链接：某人寿保险公司各层级营销员收入项目结构
根据该公司2006版的营销员基本管理办法，正式营销员的收入结构项目有10项：初年度佣金、新人卓越奖金、续年度服务津贴、继续率奖金、个人季度奖金、增员奖金、增才奖金、达成奖金、长期服务奖、基本养老补贴。业务主任收入结构中的项目有15项：初年度佣金、续年度服务津贴、继续率奖金、个人季度奖金、增员奖金、增才奖金、达成奖金、长期服务奖、基本养老补贴、养老公积金、直接管理津贴、育成津贴、辅导津贴、晋升奖金、组年终奖金。部门经理和总监级别的收入项目多达20余项。对正式业务员及以上层级公司提供额度不等的“团体人身意外伤害保险、团体一年定期寿险、团体住院医疗保险”等保障。
为维护营销员基本权益，保持销售队伍的稳定，浙江各保险公司以多种方式协助营销员参加基本的社会保障。例如，推动营销员群体以灵活就业人员方式参与社保，对符合条件的营销员给予一定的财务补贴，提供本单位开发的团体保险保障，依据营销员的不同职级提供数额不等的意外伤害、意外医疗、养老保障等。有的公司还专门开发了营销员队伍专属的养老保险产品。
作为浙江省的城乡居民，寿险个人营销员享有浙江省普遍实施的社会救助和社会福利。同时，作为劳动者，他们已经享有一部分社会保险，但有待加强。
一、寿险营销员的收入状况
从浙江保险业近几年的发展情况来看，浙江寿险个人营销员对寿险公司保费的贡献率平均近70%。然而，寿险个人营销员队伍的收入状况呈现出整体收入水平不高、差距显着的特点。同时，随着社会整体物价水平的提高和保险竞争的加剧，营销员的展业成本逐渐加大。交通费、通讯费、馈赠客户礼品费等刚性支出占营销员税前佣金收入的比例越来越高。
随着浙江经济的持续、高速增长，新的保险主体加入浙江寿险市场后高素质人才在营销员队伍中占比的不断提高，以及保险行业的日益规范，营销员的产能与收入将得到显着提高，未来的发展前景看好。
营销员经济条件和生存环境的改善，不但有利于营销队伍的稳定，也有利于其整体素质的提高，这必将促进保险业的发展和保险业功能的发挥。同时，队伍的稳定也必将增加社会的安定团结，对全面建设“平安浙江”和构建和谐社会发挥积极作用。
因此，积极采取措施，继续提高营销员收入，为广大保险营销员和保险业创造良好的生存和发展环境，需要保险公司的不懈努力和全社会的共同关心与支持。
二、寿险营销员的社会保障
获得社会基本养老、医疗保险保障是每个劳动者应有的权利。按目前政策规定，寿险个人营销员可以按个体劳动者的身份参加社会保险。对于由公司统一组织参加社保，由于营销员流动较大，收入波动也较大等特点，在目前政策环境下尚存在一定技术和操作层面上的困难。用工方式的多元化，多种非劳动合同关系的灵活就业方式是客观事实，营销员参加社保的形式需要保险企业根据公司的具体实际情况研究解决。制定政策的政府部门应该制定政策引导和鼓励保险公司为营销员提供必要的社保福利，鼓励保险公司开发建立专门针对营销员的社会保障计划，建立科学合理的营销员社会保障体系，维护营销员的合法权益。例如，对部分无法投保社保的人员，对其投保商业保险提供一定的税收优惠政策等。
（一）寿险营销员参加社会保险的状况
按照我国现行的社会保险制度的规定，城镇各类用人单位及其职工都要依法参加社会保险，包括城镇职工基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，履行缴纳社会保险费的义务，享受相应的社会保险待遇。城镇异地就业的职工和农民合同制职工参加单位所在地的社会保险，社会保险经办机构为职工建立基本养老保险个人账户和基本医疗保险个人账户。城镇异地就业的职工在缴费单位所在地按规定享受社会保险待遇。城镇个体工商户参加基本养老保险，缴费基数可在当地上年度职工平均工资的60%～300%范围内确定，缴费比率一般为18%。业主全部由本人缴纳，从业人员本人缴纳8%，其余由业主缴纳。城镇个体工商户参加基本医疗保险，缴费基数可按统筹地区上年度职工平均工资确定。
寿险营销员参加社会保险的情况比较复杂。根据参加社会保险的情况，寿险保险公司的营销员可分成两类：一类已参加城镇职工基本养老保险和基本医疗保险；另一类没有参加任何一项社会保险。已经参加社会保险的寿险营销员又可分成三类：
第一类是营销主管和业绩优秀者；
第二类是从业时间较长的资深业务员，一般来说，从业5年以上的大都参加社会保险，从业3～5年的参加社会保险的比例较高；
第三类是在原来单位已参加社会保险的，有的缴费已满15年，有的已退休，有的和原单位有协议，这些营销员继续享有社会保险待遇。
其中，第一、二类都是以个体劳动者的身份参加社会保险。这些参加社会保险的营销员基本上是本地人。没有参加社会保险的主要有三种情况：第一种是从业时间在3年以内；第二种是比较年轻；第三种是非本地籍劳动者。
（二）寿险营销员缺乏社会保险的原因
目前，国内绝大多数营销员不能像保险公司员工那样从公司获得应有的社会保险，但根据我国社会保障方面法律的规定，寿险营销员可以以个体劳动者的身份自愿参加社会保险，在当地社会平均工资的60%～300%的范围内自由选择参加社会保险的程度。既然营销员有了参加社会保险的依据和途径，那么问题就在于：寿险营销员这一特殊群体是否愿意或者是否有能力参加社会保险？
1.部分寿险营销员没有足够能力支付社会保险费
如上所述，寿险个人营销员队伍的收入状况呈现出整体收入水平不高、差距显着的特点，部分寿险营销员收入水平较低，没有足够能力支付社会保险费。
2.保险公司基于低成本运营的决策考虑
代理人合约和劳动合约对于保险公司来说，更重要的区别就是在代理人合约中，保险公司在法律上没有义务为代理人支付社会保险以及其他员工应该享有的福利，而这一社会保险和福利的支出成本是很大的，保险公司采用个人代理制规避了这一成本的支出。而且，社会保险及福利成本的减少也在一定程度上降低了保险公司的激励成本。没有社会保险和福利待遇的营销员在开拓业务时自然会产生很大压力，从而激励他们努力展业。
3.寿险营销员缺乏社会保险的其他原因
首先，营销员自身社会保险意识不强，这也导致不少有能力按照规定参加社会保险的营销员没有获得保障。许多营销员，尤其是刚从业的年轻营销员，还没有意识到社会保险对自己将来生活保障的重要性，因而没有把参加社会保险摆在一个重要的位置上。
其次，社会保险意识也需要在一个环境中慢慢培养。成立较早的寿险公司的营销员参加社会保险的比率一般较高；有的营业部可能大部分人都参加社会保险，而有的营业部则基本没有社会保险，这种情况和公司或部门的人文环境以及社会保险意识有着密不可分的关系。再次，社会保险制度的制约也是营销员社会保险不足的一个因素。目前，社会保险部门往往只重视本地城镇职工和具有本地户籍的社会保险对象，出台的许多条例也是为保障这部分人的；而社会保险部门对于外地户籍的和农村户籍的营销员的关注还远远不够，造成这一弱势群体得不到或者很难参加社会保险。
三、解决寿险营销员社会保障问题的对策建议
（一）保险公司要转变观念，提高认识
保险公司要认识到每一个寿险营销员都有社会保险权益。所谓社会保险，就是现代社会以国家为主体，对工资劳动者在暂时或永久丧失劳动能力，通过立法手段，运用社会力量，给这类劳动者以一定程度的收入损失补偿，使之能继续享有基本生活水平，从而保证劳动力扩大再生产的正常运行，保证社会安定的一项事业。寿险营销员作为劳动者的一员，社会保险是他们应当享受到的一项公民权利，这是国家对劳动者基本生活的保障，具有国家性和强制性。保险公司不仅要认识到社会保险是寿险营销员应享有的权利，而且要宣传社会保险，尽力帮助他们真正获得这项权利。
（二）寿险营销员自身要提高社会保险意识
有些营销员缺乏社会保障不是因为没有经济能力缴纳社会保险费用，而是由于社会保险意识不强。有的认为自己还年轻，考虑养老问题还太早；有的认为买了商业保险就足够了。这些想法都是不正确的，养老保险本来就是未雨绸缪，每个人在年轻时就应该开始积累储蓄以供养自己晚年的生活。自我保障力度加大，不仅有利于保证退休者晚年生活，也能实现自我养老，减轻家庭和社会的压力。社会保险具有国家性和强制性，每一个工资劳动者都必须纳入其中，无任何选择余地，也不允许讨价还价，而且强制劳动者按照国家规定的标准定期缴纳社会保险费用，是作为个人对社会应尽的一项义务。所以，寿险营销员作为劳动者的一员，必须参加社会保险；商业保险作为补充性保险，可在有条件时参加。
（三）社会保障制度应进一步改革、完善，尽快出台相关措施把非本地籍职工也纳入社会保障体系
社会保障部门不能由于一部分外地劳动者将来不留在本地而不重视他们的社会保险保障，要转变观念，要认识到外地劳动者给本地的经济发展作出的巨大贡献，他们的基本生活理应得到切实的保障，尽快完善社会保险关系转移机制以适应劳动力转移的需要。同时，社会保障部门也应改消极被动为积极主动，不能坐等收钱，而要为把每一个劳动者纳入社会保障体系做好相关配套工作。
第四节 寿险营销队伍发展趋势
保险营销员以他们的专业技术和敬业精神赢得了广大客户的赞许，为浙江保险业发展作出了巨大的贡献。毋庸讳言，这支队伍本身确实存在着许多不足，比如：队伍整体素质不高，文化层次偏低，专业能力欠缺，展业手段比较原始，再加上个别保险营销员的失信行为时有发生……这些都对个人营销的发展产生了消极影响，增员难、留存率低、社会认同度低等难题越来越困扰着各家保险公司。经过多年的高速扩张，保险营销制度似乎走到了一个十字路口，未来浙江保险营销员队伍将如何实现更好的发展？保险营销员的管理模式将有哪些变化？本节将结合保险公司的一些实际做法来探讨保险营销员队伍正在进行的几点转变，从中可以看出浙江保险营销员队伍的未来可能发展趋势。
一、营销员管理模式的转变
（一）增员模式从“人海战术型”向“市场导向型”转变
保险界一直都有一句话：有树就有鸟栖，有人就有业绩。众所周知，营销员队伍是公司服务客户的根本，是实施产品策略的主要载体，也是业务增长与发展的重要前提与基础，低成本、高效率是许多保险公司采用个人营销制的初衷，保持一支足够规模的营销员队伍是保险公司维持生存的重要手段。因此，任何一家保险公司都把增员作为营销管理的核心工作之一。
长期以来，在“有人就有保费”的观念影响下，大部分保险公司都采用了“运动式增员”和“人海战术”的粗放型经营模式。在越来越大的业务压力和竞争压力下，很多保险公司的基层营销单位纷纷降低了对营销员的行业准入门槛，甚至不加任何要求，大量低素质人员进入保险公司营销员队伍。这些做法带来以下几方面的负面影响：
一是人员大进大出，形成流动性“怪圈”。由于部分营销员素质较低，无法形成足够的专业能力，一旦缘故市场开发殆尽，根本不能独立开发新的客户，结果因无法获得持续性的业务来源而离开保险行业。浙江省保险行业协会的数据显示，长期以来浙江保险营销员的13个月留存率仅为30%左右。大量人员流失后，保险公司无奈之下只得重复以新换旧的故事，再增员、再流失，虽然表面上维持了数量的平衡，但实质上队伍极不稳定，一直陷于流动性“怪圈”之中而无法解脱。
二是“劣币驱良币”，影响高素质人群加盟。格雷欣法则的“劣币驱良币”定律，在保险营销增员市场上也得到印证。在现有营销队伍整体素质普遍较低的情况下，极大地影响了社会上高素质人群的加盟意愿。高素质人群往往具有更多的就业选择，很多高素质人群虽然看好保险业的未来，但出于个人形象的考虑，一般不愿涉足这一领域，或者短期介入后又迅速退出。从学历上看，现有营销员队伍中大专以上学历的占17%，大学本科以上学历的仅有3%，这从另一个角度也说明了营销员队伍的素质不高。
三是行业短期行为凸现，损害保险业形象。在人员大进大出的情况下，不仅是营销员的短期行为明显，不重视客户服务、任意夸大保险责任、不负责任的误导等行为时有发生。从另一个角度看，也造成了保险公司管理层的短期行为，很多基层营销管理干部不重视培训辅导，在“运动式增员”后又搞“运动式业务推动”，造成对人力资源和客户资源的双重破坏性开采。这些行业短期行为引起的服务质量下降和保险社会形象受损又反过来影响增员与留存，从而导致了恶性循环。营销队伍的低素质也同时制约了保险公司的产品创新，使得社会公众对保险产品的多样化需求得不到满足。