浙江省保险个人营销的事业发展离不开个人营销队伍的贡献。浙江省寿险个人营销队伍的成长经历了快速壮大、一度停滞甚至滑坡，然后又开始恢复增长的过程。
分析研究浙江寿险个人营销队伍的发展过程、队伍结构、队伍组织机制和管理、营销员的收入和福利保障状况等情况有助于更好地认识和了解浙江寿险个人营销事业发展的历史过程和未来趋势，促进浙江寿险个人营销事业的更好更快发展。本章将重点阐述浙江寿险个人营销队伍发展壮大的成长历程及其队伍的年龄、性别、学历等结构状况，以及营销员的收入和社会保障等情况。关于营销队伍的组织机制及其管理将在第六章寿险个人营销管理中进行专题阐述。
第一节 寿险个人营销队伍发展历程
浙江寿险个人营销员队伍从1995年刚开始的500余人，逐步发展壮大，到2006年末达近5万人，增长近百倍，已经成为各寿险公司业务发展的主力军。
浙江寿险个人营销业务发展模式和营销员队伍最早出现于1995年。1995年3月平安寿险杭州办事处在浙江首开个人寿险营销业务，当年年末营销人员达到了232人。1995年10月，中国人民保险公司开始进行个人营销制试点，杭州市分公司本级第一批58名保险营销员在经历了短暂培训后正式上岗。太平洋保险杭州分公司的寿险个人营销发展试点略晚于平安和人保。浙江寿险个人营销在1995年和1996年基本上属于部分公司在部分地区的试点和起步阶段。
1997年，浙江寿险个人营销开始进入推广和快速发展阶段，当年年末浙江营销员人数已突破1万人。在早期，无论当时的中保寿险还是平安对营销员的选择均比较谨慎和严格。公司通过严格甄选吸收了一批具有较高素质的人才加盟，许多留存至今的第一代营销员以及日后由他们发展培养形成的团队成了浙江寿险个人营销队伍的坚实基础。自1997年之后几年，随着公司业务发展需要和市场上新的竞争主体的进入，个人营销队伍得到了持续、快速的增长，到2002年末已超过6.7万人。
1997-2002年，是浙江寿险个人营销队伍规模快速扩张的时期。随着队伍规模的快速壮大，一方面，个人营销对寿险总体业务规模的成长产生了积极的推动作用；另一方面，部分公司为扩大个人营销队伍规模放松甚至放弃对增员对象进行选择，以所谓大增员大脱落的“人海战术”发展队伍，导致后来一段时期内个人营销队伍出现高流失率。
2003-2004年，浙江个人营销队伍规模出现停滞和徘徊。2004年末，营销员数量基本维持在6.4万人左右。2005年，浙江个人营销队伍规模出现比较大的下滑，跌至2001年以来的历史低谷。保险公司的“人海战术”出现难以为继的局面，占市场主要地位的几个公司的营销队伍规模在持续下滑的同时，2001年刚进入浙江市场不久的新公司在2004年和2005年也出现营销队伍规模滑坡。营销员收入下降，队伍素质参差不齐，新人留存时间越来越短，脱落率居高不下，寿险个人营销员的社会形象和地位受到严峻的考验和挑战。
分析影响2003-2005年营销员队伍规模波动的因素，既有外部宏观环境的原因，也有保险公司内部经营管理方面的原因。从浙江的宏观经济环境方面来看，浙江经济发达，个体经济和私营经济颇具活力，创造了大量的就业机会。“十五”期间，伴随经济的高增长浙江省城镇职工收入也得到快速提高，而同时期数量众多的普通寿险营销员的平均收入处于相对较低的水平，较低职级的寿险营销员的收入相对下降，甚至不及社会平均收入水平。浙江良好的经济和就业环境弱化了保险业对保险销售人才的吸引力，各主要寿险公司普遍遭遇“增员难”的现象。从行业自身发展方面来看，由于保险企业初期为追求快速扩张而采取的粗放式增员，带来了后期一系列的问题。保险公司在大增员时期的低准入门槛，增员选择不严，使营销队伍整体素质下降，出现经济学上“劣币驱逐良币”的挤出效应，也在一定程度上使社会上许多高素质人员不愿进入这一行业，造成大增员带来大脱落的恶性循环。此外，由于部分公司诚信建设缺位、少数营销员销售误导等，导致保险业社会认同度不高，也对后期保险企业增员发展产生直接影响。
2006年，浙江寿险个人营销队伍出现恢复增长，年末达到49513人。根据2007年上半年浙江保险行业协会统计，截至2007年6月底浙江寿险个人营销人力已达54351人。为保证浙江寿险个人营销队伍的持续、快速、健康发展，2004年浙江保监局制定并下发了《关于加强保险营销员人员管理的指导意见》，对营销队伍建设作了系统的阐述，提出了“持证上岗、有序流动、业内奖惩、信息公开”的明确要求。随着监管的加强，各保险公司也开始注意对增员的甄选和加强对既有队伍的考核。虽然在2005年受外部宏观经济发展环境、公司内部经营管理等因素共同影响，使得营销员队伍的规模出现一定萎缩，但队伍整体素质得到了一定提升，为下一步营销队伍的恢复增长打下基础。2006年，《国务院关于保险业改革发展的若干意见》的颁布和《浙江省关于促进保险业改革发展的实施意见》的出台，为浙江寿险个人营销事业的长期发展提供了政策层面的指导，对营销队伍的持续增长产生了积极的推动作用。
第二节 寿险个人营销队伍结构
不同行业对于所需人才的适应性特点都会有相应的要求，呈现出一定的行业特色。我们看到，通常企业在招聘中也会有各种对人员年龄、学历、工作经验等方面的相关要求。寿险个人营销是比一般销售行业更具挑战性的职业，对从事寿险个人营销的人员需要有较强的责任感、良好的心态、较高的抗挫折能力、较高的人际沟通能力和表达能力等，通常要求有一定的工作经历。具有不同年龄、性别、学历和工作经验的人，他们所表现出来的性格特质和人格特征也会有很大差异，同时会体现在对所从事职业的适应性特点上，如寿险营销员的业绩产能表现、定着率等。本节我们将对浙江寿险个人营销员队伍的性别、年龄、学历等结构特点进行简单的分析和介绍。
一、性别结构
根据2007年浙江各寿险公司上报浙江保监局的数据统计，2006年末全省在职营销员男、女性别比例大约为32%和68%。
对照《浙江省人身保险发展报告》中2004年末全省在职营销员男、女性别比例的统计数据发现，男性比例略有上升，由原来的24%上升了8个百分点，但总体上仍以女性为主。有一定工作和生活经历的女性通常具有较强的耐心、抗挫折能力和主动服务意识，表现出一定的对寿险个人营销行业适应的特点。目前，虽然还没有看到相关的公开研究结果，但这些特点也已经受到业界经营管理者的关注。
2003年开始，浙江省保险行业协会组织优秀寿险营销员评比活动。在浙江省前三届优秀寿险营销员名单中，女性比例分别为82%、80%和87%。在一定程度上说明女性营销员在寿险个人营销员队伍发展中的突出作用。
二、年龄分布
据浙江保监局提供的数据统计，2006年末浙江寿险个人营销员中31～40岁、41～50岁年龄段分别占总人数的36.5%和30.5%，两者合计占67%，是浙江个人营销队伍的主力军。
从各公司年龄结构来看，差异比较显着。浙江市场上中国人寿、平安人寿、太平洋人寿这老三家公司30岁以下营销员占比均在20%以下，而光大永明、中德安联、信诚人寿等一些新公司均高于50%。综合本节关于学历结构的分析，在一定程度上可以反映出，30岁左右（或更年轻）但具有相对较高学历的年轻人成为新公司招聘的主要对象。同时也反映了一些新公司希望通过对这一群体进行专业化程度更高的训练，从而实现对营销团队进行差异化经营的市场策略。
就寿险从业条件而言，大多数公司要求的年龄段为22～50岁，当然，一般公司在录用条件中均会补充一条“条件特别优秀者可适当放宽”。大量的案例说明，年龄偏低（25岁以下）、工作经验不足（少于两年）的“初生牛犊”，如果没有特别的培养计划，在充满压力和挑战的寿险销售行业能够留存的时间相对较短。根据《浙江省人身保险发展报告》，18～22岁年龄段的营销员对应的13个月留存率为10%～20%，27岁达到30%，35～55岁比较平稳地维持在35%～40%的水平。而寿险行业的一大特点是留存越久利益越大，走组织发展之路才可以实现利益最大化。可见，年龄在这个行业有着更为丰富的意义。
三、学历结构
根据2007年浙江各寿险公司上报浙江保监局数据的不完全统计，2006年末浙江寿险在职个人营销员中，高中（含中专）或高中以下学历占83%，大专学历占14%，大学及以上学历占3%。
对照《浙江省人身保险发展报告》中截至2004年末的数据，浙江寿险个人营销员队伍学历结构总体上未有大的改变，仍以高中及高中以下学历占主要部分。同时，根据图3.3中的数据显示，2006年大学及以上学历营销员占比为3%，比2004年的1.2%有较为明显的提高。这与近年来寿险市场新的主体增加后，招募营销员时对学历要求有所提高不无关系。如部分公司对新人的录用条件中关于学历的要求明确提出为“大专及以上学历（条件特别优秀者或郊县地区可适当放宽）”。
随着中国加入WTO后对外开放保险市场承诺的兑现，2005年和2006年一批合资寿险公司相继进入浙江，浙江寿险市场上不同公司之间个人营销队伍的学历结构开始出现一定的差异。在浙江寿险市场上中国人寿、平安人寿、太平洋人寿等“老三家”在职营销员当中，2006年末中国人寿、平安人寿和太平洋人寿大学及以上学历占比分别为1.56%、3.5%和0.95%。而光大永明、中德安联、信诚人寿等新进入浙江的公司，由于经营范围主要在杭州等主要城市，并没有急于在县及以下地区铺设机构，因此队伍学历结构中大学及以上占比一般高于15%；个别公司大专以上学历占营销队伍的3／4。
毋庸讳言，与目前国内银行、证券等金融行业的从业人员相比，保险个人营销队伍的整体学历水平显然不高。虽然这是由保险行业发展的历史原因造成的，但也已经引起行业高层管理者的重视。寿险个人营销在学历方面从业门槛偏低，一方面在改革开放背景下对解决劳动力再就业的社会问题发挥了积极作用，同时，也是特定社会发展阶段保险业融入社会大众、迅速做大规模的必然选择；另一方面，从业人员素质没有明显改善，也是导致行业诸多问题以及制约其未来发展的重要原因之一。在新的市场发展形势下，作为现代企业，各保险公司都在规模、速度与效益等方面不断作出平衡。
随着人们的保险观念和消费观念更加理性，家庭理财渠道呈现多元化，人们对保险的需求以及消费习惯会产生新的特点，因而对寿险营销员的专业素质将产生新的要求。比如，人们对保险会更多地从家庭财务长期规划的角度加以选择。同时，保险公司也应该顺应社会发展趋势，既要立足维持现有业务发展规模和速度进行队伍建设，同时又必须面向未来，主动在目标市场及服务于目标市场的销售人员的选择标准上作出相应调整。
当然，由于寿险销售行业本身所具有的经验性和实践性等特点，营销员的学历与其活动率、产能、定着率等方面，并不存在简单的正相关关系。但就整体发展趋势而言，未来只有那些较高素质的寿险营销员才可以在这个不断规范的行业拥有更多的成功机会。
第三节 寿险营销员的收入与社会保障
薪酬与社会保障是个人营销队伍关注的核心问题。只有具有足够的薪酬与社会保障，保险行业才能够吸引越来越多高素质、高产能的人才。提高营销员的收入和社会保障水平是维护营销队伍稳定，促进企业长期可持续健康发展的根本保证，对促进行业发展和构建和谐社会具有重要意义。
寿险个人营销员的收入结构根据不同保险公司的管理制度存在一定差异，但基本收入来源大致可分为三个方面，即首年度业务的佣金收入、续期业务的佣金收入或服务津贴、团队组织利益或管理津贴等。此外，一般公司还会设置针对不同层级人员的一些补助或奖励，如各种阶段性财务补助（主要对新人）和业务竞赛奖励等。其中，对一般营销员而言，最基本的收入来源于与销售业绩直接挂钩的佣金收入。这种按产量定收入的计薪模式既具有很大的激励性又具有较高的挑战性。