一般来源于自己的培养，它需要核心员工的忠诚度和对公司那种发自内心的自豪感。薪酬激励的关注点是，提供统一、公平的薪酬方案，并提供不断晋升的机会。特别重要的一点是，实施这种战略的公司最好有高潜力的开发计划，而空降的高层领导一般不适合采取这种人才战略的公司。在人才的培养上，公司一方面要在招聘新入职员工时招到高潜质人才，另一方面要实施高潜力人员选拔与开发计划，每年从基层核心员工或基层的管理者中选拔未来企业的领导人，着重进行培养。
在薪酬组合方面，一般对岗位因素考虑得较少，追求平均主义。薪酬激励的关注点是岗位体系中的岗位价值，也就是说，实施这种战略的公司一般会建立起科学的岗位体系（把岗位、职业发展阶段和相应胜任能力水平相结合），并对每个岗位进行评估，用统一标准对所有的岗位进行薪酬定级，岗位级别越高，基本薪酬越高。因此，薪酬结构是基于职业层级的传统结构。在浮动薪酬激励方面，主要与公司的目标挂钩。
2.过程与结果并重的绩效管理
在绩效管理上，既关注结果也关注达成结果的过程，也就是说，既要关注核心员工能否胜任工作，还要关注其能否达成预定的目标。为此，在区分绩优员工时，一般会综合能力和业绩两个方面，并通过提升的手段来区分。能力评价包括对公司核心胜任能力的评价，以及特定岗位序列所需的专业胜任力和技能的评价。在与核心员工沟通绩效成绩和薪酬激励时，着重强调公司将为核心员工在职业生涯发展中提供怎样的机会。
3.提倡相互尊重的企业文化
为成员型员工创设工作环境的目标是：公平公正、尊重员工、注重提升员工的士气。尊重员工是成员型人才战略的最大特色，例如，摩托罗拉公司前CEO克里斯托夫·高尔文先生说：“摩托罗拉的一切都可能会变，只有对人的尊重和坚持高尚的道德情操不会变，它是摩托罗拉永恒不变的企业文化。”摩托罗拉充分尊重每名员工的尊严，在全球实施一套名为“肯定个人尊严”的方案，每个季度每位员工都必须与其主管面谈，就六个问题进行探讨：
（1）您是否有一份有意义、有助于公司成功的工作？
（2）您是否了解如何才能胜任本员工作？
（3）您是否得到了充分的培训以提高工作技能？
（4）您在公司是否有明确的、令人鼓舞的个人发展前途，并且切实可行？
（5）上下级是否对您有中肯的意见反馈？
（6）您是否因性别和文化传统等因素受到歧视？
在摩托罗拉，“尊重每一名员工”已经成为风气。为了贯彻这种企业文化，摩托罗拉不断改善员工的工作环境，人性化地待人，平等地沟通。
4.提供更多的职业发展机会
实施成员型人才战略，要在组织内部为核心员工创造更多的发展机会或空间。传统的组织结构只有一条发展路径，即从基层员工、基层管理者、中层管理者到高层管理者的职业发展路线，已成为组织有效实施成员型人才战略的瓶颈。为此，需要建设多条专业发展的职业路径。
在实施成员型战略的组织中，核心员工的价值在于保证公司达到可预见性的成长，上下一心、士气高昂地执行任务。如果要做到这一点，就必须做到：极其关注新员工的入职培训，为核心员工提供良好的职业途径，设计有针对性的培养计划。例如，IBM除了为核心员工提供广泛的通过课堂进行学习的机会外，更重视让员工在岗位上学习，为员工提供在不同职能部门工作的机会，让员工在工作中成长。
IBM还设计了多条专业化的发展路径，如项目咨询序列、销售序列等，在每个序列里设置了高级专家型职位，并制定了达到该职位所需要的专业胜任能力和技能标准。公司里有很多机会，员工可以在公司内作出很多种选择，而每一项工作做久了，都会给人带来乏味的感觉，所以每一次岗位变换都会带来新的学习机会，带来新的历练。
成员型人才战略的特点是：基于传统的职业层级设计薪酬结构；在组织内部为员工提供更多的职业生涯机会；注重对员工胜任能力和目标达成的考核；在管理上，实施有限授权，不鼓励员工冒险，提倡人与人之间的相互尊重和平等。
操作要点
实施成员型人才战略有以下要点：
统一、公平的薪酬策略
过程与结果并重的绩效管理
提倡相互尊重的企业文化
提供更多职业发展的机会
（第九节）实施投资型人才战略
实施投资型人才战略是把核心员工看做投资合伙人，注重与核心员工之间建立“良好的合作关系、明确的责任关系”。“你将和我们一起成功”是这种人才管理的写照。执行这种管理战略的公司，一般实施“客户导向”的业务战略和项目式的组织结构，注重核心员工个人的贡献，并同核心员工分享成功。
实施这种管理战略的主要特点是：要求核心员工有商业经营意识和团队合作意识，核心员工个人有充分的决策权，注重核心员工的个人负责制，注重产品和快速的决策、反应。与成员型人才战略的最大不同是，投资型人才战略强调向核心员工充分授权。那么如何具体实施投资型人才战略呢？
1.激进的薪酬制度
在实施这种战略的公司里，业务是联系公司和核心员工之间的关系纽带，业务成功，公司将和核心员工一起分享成功。因此，薪酬组合的特点是“高风险”，即基本薪酬低、浮动薪酬高（一般实施股权激励）。对所有核心员工而言，公司的薪酬体系具有激进性。员工薪酬等级的确定主要基于其岗位在组织中的业务价值。执行这种战略的组织，其组织结构一般是扁平化的，薪酬等级的跨度大，多是宽带薪酬。在同一个薪酬带中的职位（定级相同），由于任职者之间的业绩不同，可能会导致薪酬水平之间的巨大差异。因此，投资型人才战略的薪酬策略特点是：个人业绩与薪酬水平相结合，具有较高的风险性。
2.结果导向的绩效管理
由于投资型人才战略的薪酬策略是基于业绩的激进性薪酬制度，因此对核心员工实施的也是一种结果导向的绩效管理制度（跟租借型人才战略一致）。其特点是，一切以业绩说话，着重员工的个人贡献。管理者为员工设定具体、可衡量的业务目标是实施这种绩效管理方式的关键。
对于绩优者的激励措施是，不仅有很高的浮动薪酬和股权激励，持续的高绩效还会有基薪的调整。
3.挑战性的工作环境
投资型人才管理战略的特点决定了工作环境的挑战性，同时员工的职业安全感相对较低。为此，实施“开放的信息反馈”，不仅有助于增进员工之间的相互了解和公平感，还有助于增强员工个人的职业安全感。建立灵活的沟通机制很有必要，特别是定期对核心员工进行360度反馈。西门子在这方面的做法值得借鉴。
西门子每年至少进行一次“员工沟通信息会”，在公司政策、员工福利、职业发展等众多问题上听取员工的意见，与员工进行双向的沟通。员工在工作上若有不同意见，还可以越过直接上级向公司高层直接反映，与他们进行直接沟通。
员工建议制度是西门子引以为豪的做法。西门子鼓励员工为公司提出合理建议与意见，为公司改善业务与管理出谋划策。被采纳的建议将迅速在公司中实施与推广，而提出合理建议的员工将得到公司从小礼物到十余万元不等的奖励。
4.注重商业意识的培养
投资型人才管理战略一般要求核心员工具备较强的商业意识和团队合作意识。因此，在学习发展策略上，要重视对员工的商业意识和团队合作意识的培训。此外，由于组织中的职业发展机会相对较少，建立专业化的发展路径，是留住和吸引核心人才的重要措施。
投资型人才管理战略注重员工个人的贡献，绩效考核、薪酬水平都与员工的业绩结果直接挂钩。在挑战性的工作环境下，如何培养员工的职业安全感也是实施该管理战略的关键。
操作要点
实施投资型人才管理战略主要有以下几个要点：
激进的薪酬制度
业绩导向的绩效管理
挑战性的工作环境
注重商业意识的培养