是情而不是利，才使员工对老板表现出极大的忠诚。无数事例说明，要真正人尽其才，千万不要一味求助于威权恐吓或利益诱惑，而是要以情服人。权威性或强制性的领导越来越不受欢迎，而在事实上也愈来愈成为不可能。领导必须进行情感投入，用真情打动下属的心，用人之道，尽人之术，缺少一个“情”字怎了得。
1.施展情的魅力
领导经历了识才、觅才、请才、任才、留才、育才，努力到了尽才，辛苦汗水也总算没有白流，所得的回报也日复一日地体现了出来。但是最最困难的一点，却是如何使所用的人才能尽其所能为公司创造最大的利益，这也是尽才所需达到的目标。辛辛苦苦地培育人才，真诚地去感动人才，领导的用心就会收到实在的回报。人才就会显得乐于为公司效劳，工作就有主动性和创造性，公司的利益也就会得到最大程度的满足。
无数事例说明，想要真正地人尽其才，千万不要一味求助于行政命令或是利益诱惑，而是要做到以德服人。当年刘备邀请孔明之时，其势力远不如东吴强大，孔明也曾听友人劝其为孙权服务，而孙权也的确是一位很会用人的明主，然而孔明缘何舍东吴而追随刘备呢，而且做到鞠躬尽瘁死而后己呢？应当说是刘备“德”的魅力。
所以，从这里知道“尽才”的意思也就是使部下全力以赴，尽忠竭智。中国人尽不尽力，也更多地在了一个“情”字上。可见，用人之道，尽人之术，缺少一个“情”字怎了得。在这种中国人的普遍心态下，领导与部下礼尚往来，对他们礼贤下士，只有这样部下才会竭尽全力地为领导工作。否则，不好好干工作就觉得对不起领导。
领导之德来自于自身的修养，他在道德方面应该成为员工的表率，用道义去感染激发下属的道义心、羞耻心、激发下属的责任感。创造出一种和谐团结健康向上的企业文化和企业道德。
领导的德表现为大公无私。对待自己所熟悉看重的员工不偏心、不偏袒，遇人遇事言行一致，公而无私；宽厚仁慈。有威望的领导待人和蔼、宽容忍让，不会为一点小事而怀恨在心，不会为微小的利益而争来斗去，更不会动辄给人扣上“莫须有”的帽子；礼遇人才。尊重人才，信任人才，为人才创造施展才华的机会，而不是嫉贤妒能，过河拆桥；真心相待。富有同情心，时刻关心员工，时常从心里流露出真情，温暖、鼓励和支持着他们。主管领导德高望重，内功深厚而光华外放，自然吸引员工聚集在自己的周围。
领导对部下以诚相待，真心相通。时常坐在一起沟通思想，与他们的关系如同周瑜打黄盖一样——愿打愿挨，毫不勉强，领导的“恩情”换来部下的“真心”。他们将会与主管领导同心同德，尽忠效力，而不会心怀杂念，做逾越本分的事情。
可见，只要领导与下属推心置腹，感之以德，部下自然也就报之以德，尽心尽力。
2.用真情关心下属
一个公司，一个企业，如果要长期稳定地发展，就必须要有一个稳定的人才群体。可以想像，如果千里马是请过来了，但是只跑了一天便走了，那么其效果也是微乎其微的。古人云：“不积跬步，无以致千里，不积小流，无以成江海”，如何让人才长时间地为你服务呢？这就是留才所要解决的问题。
在自我意识越来越觉醒的今天，权威性或强制性的领导越来越不受欢迎，在事实上也愈来愈成为不可能。所以领导必须进行情感投入，用真情打动下属的心，通过留心来达到留人。
领导如何用真情去打动下属的心呢？
首先，要情出自“真心”。情应该是发自内心的。不管您是面善的领导还是脸色难看的领导，如果您能够从内心深处去尊敬每一个人，您就能够拥有一种谦逊的胸怀，您就能够发自内心地和蔼待人，您自然就会看到员工的长处，认可他们为公司所作出的贡献，相信他们的潜力，以一颗宽容慈爱之心对待他们。平常时刻，领导脸色柔和，给人以春风沐浴般的温暖，员工自然心领神会，春风愉快地工作，公司上下都和和气气，真可谓“和气生才”。领导尊敬下属，注意说话的语气，从不大声的喊叫、呵斥，说话友善，平易近人，对他们的态度十分亲近。下属自然也就愿意靠近您，接受您，信赖您，进而把您的事业当成他自己的事业。您还要记住下属的名字，不要忘了跟对方打招呼，当对方以善意的态度与你打招呼时，你一定要回应对方。尽管你很忙、很烦，要知道你的一声招呼，会使您的下属舒心愉快，尽心尽力地为公司工作一整天。如此保持下去，你们的关系会越来越近，您的工作也会非常顺畅。这要归功于领导“真情”的效用。如果下属看到笑容满面的领导有一颗狡诈的心时，就会对虚伪的笑容十分反感、厌恶。
其次，要接纳你的部下，关照他、帮助他、称赞他。如果你的部下在你手下工作两年了，你们很少接触，你对他的事一无所知，你怎么会用真情打动他呢？但是，如果你换一种方法，和他聊聊天，请他吃下饭，多征求他的意见，对一些好的建议及时称赞，在工作上给予一定的帮助，经常找个理由聚一聚，即使他有一颗顽固禁闭的心，也会向你打开。
第三，他困难的时候，伸手帮他一把。你的下属有时会遇到生活中的烦恼、工作中的难题，这个时候，你要积极地表现出愿意帮忙的态度，鼎力相助。对这些事，他会终身难忘、心存感激，并为你效力的。
中国的社会非常注重这个“情”字，所谓“人情债”是永远也还不清的。常常会听到一些员工说：“干了很多年了，领导待我也不薄，这一走了之，可真有点说不过去啊！”由此不难想像，只要用真诚的情去打动部下的心，就很容易堵住部下将要提出辞呈的口。这也恐怕就是留才的最佳途径了。
3.打掉心里这堵墙
领导只要把某项工作任务交给有关人员后，一定要相信他们能够完成任务。千万不可一方面让其担当某项重任或参与某项工作，一方面又怀疑其完成任务的能力。当然，对他们提出明确的目标要求，实行一定的监督检查，进行适当的指导帮助，这都是应该的。
而这一切都是为了帮助他们更好地完成任务，决不是干扰、妨碍他们的工作，束缚他们的手脚。即使受任者的能力略低一些，也不可疑首疑尾。首先，这种略超能力的使用，使人才处于“超载”的工作状况中，为完成领导交给的任务最大限度地发挥自己的才能和潜力，有利于人才的培养和事业的发展。其次，让人才早担重任，在实际工作中摔打、锻炼和成长，就能使其在实践中不断提高工作能力。
作为一个优秀的领导，还要给受挫者提供成功的机会。
世间任何人的经历，都不会一帆风顺，常胜将军是不多见的。人在孩提时代学走路摔跤，游泳员学游泳时呛几口水，都是常事。在完成任务的过程中，由于种种意想不到的原因，受任者任务完成得不好，或出现了失误，领导一定不要大惊小怪。只要正确对待失误，帮助他认真总结经验教训，下属必然会产生有负领导重托的感想和将功补过的决心，这又势必为以后开展工作打下良好的基础。
应当认识到，受挫者受挫的原因是多方面的，有主观的原因，有客观的原因，有时还有领导决策指挥的原因。如果一出现失误，领导对受挫者只是一味的指责、埋怨、批评、责斥，不给丝毫的温暖和善意的帮助，就会冷了部下的心，甚至会激化演变为敌对情绪和叛逆心理。令人遗憾的是，主管通常是要求部属做到这一点，而自己却往往无法做到。
一个人生经验丰富，有学识、修养的领导，对于部属的失误或困难，必定能够轻易地观察出来。“我懂你想说的话……请你放心，我答应你的请求！”像这样能体察部属困难的主管，才是位真正的好领导。
好领导和部属之间只有一线之隔，坏领导和部属之间却隔着一堵厚厚的墙。好的领导应该对部下说：我信任你，你完全可以放手去干吧。
4.不要吝惜你的微笑
领导的微笑有着更伟大的力量，因为公司良好人际关系的建立与调节可以作为密切与下属关系的润滑剂。
不要小视微笑，你对下属发出会心地微笑，他们会觉得如同春风拂面般的滋润，领导的微笑，对他们来说，得到的是理解、尊重、爱护、关怀这四种需求的同时满足。微笑就如同阳光普照，温暖下属的心，在他们心中升腾起来了感激之情。融洽的人际关系自然就容易建立起来，你在下属心目中的好感也会与日俱增。
人因为愉快才会微笑，微笑能够相互传染，把愉快传给别人。你若是一位经常保持乐观愉快的领导，就能通过自己的微笑使周围的人得到愉快，自己也会从中得到更大的愉快。人乐观愉快，才能充分发挥自己的积极性，干什么都会有兴趣，所以你的微笑在某种程度上会让下属得到情绪、精神上的鼓励！
在你向下属展望了公司的发展目标、布置了要完成的任务之后，微笑着对下属说：“这个规划和设想怎么样？我想你一定会很好地完成它吧？”这时，下属们会怎么想呢？他们一定会从你的微笑中得到鼓舞，感到你对他们的信任与器重，体会到你对他们的深切期望。由此，他们会心情愉快地投入到对任务计划的分析思考中。相反，你在听取下属的工作汇报或意见时，始终是一副毫无表情的面孔，只是偶尔地用“啊”表示赞同，那么员工将会尽快地做完汇报，摆脱尴尬场面，把本来想好的重要提案也省略了，而且很可能使汇报会达不到检查工作进度、部门之间相互激励的预期目的，甚至会草草收场，因为他们一直在怀疑你是否真的认为这种汇报工作很重要，或许，他们认为你在履行不得不做的例行公事。
如果对汇报者抱之以微笑，也许会使情势大为改观，下属们会从微笑中感觉到你对他们所述问题感兴趣，而且他们会从中受到很大鼓舞，因此将心中所有的感触与想法全盘托出，既让你了解了他们的真实心态，又知道了员工工作的客观情况，而这些正是身居上层的管理者最需要的信息。
当你走进公司时候，别忘记向下属愉快地说声：“你好！”让人觉得你心情不错，公司前景看好。员工有一个好心情，将会以更大的热情投入工作，以积极向上的心态创造最佳业绩。
在必要的时候，你能够敞开胸怀，乐观豪放，相信你的下属也会增添无穷的力量，增加对你的信任感，齐心协力，共同去克服困难。
如果你情绪烦躁或怒容满面，你的下属还能安心工作吗？如果你垂头丧气、心灰意冷，你的下属会精神振作吗？领导的情绪具有很大的影响力。领导要学会调控自己的感情，用自己的好心情去感染下属。
给下属一个好心情，这是领导的一项工作。作为一名领导，有喜怒哀乐人之常情，始终保持乐观健康的情绪实属不易。但您必须学会调控自己的情绪，因为你的心情会影响到下属的心情，进而会影响到公司的稳定与发展。
5.别瞧不起任何人
心理学家指出，没有人想成为无名之辈，几乎人人都希望成为一个大人物。个性得不到表现，个人得不到重视，从而就会影响工作的积极性和主动性。
作为威风八面的领导要注意到公司的每一个角落，每一个人物。对你的下属，适当时候给予赞赏和鼓励是少不得的。这可以增加他们的自信，也有刺激工作表现的作用。以避免使他们产生一种被冷落的感觉。
同样，也不要轻视有缺点甚至有缺陷的下属。相反，作为领导，你要重视每一个这样的下属，只有这样，下属才能尽力抑制自己的缺点，发挥自己的长处，为领导赴汤蹈火！
也许你工作很忙，无暇顾及你的员工。而员工却认为您高傲自大，根本瞧不起下属。为克服这种弊端，一种可行的方法，时刻提醒自己，员工是你最重要的客户，你把每一位员工都当做重要的大人物来看待，使每个人渴望被重视的心理得到满足，从而成为一种积极工作的推动力，甘心为你效力。
你要记住一些人的名字，与他们交谈，鼓励他们谈谈自己和他感兴趣的问题。了解他们的兴趣爱好，并找个适当的机会表示出来。
千万不要直截了当地对部下说“你不行”。
任何人都有自己的长处，只是有的人发挥出来了，有的人没有发挥出来，或者是长处少一些而已。作为领导，要鼓励自认为无能的部下，调动他们的积极性，让他们干出成绩来。
如果领导从一开始就认为某人没有某方面的能力，部下就会认为自己怎样努力都是徒劳的，因而失去上进心，产生消极情绪。结果，这些人便真的无所作为了。因此，领导最好不要对部下使用的消极语言。
在部下犯错误的时侯，如果领导说“我就知道你会做这种事”，这就表示领导平常即对下属不信任。反之，如果改说“我不相信你会做这种事”，效果就大不一样了，表示出领导对下属的十分肯定的态度。因此，要说出对下属不利的消息时，最好的方法就是先表明：“我虽然不相信，但是……”，在肯定下属的前提下说出不利消息，以免下属怀疑你平时对他不信任。
重视下属，不仅仅是在言语上尊重下属，还要把下属的一些人事问题当做重要问题来处理，包括放手让下属干大事，即使下属有某种让人不放心的缺点也敢这样做。这样的领导，才是一个真正有魄力的领导。
6.欣赏你的女下属
学会欣赏女性部下，对一个男性领导来说，是一件不容易做好的事。
应当特别说明的是，这里的欣赏不是欣赏女性下属的花容玉貌、温柔多情，而是欣赏女性下属的才干和品质。
俗话说，女人多的地方，是非便比较多。女人一般比较小气，心胸狭窄。女人容易情绪化，对事情忽冷忽热。若你认同上述的观点，那么管理女性下属将是相当头痛的事。因为故意招惹是非会令公司的人事关系变得复杂，令同事之间互不信任，结成小圈，难以上下团结一致；而小气、心胸狭窄，则往往不愿担当较多的工作，在划分工作时，闹得不愉快。或者会因为芝麻大小的事情争来斗去，情绪化的工作风格则影响工作效率。
其实，上述缺点并非女性专利，一些缺乏自信的男性也有上述的缺点。与有同样缺点的男性比较，管理女性下属又会相对容易一点，因为女性太想被人喜欢、被人爱了。
如果你能让她们感到被欣赏、被喜欢，她们便会觉得你的教训是一种指导。反之，便会认为你摆官架、无理取闹，因而怀恨在心。
另外，女性由于其天性会下意识地维护喜欢自己的人。如果她们觉得你对其有好感，不一定是异性相吸那种好感，她们便会处处维护你，尽力协助你，并且会是极为忠心的下属。
作为领导，你要用放大镜看他们的优点，戴上墨镜看他们的缺点。这样，你就会真正地找到她们各自的优点，并及时表扬她们，欣赏她们，把他们的精力引导到工作上来。
您可以对漂亮的女士说：“您的工作如同你的容貌一样，赏心悦目！”对不漂亮的女士说：“从你的建议看出来，你是一个很特别的人”。对争强好胜的女士说：“这个任务非你莫属了，做起事来让人感觉痛快！”。
不过，她们感觉十分敏锐。如果你假意欣赏她们，她们很快便会感觉得到，于是便开始讨厌你的虚伪，不能专心于你分配的工作。因此，作为领导的你一定要学会从正面去欣赏女性。学一点关于长处与短处转化、利与弊的辩证法。假如发觉你的女性下属比较小气，你可从另一角度去理解：小气的正面理解往往是做事小心，只不过是在小节方面谨慎罢了；而情绪化则意味着感觉敏锐、直觉力强。
事实上，每个人都必定有优点和缺点，假如能时常从正面去欣赏女性下属，将更能引发她们的潜能，而她们也会报答你的“知遇之恩”。
7.经常变换面孔
周旋于公司各部门之间，同各具特色的下属打交道，还要管理好他们，领导必然具备不同的面孔，善于调控情感。否则，领导只有一付面孔，时时流露真情实感，他怎么能成为称职的领导。员工善于察言观色，探询领导在想什么，要做什么事。实际上，员工所观察出来的，只是领导希望他们看到的，至于领导真正的深谋远虑，雄才大略则是不轻易让别人知道的。一句话，不能让下属和员工摸清底细。
领导为本公司产品滞销而大伤脑筋。早晨上班时，领导却要摆出一张微笑的面孔，点头向大家说：“可以，很好”，还不时地感谢一下员工，也可以说几句，诸如“辛苦了，谢谢，谢谢！”之类的话，以使大家工作起来更加有劲头，更加高兴。然后，老板再摆出一张严肃的面孔，用来指挥大局，共同奋斗。可以用一种无可置疑的口气向员工们讲“你去那里，让他来这里”，“就这么办了”，“再加一把力”，“马上就要成功了”，如此严肃又令人感到轻松的指挥，会使工作更有效率，做到有条不紊。
有时，领导还可以先摆出一副怒发冲冠的样子，或者说：“不行！”或者说“不能这么做”，然后再摆出慈善的面孔，对员工悉心教导，循循善诱，告诉他们“咱们要吸取教训……对你的责备实际上是对你的关心”，“你这样做的确有不对的地方”等等。
老板的脸孔可以摆出很多，但要注意只能是摆在公司的内部，才能发挥其真正的效用。如果是摆在了马路上，人们看了恐怕只会觉得很有意思。如果甲公司老板摆出“怒发冲冠”的样子，大声斥责乙公司的职员，乙公司职员必群起而攻之，乙公司老板也要将你推出门外。同样，乙公司的老板，摆出“满脸笑容”跑到丙公司表示感谢，对人表示称赞，那么在别人看来，他别有用意，也许是想从我们公司挖人过去，要提防着点。
一脸慈祥的谆谆教诲固然重要，满脸怒言的责备也不能丢弃，软硬兼施才能取得良好的效果。没有人犯错误的时候，不要骂、不能骂、不必骂，有人犯错误的时候，骂的要有理有节。可以小骂的，不要大骂；可以不骂的，不要去骂；可以单独责问的，不要在大庭广众之指责。骂过分了，会激起民怨，反倒起了负作用。领导要千方百计把责骂转换成教导，让犯错误的人自己去为犯的错误内疚、自责，警示自己注意以后不再犯类似的错误，并加倍地努力。
设想一下，如果董事长当时大发脾气，一脚将总领导踢出门去，换一个新手从头干起，那么，这个公司未必会有那么好的业绩，公司股东也未必能获得应有的回报。
领导要学会根据一定的场合、人物调控相应的面孔。实际上，各种面孔的使用都很重要，关键是看在什么时候什么场合用哪一种适合的面孔。
8.滴水之恩以情相报
老板如果想获得成功，必须着眼于为其手下的人谋福利，而非完全替自己打算。如果他岂图控制或支配员工，他迟早是会失败的。老板的成功是建立在员工成功的基础之上的。惟有真正关心爱护员工的老板，才能使大家愿意要求进步，为公司尽力。
是“情”，而不是利益使员工对其老板表现出极大的忠诚。某化妆品销售公司的一位员工由于遇到了一些个人的问题，连续两个月销售额降低了3000美元，除非第三个月她的销售额超过3万元，否则她将会被公司解雇。很不幸，第三个月是7月，一个创记录的热浪使每个人都关在家里，将近月底时，她还没卖到3万元的数目，这位员工平时是很乐观的人，在销售公司里，老板一直很喜欢她，但是迫于公司的规定，她不得不作出牺牲。
于是，这位员工最后不得不通过家里的人，冒着高温酷暑挨家挨户推销产品。老天不负有心人，月底她的销售额终于突破了3万元。
其实她所在这家公司的待遇并不是很好，她完全有可能在被解雇之后，找到一个工作环境、待遇更好的公司。但她忘不了老板的恩情，老板在她最困难的时候帮助了她，帮助她摆脱了前夫的纠缠。平日里无处不体现出一位好老板对她的关心和爱护，使她愿意为公司作出牺牲，为老板效力。由于老板的真情所致，员工对老板的忠心在关键时刻就显出来了。很多时候我们不能体会“公司的成败在于人”这一句话中的人具体指谁，究竟是员工呢？还是老板呢？很多人都会说“老板”，这就犯了一个大的错误。事实上，老板纵然有天大的本事，也不能独木撑天，只有员工才是决定公司成败的“人”。
中国人向来重视报恩，“滴水之恩当以涌泉相报”。您急他人所急，给人以恩惠，他会心存感激，终身效力，也会在你遇到危难的时候，竭尽全力帮助你渡过难关。
9.当员工情绪低落时
领导用人的最高境界，是要让他们将来能够自主与自律。所以，我们不妨把情绪低落视为磨炼他们的最佳时机。如果只是带他们去娱乐一番，说些宽慰的话，甚至陪着对方借酒浇愁，则不但于事无补，切将使其失去自我磨炼的机会。古语说的好：“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为；是以恸心忍性，增益其所不能。”由此可见，痛苦的磨炼对于人的成长是非常必要的。“经营之神”松下幸之助曾有这么一句名言：“因为困难（而学习），所以（将来）便不再有困难。”这句话可谓简洁而有力地表达了情绪心理学的内容。因为，只有以自己的力量克服低落的情绪，才能重新拾回失去的信心。
面对陷入情绪低潮的员工，管理者若是不加分析地责备下属，无情地指出其缺点错误，往往会得到相反的效果。受责备的人会逐渐失去自信，失去对工作的热忱，甚至越陷越深。而与他们共同回想当年的辉煌，唤起他们的自信心，就能重新激发起他们的斗志。
被视为日本棒球界的至宝，伟大的全垒打王——王贞治在他初出茅庐之际，在20场比赛中几乎全军覆没，当时他所受到的打击自然无可言状。然而他所属巨人队的教练水原一语不发，让他不断参加比赛。这段期间，对他们两人而言，必定是最难熬的一段时期。但是，由于水原教练的耐心，终于造就出一位伟大的棒球明星！就商界而言，领导教导员工与教师传授知识给学生是不同的。在教导员工时，为了使他们能在日后长期的商战中克服困难，有必要采取看似不近人情，但却具有实质效果的指导方法。
人难免有情绪低落的时候，在工作中，情绪低落的情形更是屡见不鲜。而当一个人陷于此种情况时，往往都会因为不能脱离困境而痛苦不堪。许多身为主管者或资深职员均有此种经验。因此，当他们看到情绪陷入低潮的员工时往往会邀请他去喝一杯，想借此机会教他们适当的解决方法。但是，就效果而言，有时未必到达到目的。
员工情绪低落，也是成长过程中必然的现象。当他们在工作上碰壁时，往往会使人激发起奋发向上的精神，变坏事为好事。因此，当员工陷入情绪低潮时，领导要想到以真情换人心，帮助其找出解决问题的办法，走出沮丧情绪的阴影，从而实现自我超越。
10.劲可鼓而不可泄
美国哈佛大学组织行为学教授詹姆斯曾经对2000多名工人进行测试，他发现，在无激情情况下（比如：远离领导、枯燥的工作、按时计酬）每个工人的能力通常只发挥20%～30%。但如果他们受到充分的鼓励（如领导希望、员工之间竞争、按劳计酬），他们的能力却可以发挥到80%～90%。詹姆斯教授以一句精彩的话总结了这个实验结果，此话已成为美国工商界的名言：“士气等于3倍的生产率。”
生活是需要激情的，否则便只会是日子简单的重复；公司也是需要激情的，否则便不可能有快速发展。如何鼓励员工的士气，是领导永远要考虑的问题。一个公司或组织也像人一样，具有整体的精神面貌，正所谓“气实则斗，气夺则走”。而且这种精神面貌在员工之间相互影响，形成一种相对稳定的精神惯性。在创业初期，如何使你的员工形成向上、进取、拼搏乐观的面貌是非常重要的，而且这往往要比改变公司已形成的消极无生气的面貌要事半功倍。
鼓励员工的士气，可从组织、环境、心理等多方面着手。首先一点，必须明白员工的现实状态和员工关心的问题。随着现代社会的发展，“重赏之下必有勇夫”的方法已不能满足员工的各方面需求（虽然“重赏”依然是激励的一种主要方式，而且是非常有效的方式）。现代劳动心理学研究成果表明，员工的需要已经有如下的变化趋势：
（1）要求参与决策的愿望大大加强。
（2）要求工作富有变化，能在工作中找到乐趣。人们已经越来越不安于单调呆板的工作。
（3）要求有更多的成长和发展的机会。希望自己在职位上、报酬上能突破现状。
（4）要求对组织的目标有明确的了解，了解公司的真实经营情况。
（5）要求被尊重、被关心、被理解、被倾听。日本工薪阶层的代言人甚至提出这样的口号：“我们付给公司的并不只同机器一样，我们所获得的也不应只是薪水。”
（6）要求有沟通的机会。
（7）要求全方位的自我实现和成就感。
在鼓励员工的时候，一定要针对他们的特点。以下几点是可循之道：
（1）公司理念教育。让你的员工了解公司的社会价值和存在意义，使他们认为自己所从事的工作对别人和社会都是很有价值的。
（2）岗位理念教育。让公司内每个部门的员工都觉得自己的岗位对整个公司来讲是举足轻重、不可或缺的，自己对公司的成败负有相当的责任。
（3）奖励机制。员工需要经常性的新奇刺激来维持工作的干劲，漠视和无理的批评只会使人沮丧。
（4）坚决消除不满情绪。员工不满的地方往往就是士气低落的症结所在。要直面这种不满，不惜代价解决这个问题。
（5）要和员工打成一片。一种融洽的领导与被领导的关系要比压服式的“高压统治”更能令人由内心深处产生动力。
（6）身先士卒。当员工加班加点苦干的时候，千万别让他们认为你在家里看球赛。
（7）良好的工作环境。在采光、色彩、音响、湿度等方面，多动脑筋努力让员工觉得工作时身心愉悦。
创业的过程是打拼的过程，是艰苦的过程，并且还要在这种艰苦中追求一种高效率，所以，身为领导，时刻不要忘记鼓励员工的士气。
11.给他虚荣和美名
在领导工作中，遇到一些棘手问题，有时运用婉言批评的方法，会收到意想不到的效果，这种效果胜于那种当面指责的结果。聪明的人在开始批评之前，都先真诚地赞美对方，然后一定接句“但是”，再开始批评。
用赞扬的方式开始，就好像牙医用麻醉剂一样，病人仍然要受钻牙之苦，但麻醉却能使你减轻痛苦。当面指责别人，会使对方很没面子，这只会造成对方顽强抵抗。而巧妙地暗示对方注意自己的错误，是能够使对方心悦诚服的。
例如，要改变一个孩子不专心的习惯，我们可能会这么说：“杰克，我们真以你为荣，这学期你的学习进步了。‘但是’假如你代数再努力点的话，你肯定能在班级内取得前三名的成绩。”杰克可能在听到“但是”之前，感觉很高兴。尽管对方是在为自己提意见，杰克还是会接受的，因为对方的话里又有肯定的意思。
美国著名心理学家杰丝·雷耳曾说过：“称赞对温暖人类的灵魂而言，就像阳光一样，没有它，我们就无法成长开花。但是我们大多数的人，只是侧重于躲避别人的冷言冷语，而我们自己却吝于把温暖阳光给予别人。”每位领导都应从这段话中得到深刻的启迪。
美国钢铁大王卡耐基曾雇用了一位小姐实习出纳。她与顾客间的关系非常好。她在处理个别案件时，非常正确而且有效率，但她的结账速度较慢，出纳组长找卡耐基申请并强烈地建议解雇她。卡耐基在第二天上班时看到这位小姐迅速准确地处理着日常交易案件，而且颇得顾客的好感，但往往在结账时容易出现问题。下班之后，卡耐基过去跟她谈了一会儿。她显得非常紧张不安。卡耐基先是夸赞她对顾客的友善和外向，还有她工作时的速度和正确。然后卡耐基建议他们一起复习一下平衡现金的过程。她了解到卡耐基对她的信心，于是轻松地循着卡耐基的建议，很快地熟悉了这个作业程序。从此以后，就一点问题也没有了。
给人“戴高帽子”是比较实用的一招。让人相信，改进自己的弱点并不是那么困难，只要树立信心，他总会取得胜利的。
如果你跟你的部下说，他在某件事上显得很笨，真是无能，那你就错了，这等于毁了他的上进心。但如你用相反的方法，宽宏地鼓励他，使事情看起来很容易做到，让他知道，你对他做这件事的能力有信心，他的才能还没有发挥，这样他就会加倍努力，以达成功。所以用鼓励的方式，能使人有信心去面对错误，改正错误。
要让别人乐意照着你希望的去做，你就必须让他明白，他对你有多么重要，而他便会觉得这件事对他也有多么重要。拿破仑曾说：“人类要靠虚荣和美名来点缀。”他用这种方法来治理军队，他创造了荣誉勋位，颁发军士“十字勋章”，他封了18个将军为“陆军元帅”。这种方法能为拿破仑所用，当然也能为你所用。