马斯洛将人的需要划分为高低两级，生理的需要和安全的需要称为较低级需要；而社交需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级需要。低级需要主要是从外部使人得到满足，而高级需要则是从内部使人得到满足。如果你要激励某人，首先需要知道他现在处于哪个需要层次上，然后去满足这些需要及更高层次的需要。激励在某种程度上是个人体验，也就是说，激励是个人的选择，没有人会为别人作出选择。作为个人，不论你是经理、领导、父母、教师、同事或朋友，都有责任为生活作出贡献。因此，从提升自己的生活和周围人的生活质量的角度出发，帮助别人并给予其激励是可能的，也是应该的。
激发出业务骨干的工作能量
每个管理者都要手下有些骨干，来替自己顶大梁。如何调动并呵护业务骨干的积极性是管理者必须具备的一种手段，管理者要巧妙地利用各种方法手段来刺激业务骨干的积极性。否则，事倍功半，缺乏成效，还会使彼此之间关系恶化。
对于管理者来说，所用之人如能全力以赴，完成工作任务，甚至激发无限潜力，一个人能干三个人的活儿，是最理想不过的了。这不是不可能做到，只要你善于激励，充分调动起业务骨干的热情和干劲，便能做到这一步。
工作激励主要指工作的丰富化。工作丰富化之所以能起到激励作用，是因为它可以使“尖兵”的潜能得到更大的发挥。工作丰富化的主要形式有：
在工作中扩展个人成就，增加表彰机会，加入更多必须负责任和具有挑战性的活动，提供个人晋升或成长的机会。
让“尖兵”执行更加有趣而困难的工作，这可让“尖兵”在做好日常工作的同时，学着做更难做的工作。可以鼓励业务骨干上夜校去提高自己的技能，从而能胜任更重要的工作。做更困难的工作，给他展示本领的机会，这会增强他的才能，使他成为一个有价值的“尖兵”。如果一位“尖兵”在工作中不断得到发展，那么他往往是一位奋发、愉快的下属，其创造力、聪明才智会得到充分发挥。
清华管理课强调要在以下几个方面激发业务骨干的工作能量：
一是给予真诚的表扬。当“尖兵”的工作完成得很出色时，要恰如其分地给予真诚的表扬，不要笼统地用“谢谢你作出了努力”这样的评语，而应具体、有针对性，“你管你那帮人的方法真妙，我真不明白你怎么能让那帮人干得这么出色，接着好好干吧！”这将有助于满足“尖兵”受人尊重的需要，增加干好本职工作的自信心。
二是工资激励。所有“尖兵”都希望自己能从工作中获得满足。工资待遇是满足其生存需要的重要手段。有了工资收入，不仅感到生活有保障，而且又是社会地位、角色扮演和个人成就的象征，具有重要的心理意义。
三是奖金激励。奖金是超额劳动的报酬，设立奖金是为了激励“尖兵”超额劳动的积极性。在发挥奖金激励作用的实际操作中，必须信守诺言，不能失信于“尖兵”。失信一次，会造成千百次重新激励的困难。奖金激励一定要使工作表现最好的“尖兵”成为最满意的人，这样会使其他人明白奖金的实际意义。使奖金的增长与公司的发展紧密相连，让“尖兵”体会到，只有公司兴旺发达，才有自己奖金的不断提高，而“尖兵”的这种认识会收到同舟共济的效果。
人们总有一种在竞争中成为优胜者的心理。组织各种形式的竞争比赛，可以激发人们的热情。比如，各技术工种之间的操作表演赛，各种考察业务骨干个人的技能、智能、专长的比赛以及围绕业务骨干的学习、工作等开展的各项竞争比赛。这些竞争比赛，对业务骨干个体的发展有较大的激励作用，其表现在两方面：
能充分调动业务骨干个体的积极性，克服依赖心理。由于竞争以个体为单位，胜负完全取决于自己的努力和聪明才智，没有产生依赖心理的条件，因此，能激励业务骨干个人更加努力。
能充分发挥“尖兵”个体的聪明才智，促使“尖兵”个体充分发展。“尖兵”在竞争过程中，要完成各种任务，克服各种困难，这就促使他们努力学习、思考，千方百计地去提高和完善自己。
小聂是维修班的一名青工，对电工和数控知识兴趣浓厚。茶余饭后，他谈得最多的就是PLC可编程控制器和数控机床维修的话题。到维修班前，他满以为凭借自己的刻苦钻研精神和所掌握的本事，肯定能在设备的数控领域一展身手。
分到班组后，当初的那种一腔热情却荡然无存。原因出自两方面：一是班组20多号人，大部分是技工学校毕业，学有专长，干有专攻，技能素质都不错，想要出人头地，看来还得熬些年头。二是车间里并没有他想象中的那些高精尖设备，几乎清一色是20世纪五六十年代生产的机床；再加上平时青工们在一起时经常有一些消极议论，更是让小聂心灰意懒，一度产生了离开这里的想法。
青工们和小聂的表现没有逃过班长老谢锐利的眼光。这个曾经在部队服役八年、有着丰富带兵经验的老班长，深知这些年轻人的想法。他们最在意的是自己能受到他人的关注，个人的价值得到组织的尊重。前不久小聂就曾向车间领导提出对陈旧设备进行技术改造的建议，说明小伙子并不安于现状，想有一番作为。因此，班组的管理应侧重于搭建一个舞台，让有志向的年轻人一展身手。
不久，得知公司要对数控抽条切割机升级改造的消息，老谢急忙找到车间主任，请求把这个机会给维修班，并且写下以低于外包成本、高于外包质量的条件，按时完成升级改造任务的保证书。为此，老谢还将自己两个月的工资压在主任那里。他始终觉得自己很有把握，因为自己有个秘密武器。找到一个合适的机会，老谢与小聂促膝谈心，开门见山道：“我知道你在自动控制和继承控制方面很有兴趣，现在我这里倒有个机会让你展示一番，只可惜我听说你要调离班组，唉。”老谢故意卖了一个关子。“真的？有发展的机会我当然会抓住不放。”见小聂露出惊喜、关注的目光，老谢清楚谈话奏效了，便将自己争取来的改造项目告诉小聂，问他愿不愿意干，并表示班组将尽可能提供支持和帮助。
2004年8月，公司开始对数控抽条切割机进行升级改造，加入这个项目的小聂异常兴奋，全身心投入其中。他利用自己平时积累的实际操作经验和专业理论知识，把设备中原有的一个电器屏柜和一个按键控制柜整合为一个大的电器柜，简化了线路，去掉不必要的过渡连接端，并重新将电器元件合理分布，以便于安装和拆卸。同时，详细做好元件标号和连接号，方便维修。他还根据车间使用设备的实际情况和机床的工作原理，将行走电机电器部分的所有电子电路改造为国内成熟的直流电机控制线路，自己制作了用于驱动印刷电机的电机驱动板，绘制了电路原理图以及接线图，将吊环拉动电源线改造成链履式拖动。仅用一个多月的时间，维修班就成功地完成了数控抽条切割机操作性能升级的任务。设备重新投入使用后未出现任何故障。此举为车间节约维修费用15万元。
受到此次成功的鼓舞，小聂仿佛变了一个人，工作更加热情、主动，着了迷似的钻研技术。老谢趁热打铁，告诉他一个最新消息，公司已经与德国西门子公司实行技术合作，生产当今最先进的交直流电力机车，很快就要增添大量现代化设备，同时也要对原有老旧设备进行现代化改造。老谢进而像是提醒又像是鼓励：“公司的生产制造活动越来越需要更多掌握数控知识的人才，现在正在进行的班组核心人才库建设就是为了给那些真正有本事的人提供发展空间。有才华的人，不愁没有表现个人本事的机会。”小聂对老谢的话表现出了极大认同。
小聂是个悟性很高的人，十分清楚班长老谢谈话的寓意及自己的长处和不足。充实专业知识是他下一步的打算。为此，他利用一切业余时间学习《FAS—CAM钢板等离子切割编程软件》《数控机床维修》等专业课程，并且在年底考取了大连交通大学“电气工程与制动控制”函授本科班。扎实的专业知识与丰富的实践经验使小聂的岗位技能日臻成熟。在中央企业2005年职工技能大赛维修电工组的决赛中，小聂战胜了各路好手，勇夺第一名，荣获全国“技术能手”光荣称号。
在公司的人们可以明显地感觉到，对一个职工来说“我批准你怎样做”与“我支持你怎样去做”，两者的效果是不同的。一个好的公司管理者，应善于启发“尖兵”自己出主意、想办法，善于支持“尖兵”的创造性建议，善于集中“尖兵”的智慧，把“尖兵”头脑中蕴藏的聪明才智挖掘出来，使人人开动脑筋，勇于创造。
管理者要爱护“尖兵”的进取精神和独特见解，爱护他们的积极性和创造性。创造一种宽松的环境，比如信任“尖兵”，让他们参与管理，没有什么能比参与作出一项决定更有助于满足人们对社交和受人尊重的需要。因此，出色的管理者，应让“尖兵”参与制定目标和标准，这样他们会更加努力，发挥出最大潜能。
得到关心和爱护，是人的精神需要。它可以沟通人们的心灵，增进人们的感情，激励人们奋发向上，挖掘人们的潜力。作为一个管理者，对全体员工应关怀备至，创造一个和睦、友爱、温馨的环境。管理者生活在团结友爱的集体里，相互关心、理解、尊重，会产生兴奋、愉快的感情，有利于开展工作。
总之，激励的具体手段可以不拘一格，重要的是，要明白“拉”的目的和意义，拿捏好“拉”的分寸，这样，就能以四两之力拨动千斤，把一个个能力超强的骨干人才管理得服服帖帖。
给下属的优异表现以诚心诚意的赞美
常言道：“十句好话能成事，一句坏话事不成。”赞美、恭维的话人人都爱听，这是人们的共同心理。恰如其分的赞美肯定会让别人精神愉悦，赢得他们的信任和好感。
1921年，当查尔斯·史考伯成为美国钢铁公司的第一任总裁时，他就得到了100万美元的年薪，钢铁大王卡耐基为什么肯给他如此高薪？史考伯说：我得到这么多的薪水，主要是因为我跟人相处的本领。“我认为，我那能把下属鼓舞起来的能力，是我拥有的最大资产，而使一个人发挥最大能力的方法，就是赞赏和鼓励！”他说，“再没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心了。我从来不批评任何人。我赞成鼓励别人工作，因此我急于称赞，讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。”
管理者应当找出下属的优点，给他们诚实而真挚的赞美。他们必定会咀嚼你的话语，把它们视为珍宝，一辈子都在重述它们——即使你忘了他们之后，也许他们还在重复着。所以请记住这条原则：热情、真心地赞美下属、欣赏下属是管好下属的妙招。
年利润十亿美元的美国玛丽·凯化妆品公司经理玛丽·凯说过：“有两件东西比金钱更为人们所需要——认可和赞美。”金钱可能是调动下属积极性的有力工具，但赞美可能更有力，因为它唤起了下属的荣誉感、责任感和自尊心，下属的价值得到了认可和重视，会产生“士为知己者死”的神圣感情，他们会更加努力地工作，然而它的“成本”却十分“低廉”，所以说赞美不但是一种最好的，而且是花费最少、收益最大的管理方法。
清华管理课强调，每个人都渴望得到认可和赞美，无论是身居高位的人，还是地位卑微的人；无论是刚进公司的年轻人，还是即将退休的老员工，概莫能外。人们普遍地容易接受那些赞美他们优点的人。
知道了赞美的巨大力量，管理者就不必吝惜赞美，不妨自然大方地赞美下属。只要发现下属工作突出，立刻不失时机地给予赞美，不见得非是干出惊天动地的大事。对于提出批评意见的下属，即使意见不正确，也可以赞美他对公司的责任感。如果留心，就会发现每个下属都有优点，都值得赞美。
同时，管理者在赞美时，注意要以非常公开的方式对下属进行表扬。一位外国企业家说：“如果我看到一位下属杰出的工作，就会冲进大厅，让所有其他下属都看到这个人的成果，并且告诉他们这种工作的杰出之处，这样也可以当作激励机会。”这是一个很好的导向，每个下属要想获得赞美，必须好好地工作。
另外，赞美下属要注意真诚和客观。要发自内心地赞美下属，语言、表情是很严肃认真的，不能给下属以造作之感。赞美本身虽是好意，但不着边际、不关痛痒的赞美不会产生积极的效果，只有下属应该得到赞美的时候才赞美，下属心中才会感到无限喜悦，当事人认为自己不值得赞美而被赞美时，其作用往往是相反的。
国内营销界估计没有多少人不知道卡耐基，可是关于他小时候的故事，也许并没有多少人知道。卡耐基小时候是一个公认的坏男孩。在他9岁的时候，父亲把继母娶进家门。当时他们还是居住在乡下的贫苦人家，而继母则来自富有的家庭。父亲一边向继母介绍卡耐基，一边说：“亲爱的，希望你注意这个全郡最坏的男孩，他已经让我无可奈何。说不定明天早晨以前，他就会拿石头扔向你，或者做出你完全想不到的坏事。”
出乎卡耐基意料的是，继母微笑着走到他面前，托起他的头认真地看着他。接着她回头对丈夫说：“你错了，他不是全郡最坏的男孩，而是全郡最聪明最有创造力的男孩。只不过，他还没有找到发泄热情的地方。”继母的话说得卡耐基心里热乎乎的，眼泪几乎滚落下来。就是凭着这一句话，他和继母开始建立友谊。也就是这一句话，成为激励他一生的动力，使他日后创造了成功的28项黄金法则，帮助千千万万的普通人走上成功和致富的道路。在继母到来之前，没有一个人称赞过他聪明，他的父亲和邻居认定：他就是坏男孩。但是，继母只说了一句话，就改变了他一生的命运。激发了卡耐基的想象力，激励了他的创造力，帮助他和无穷的智慧发生联系，使他成为美国的富豪和著名作家，成为20世纪最有影响的人物之一。
也许富豪的故事太过遥远，那么，我们就与您就一起分享一家公司的管理故事吧。
韩国某大型公司有一位清洁工，本来可能是一位被人忽视、被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上，在公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，他的答案却出人意料。他告诉大家，因为公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他：“你扫的地真干净。”就这么一句简简单单的话，使这位员工受到了感动，并在关键时刻挺身而出。
所以，赞美是激励员工最快捷、最实用、最经济的办法。企业管理者通过赞美可以达到以下效果：
可以培养员工，提高员工的自信心和工作激情；
可以保证工作质量，促进工作的顺利完成；
可以体现一个经理人应有的个人修养；
可以树立经理人的个人威信；
可以创造良好的企业文化。
重奖有功者是拉动人心的好方法