寿险个人营销作为一项专业化程度很高的工作，在管理上具有其内在的规律、独特的模式和特定的内容。寿险个人营销管理是一项复杂的系统工程，它围绕管理体系的发展和完善、教育训练水平的提高、激励机制的形成、后援服务平台的建立、企业文化的塑造等开展工作，是寿险公司综合管理水平和市场竞争能力的体现。本章将主要从寿险个人营销的管理体系、培训体系、激励机制、后援服务和营销文化等五个方面来阐述寿险个人营销管理的基本内容。
第一节 寿险个人营销管理体系
个人营销是寿险公司的核心业务渠道，对个人营销的管理是寿险公司经营管理的重要环节。本节主要介绍寿险公司个人营销的管理体系构成和营销团队管理的基本内容。
一、寿险个人营销管理体系
（一）管理模式
寿险个人营销的行政管理模式主要有两类：一类是区域管理模式，即在分公司管辖区域内，个人营销管理以“块块”为主，在个人营销业务管理上主要以中心支公司、县支公司为主导；另一类是专业化条线管理模式，即在分公司管辖区域内，以个人营销渠道管理为主导的销售组织管理模式。目前，浙江各家寿险公司大多采用的是以个人营销渠道管理为主线划分的销售组织管理模式，即寿险个人营销专业化的条线管理模式。
（二）管理干部队伍
在寿险个人营销的管理体系中，专业的营销管理干部队伍是寿险个人营销管理体系的中坚力量。在这个体系中，专业的营销管理干部主要分为以下两类：
一类是管理干部队伍，包括分公司、中心支公司个人营销主管部门（个人业务部）的经理以及营销基层团队（督导区）的经理。这部分管理干部是寿险营销团队管理的责任人和执行人，是寿险公司行政管理和营销团队管理的枢纽，直接负责寿险个人营销管理的市场运作，是寿险个人营销管理中最关键的人物。
另一类是专业干部队伍，包括各个层级的讲师和组训。讲师和组训队伍为基层营销团队提供技术支持，同时讲师和组训队伍也是寿险营销管理干部人才的主要来源。
讲师主要根据市场形势与业务队伍的培训需求，进行课程开发和课程讲授，并进行教学管理，包括培训需求调查、培训计划拟订、训前准备、训中管理以及训后反馈与追踪等工作，承担着传播公司企业文化和价值观念，提升营销队伍专业素质的职责。
组训是协助基层营销团队（督导区）经理推动营销团队业务发展与专业提升的员工，直接负责营销团队的辅导训练、组织发展、业务推动及会报管理等工作，包括基层营销团队训练计划的制订和落实、基础管理工作的开展、各项会议的组织实施、业务推动方案的策划实施及追踪、团队业务数据的统计分析及追踪、绩优组织的运作和推动等工作。
二、营销团队管理
（一）营销团队的组织机制
《保险营销员管理办法》是各家人寿保险公司个人营销管理的核心制度，寿险公司据此对营销员进行管理，推动业务发展。通过该办法规定了保险营销员的薪酬、职级晋升等基本规则，既是保险公司和营销员之间的合作基础，也是个人营销制度的核心。寿险业内人士将这一办法喻为“营销基本法”，以彰显其重要性。虽然各家公司的“营销基本法”有所差异，但其核心内容是一致的，一般有以下几个方面：
1．营销员招募标准及流程
营销员招募标准及流程主要是对于营销员录用的基本条件和基本流程作相关规定。基本条件包括年龄、学历、品行、健康状况，是否持有“保险代理从业人员资格证书”等；同时，各家公司的“营销基本法”对于招募寿险营销员有严格的基本流程，招募的新人必须通过整套流程的甄选，经面试和审核通过，参加招募公司开办的岗前培训并考核合格，办理相关手续后方可被正式录用。
2．营销员职级设定
“营销基本法”中，营销员职级设定一般分为组织发展和个人业务发展两个系列。
组织发展系列是指营销员通过增员，做大自己的销售团队，走团队主管的职业生涯（组织发展系列中，业务主任及以上职级统称为业务主管）。组织发展系列一般分业务员、业务主任、业务经理、督导和总监等档次，每个档次又具体分为若干个层级。如某寿险公司“营销基本法”业务经理档次中可分为业务经理、高级业务经理和资深业务经理三个层级。个人业务发展系列是“营销基本法”针对个人业绩好，但不适合按组织发展系列管理的营销员而设定的职级晋升通道，营销员依靠个人拓展业务通过考核来获取晋升。如某寿险公司“营销基本法”中个人发展系列的职级统称为业务专务，按照职级高低又可分为高级专务和资深专务。一般而言，组织发展系列和个人发展系列可以在“营销基本法”中实现转换。
3．营销员考核与晋升
公司按照“营销基本法”设定的考核期间、考核指标和考核标准对营销员职级的晋升或维持进行考核。各家公司的考核期间各有不同，在同一基本法中不同职级人员的考核期间也各有不同。有的采用滚动考核方式，即考核期间为前3个月（含当月），常用在营销员的职级晋升和代理合同维持（即职级维持）考核。有的采用季度考核方式，即按自然季时间进行考核，常用于主管职级以上人员的职级晋升和职级维持考核，以及业务系列和主管系列间的职级转任考核。在考核后，才能确定每一位营销员职级的晋升、维持或降级（解除代理合同）。
“营销基本法”中，各个层级涉及考核的主要指标有：个人初年度业务佣金（ＦＹＣ）、保单件数、累计增员的正式业务员、辖属正式业务员、辖属业务室、辖属业务部、累计育成室、累计育成部、累计育成区、个人（部、室、区）保单继续率等。具体需要考核的指标视职级的高低而定。
4．营销员的报酬项目
“营销基本法”中，不同职级的营销员除了在业务直接佣金之外，往往还有不同的报酬项目。下面是以某寿险公司“营销基本法”为例。
见习业务员报酬有：①佣金，包括初年度业务佣金、续年度业务佣金；②新人财务支持政策；③增员奖金；④个人年终奖金；⑤转正奖金；⑥转正月佣金补发。
正式业务员（业务专务）报酬有：①佣金，包括初年度业务佣金、续年度业务佣金；②增员奖金；③辅导奖金；④绩效津贴；⑤个人年终奖金。
业务主管（业务主任／业务部经理／督导）报酬有：①佣金，包括初年度业务佣金、续年度业务佣金；②增员奖金；③辅导奖金；④绩效津贴；⑤个人年终奖金；⑥团队组织管理津贴；⑦团队组织育成津贴；⑧团队组织育成回计；⑨团队组织年终奖金。
各家寿险公司的“营销基本法”虽然在导向上存在各自的特色和差异，但其核心内容是基本一致的。近年来，虽然部分保险公司在“精英制”、“员工制”、“收展制”和“专属代理公司制”等方面进行了积极探索，但大多是在原有“营销基本法”制度上进行的一些微调，最终效果尚待市场检验。
（二）营销团队管理的基本内容
营销团队是构成寿险个人营销销售渠道的基础单位，加强营销团队的管理，其目的在于强化销售组织的基础管理，提升销售队伍的素质，从而提升营销团队的持续发展能力。目前，各家寿险公司对于营销团队的管理主要包括以下几方面内容：
1．增员选才
“增员”是寿险公司招聘营销员的特有说法。增员是寿险个人营销永恒的主题，是寿险个人营销保持长久持续发展的最重要、最基础的工作之一。业内通常说的寿险个人营销“两条腿”走路，是指展业和增员。由此可见，增员在寿险个人营销中的重要性。在寿险个人营销团队的管理中，教育和辅导营销员进行增员是非常重要的基础性工作。具体到营销团队，增员选才是指营销团队中的业务主管和有组织发展意愿的业务员制订的晋升目标，将目标转化为具体的增员执行计划，寻找增员的对象，按照流程和运用增员工具来进行增员活动的运作，并运用甄选系统来进行选才的系统工作。增员选才的管理主要有以下几方面内容：
（1）制订增员计划。主要是根据目标市场的定位与团队的实际情况，合理制订增员计划，并全面考虑增员对象的知识结构、年龄结构、性别结构，使人力资源的配置达到效益最佳化。在此基础上，帮助营销团队的业务主管和有组织发展意愿的个人制订自己的目标，制订每天、每周、每月有效增员人数计划；团队建立增员记录系统，并进行定期考核。
（2）选择增员渠道。一般的增员渠道主要包括：
“1＋1”增员：营销员通过缘故法或转介绍增员；
人才市场增员：通过人才交流市场公开招聘；
目标市场增员：选定目标市场后有目的地进行增员；
陌生拜访增员；
增员说明会增员：是以公司实力为后盾，成功率较高，节奏可以控制，便于后期管理；
广告增员：通过广告发布增员信息。
（3）增员推动。以某寿险公司的增员推动过程为例。
（4）增员甄选。就是通过一整套科学规范的操作流程，运用必要的工具和恰当的方法，对被增员对象按照一定标准要求而持续进行的选拔过程。
以某寿险公司为例，增员甄选的流程主要包括以下几个步骤：①业务员选择；②主任选择；③经理选择；④决定性面试；⑤新人班；⑥签约。
随着寿险个人营销的不断发展和市场的日益成熟，带来了更加广阔的保险市场空间。但同时客户对于购买人寿保险越来越理性，对营销员的素质提出了更高的要求，寿险个人营销以往采用“人海战术”的增员方式在浙江已不合时宜。因此，如何在浙江市场进行增员选才是各家公司面临的重要课题，也是浙江寿险个人营销持续健康稳定发展的关键因素。
2．衔接训练
关于寿险营销管理的培训体系介绍将第二节重点介绍。这里介绍寿险营销团队管理中基层营销团队日常最基础的工作之一——衔接训练。
衔接训练是指对已经取得资格证并完成岗前培训，但尚未转正的新人进行的寿险基本训练，通过“课堂训练”、“展业辅导”、“活动管理”相结合的实施方式，使新人将学到的知识有效地转化为业务技能并养成良好的工作习惯。衔接训练的目标是帮助新人快速掌握最基本的展业技能，使其逐步成长为合格的销售人员，为团队稳健发展打牢根基。
以某公司的衔接训练操作模式为例，训练周期一般为3个月。根据新人成长历程的特点，又将3个月的训练课程分为“基础训练”、“技能成长”和“专业化初始”三个阶段。
3．活动管理
活动管理是经由各级团队管理人员对自己及下属的日常工作进行计划、分析、执行和控制，从而达到使队伍形成良好的工作行为，并最终达到理性、规范经营的一种管理过程和管理方法。寿险个人营销管理是非现场管理，其管理过程与管理绩效具有高度的相关性。活动管理主要包括目标管理、过程管理和绩效管理。目标管理是由主管与部属一起共同制订下阶段工作目标及工作计划，并在日常工作中根据其目标进行监督管理。过程管理是利用活动管理工具及会议对各级业务人员的日常活动进行管理，并确认其活动量是否达到标准及预期效果。绩效管理是由各级主管对其部属的工作绩效进行检查，与其共同进行评估、检讨，从中发现问题，并共同制定解决措施。
活动管理在寿险个人营销团队的管理中非常重要。对于营销员来说，活动管理要求营销员对于一段时间内所从事的推销活动过程，订立量化目标，并记录实际结果，而且评估自己技能熟练程度。营销员要想提升产能，必须加强活动管理。通过活动管理可以协助营销员建立充足而优质的准主顾群，便于确定拜访的对象，保持一定数量和质量的销售活动，提升销售活动的针对性和有效性，大幅提升业务员的成功率和提高业务员的增员意愿。对于业务主管来说，活动管理主要是业务主管对于业务员的推销活动计划作事先的指导，并于一段时期后，检讨实际结果与计划的差距，提出改善意见并进行辅导。因此，其是使业务员的活动量不断提高、技能不断提升的一套管理制度。作为业务主管，不能只重视营销员的销售活动的“结果”，同时必须重视“过程”，即“活动量”。因此，寿险个人营销团队的管理必须建立活动管理系统，即业务主管通过目标与计划管理，帮助业务员制订明确的展业目标，并通过有效追踪与辅导，提升业务员的活动量。
营销团队主管在实施活动管理的过程中，要重点做好三方面的工作：一是计划，主要是分析并了解业务员的展业能力及其工作习惯，协助拟订个人展业目标并予以量化，了解业务员市场活动及具体计划内容；二是执行，主要是明确要求业务员将拜访客户和增员对象的过程用活动管理工具详细记录下来，并将实际结果与预定计划进行比较；三是检讨，主管应定期检查并辅导改进，修正活动计划中不利的变动因素。
为了养成业务员良好的工作习惯，建立较好的活动管理，作为业务主管必须长期坚持，持之以恒。