要知道，在职场上员工要求的公平的判断标准往往掌握在老板的手中，而这个标准本身就是主观判断的结果，因此所得出的公平自然也就不可能是绝对的公平。
陈云被公司从一个基层的业务员提升为销售部的副经理之后，他的基本工资比以前多了几百块钱，其他的福利待遇却没有什么改变。本来陈云对这样的结果也很满意，但是后来他无意中发现和自己同时进公司、同时被提拔为另一个部门的副经理的小王虽然工资和自己一样，但所享受到的福利待遇却比自己的好得多，他内心的平衡就被打破了。他愤愤不平地想，凭什么？小王工作能力不比自己强，做的工作不比自己多，为什么他比自己拿更多的钱？最后，陈云决定要为自己争取一下，于是，他去找公司老总说：“公司里像我这样级别的每个人的，工资都是一样的吗？”
老板点点头：“是啊，大家付出了劳动，就有相应的回报。”
陈云不满地说：“可是小王的工资和福利待遇就比我的好得多，但是他各方面都不比我强啊？”
老板听了看看他说：“是吗？我会向有关人员询问一下的。”
这一询问就是两个月，陈云见老板没动静，而且每次见了自己就皱眉头，他感到气愤不已，经常和同事抱怨老板的不公。渐渐地陈云发现老板开始躲着自己，同事也开始躲着自己。
后来，陈云在偶然中从老板的嘴里得知了答案，原来同事小王在刚进公司的时候曾给老板留下过一个极好的印象，这个好印象在后来的时间里一直影响着老板的判断——小王的待遇比同级的人高，是因为老板认为他的能力比其他人强。
像陈云这样的人大有人在，他们常常抱怨自己做得多得到的少，而别人什么都不做却拿大头；他们抱怨老板处事不公平，一样的级别，给同事的薪资待遇比给自己的高；他们抱怨社会分配不公平，别人生活滋润，而自己却为了生活而奔波劳碌。但事实上，生活中从来就没有绝对的公平，如果一味地抱怨生活的不公平，只会使自己始终活在消极的心态下，而不是积极奋斗，以改善自己所面临的处境。所以，对于那些不公平的现象，无论喜不喜欢，我们都必须去接受。在职场中，聪明的员工从来不会向老板要公平，他们只会更加努力地提升自己，使自己站在一个更高的层面上，将那些阻碍他们的人或事远远地抛在身后，去追求相对的公平。
你要知道，生活中不公平的现象在任何时候都会存在的，这是一个无法改变的事实，不要指望自己能得到自己所认定的公平。你能做的只是改变自己的心态，尽量使自己的心理处于一个平衡的状态。
第一，不必事事苛求公平。人常常受到伤害的原因之一，就是要求每件事都应当公平。其实，把公平作为一种理想而为之奋斗是正确的，但把公平当成现实的必然则是错误的。因为世界上根本不存在绝对的公平。所以我们不能事事都拿着一把公平的尺子去衡量，否则就是自己和自己过不去。只要把一些不公平的事看得淡些，对其产生的结果坦然些，一切就会自然了。
第二，设法通过自己的奋发努力来求得公平。虽说绝对的不公平是不存在的，但这并不意味着我们就可以就此破罐子破摔。事实上，在绝大多数情况下，员工都可以通过正当的途径比如利用公司的体制和自我的努力来争取、捍卫自己的正当权益，在尽可能的范围内争取相对的公平。
第三，改变对“不公平”事件的主观感觉。不公平是一种进行社会比较后的主观感觉，只要我们改变比较的对象和标准，也不能够在心理上消除不公平感。比如，自己这次没评上先进工作者，觉得很不公平。如果换一个角度，想想这次评选先进工作者的名额有限，许多和自己条件一样甚至强于自己的人也没评上，也许这样想过后你就会心理平衡了。
我们要学会接受生活中没有绝对的公平这个事实，放平心态，努力提升自己，完善自己，这样才能使自己在公司这个平台上获得最大的发展！
懂得战略上的退避
正所谓“枪打出头鸟”。有时候，即使是在一个双方公平、公正、合理和共享的竞争环境中，占优势的一方也未必能比不占优势的一方获得更多的利益。
有时候，即使是在一个双方公平、公正、合理和共享的竞争环境中，占优势的一方也未必能比不占优势的一方获得更多的利益。这种情况在现实中比比皆是，譬如在北约内部，美国承担了防务开支很大比例的份额，却大大便宜了西欧和日本。美国经济学家曼库尔。奥尔森将这一现象称为“小国对大国的剥削”。智猪博弈告诉我们，谁先去按下按钮，虽然会造福全体，但却不一定会多得。同样的，拥有相对优势的人，却不一定会获得较好的结果。
某大学公开招聘两名教授，一个是教经济学的教授，一个是教会计学的教授。经过层层选拔，A教授和B教授最终获得机会。这时候，学校让他们选择教经济学还是会计学，其中教会计学的教授的工资是5000元／月，而教经济学的教授的工资是3500元／月。A、B两名教授具有相同的学历背景——会计学硕士，同时又都有经济学的教学经验，唯一不同的是A教授的会计学教学经验优于B教授。在很多人看来，知识就是金钱，知识越多，工资越高，A教授理所当然地会获得会计学教授的职位。但结果并非如此，B教授知道市场行情，也知道学校现在不会再重新进行招聘，于是在与教务主任谈判时，极力否认自己具有经济学的教学经验，甚至说如果让他去讲授经济学会误人子弟，与其这样，自己宁可不要这份工作。而A教授为了证明自己的能力，一开始就将自己的工作经验和盘托出，还针对自己的工作经验举出了很多实例。结果B教授出人意料地成为会计学的教授，而A教授却只好退而求其次，教授经济学。
智猪博弈用句通俗的话来形容就是“枪打出头鸟”。一个很常见的现象就是不论国企、民企还是外企，企业内部总会存在各种各样的小团体，其中每一个团体都代表了一部分人的利益，因此不可避免地会产生冲突。这时，每个团体都会推选出各自的代言人。这些代言人就是为集体利益（如争取加薪或增加福利等）做出积极行动的领头人。但这时我们会发现，被推选为代言人的往往是那些胸无城府但又总是给人以积极形象的人，而群体活动的最大受益者“小猪”则永远是那些躲在幕后的人。如果活动成功了，他们可以不伤皮毛地优先分到一杯羹；如果活动失败了，他们也可以发表一通“与我无关，我是受害者”之类的言论，与“大猪”划清界线，将责任完全推给“大猪”，让“大猪”成为永远的牺牲者。
虽然我们并不提倡人们做职场上的小猪，但你要明白的是，如果你无时无刻地向外界展示你的博学多识、才华横溢，你会发现你很可能终日奔波却得不到应有的报酬，反而是那些不露声色者会获得最大的收益。所以，当你向外界展示自己才华的时候不妨学学小猪，适当地掩盖自己的光芒，做一个“不为最先”的聪明人。
谁拿了你的加班费
在职场中，我们需要学会的是既要做“大猪”，也要会做一个“小猪”，既要会努力，也要会尽力争取自己应得的利益。
在“智猪博弈”案例中，之所以会出现小猪舒舒服服地“搭便车”，而大猪却不辞劳苦地为了共同的食物奔忙的状况，是因为对小猪来说它不踩动踏板相对于踩踏板来说是优势策略，它去踩什么也得不到，不踩则会出现两个可能：如果大猪踩了，它可以坐享其成；如果大猪也不踩，两只猪就干耗着，最终都得饿死，跟它去踩的结果一样，但是起码还可以保存体力。因此，小猪下定决心将“革命”进行到底——坚决不踩踏板。当然对大猪来说自己不踩而由小猪来踩踏板也是优势策略。但大猪需要更多的能量来补充体力，他耗不起；另外，大猪也不笨，他对小猪的想法也是一清二楚，因此他会调整自己的策略，不能搞成两只猪没食吃的局面。毕竟自己去踩动一下踏板多少还是会有些收获的，虽然是残羹冷炙，但聊胜于无。大猪此时最好的策略就是自己动脚，丰衣足食，不再指望小猪。
在职场中，总有一些人会成为不劳而获的“小猪”，而由另一些人充当费力不讨好的“大猪”。举例来说，在职场中加班是很常见的。对于公司来说，每次不论多大的事情，加班的人总是越多越好。本来一个人就可以做完的事，总是会安排两个甚至更多的人做。如果大家都耗在那里，谁也不动，结果是工作完不成，一齐挨老板骂。这些常年在一起工作多年的同事们对彼此的行事规则都了如指掌。“大猪”知道“小猪”一直过着不劳而获的生活，而“小猪”也知道“大猪”总是碍于面子或责任心不会坐而待之。因此，其结果就是总会有一些“大猪们”过意不去，主动去完成任务。而“小猪们”则在一边逍遥自在，反正任务完成后，奖金一样拿。而与此同时，“大猪”却在辛苦地为了一点“食物”而奔忙。
李阳可以说是智猪博弈中的那个“大猪”。每当李阳下班回家后，做的第一件事就是拿起电话向周围的好朋友大吐苦水，“我要疯掉了！把所有的工作让我一个人来做，难道把我当成机器人了？”
李阳在一家公司的核心部门发展部工作，但由于公司规模很小，所以这么重要的部门也只有三个人。而且这三个人还分了三个等级：部门经理、经理助理、普通干事。很不幸，而李阳正好是那个经理助理，处于中间的一个级别。李阳总是抱怨说：“经理的任务就是发号施令，他是‘管理层’嘛！上面交给他的工作，他一句话就打发掉了：‘李阳，把这件事办一办！’可是我接到活之后，却不能对下属小松也潇洒地来一句：‘你去办一办！’因为小松比我年长，又是公司的老员工，而且他学历低，能力有限，我怎么放心把事情交给他？”李阳只能无奈地叹息，然后把自己当三个人用，加班加点完成上级的任务。
更让李阳想不到的是，由于事事都是他出面，其他部门的同事渐渐觉得只要到发展部办事，就找李阳！甚至连老总都不再向经理派任务了，往往直接就把文件扔到李阳的桌子上。于是，李阳案头的文件就越堆越高，甚至连下属小松都敢给他派活了。那天，小松把一叠发票放在他面前说：“你帮我去财务报一下。”李阳顿时被噎得说不出话来，过了半晌才问：“你自己为什么不去？”小松嗫嚅了一下答：“我和财务不熟，你去比较好！”尽管心中怒火万丈，但碍于同事情面，李阳最终还是替他做了。渐渐地公司里形成了这样的局面：一上班，李阳就像陀螺一样转个不停；经理则躲在自己的办公室里打电话，美其名日“联系客户”；小松打打纸牌游戏，顺便上网跟朋友聊聊天。到了年终，由于部门业绩出色，上级奖励了部门四万元，经理独得两万元，李阳和小松各得一万元。想想自己整年辛劳，却和不劳而获的人所得的一样，李阳就很不服气，但是自己又能怎么做呢？如果自己也不做事了，那就会连这一万元也得不到，想来想去，李阳只好继续当“大猪”！
也许有人说，那我干脆也当“小猪”好了，又轻松又有钱拿。但话说回来，这种聪明并不值得提倡。工作说到底还是凭本事、靠实力的，靠人缘、关系也许能风光一时，但这风光终究是脆弱的、经不住推敲的风光。“小猪”似乎什么力都不出反而获益良多，看似混得很好，但如果从事的不是团队合作性质的工作，而是侧重独立工作能力的职业，他们还能心安理得地当“小猪”吗？
因此，在职场中，我们需要学会的是既要做“大猪”，也要会做一个“小猪”，既要会努力工作，也要会尽力争取自己应得的利益。
矗老板为什么要给你加薪
作为员工，如果想要让老板给你加薪，那么就必须主动提出来，而且还要提得有技巧、有智慧。
在职场中，老板与员工的关系历来就是一对矛盾的统一体。老板总是希望员工薪水少拿一点，工作多干一点。员工总是希望薪水多拿一点，工作少干一点。在这种矛盾的博弈中，双方也就多出了很多利益上的权衡。
可以说，加薪是每一个职场人士都要与老板进行的博弈。员工要让收入更符合自己的付出，老板则要让支出更符合自己的赢利目标。但在这场博弈中，你该选择什么策略才能获胜呢？首先，作为员工，如果想要让老板给你加薪，那么就必须主动提出来，而且还要提得有技巧、有智慧。
不过，当你在向老板要求加工资时，除了把加工资的理由一条一条摆出来，详细说明你为公司作了哪些贡献而应该得到更多报酬之外，最重要的是应该明确提出自己希望得到的加薪数额。需要注意的是，你提出的数额，应该超过你自己觉得应该得到的数额。
在职场中，许多员工要求老板加薪时，提的数额都不多，但是这种低数额的要求对他们有害无益。提的数额越低，在别人眼里的身价也就越低，这大概是人性的无奈之处吧。标价过低的东西，比标价过高的东西更容易把买主吓跑。反过来，如果提的数额合理而且略高一些，会促使老板重新考虑你的价值，对你的工作和贡献做更公正的评价。你就是得不到要求的数额，老板也可能会对你更好，比如会改变你的工作条件等。因为他改变了看你的视角，对你了解得更清楚，所以就有可能会对你刮目相看。
你如果不在乎别人小看，就别要求提工资，或即便要求也是提很小的幅度。那样，你会发现慢慢地你被分配的工作越来越苦，越来越累，办公条件越来越差，工作时间越来越长。总之，你要是不重视自己，也别指望老板会看重你。要求的数额低，就是小看自己。
所以，在你与老板之间形成的博弈对局中。老板会综合对你的能力和价值的了解，判断出该给你加薪的幅度，并以此作为讨价还价的依据。如果你对自己的评价与老板对你的看法有出入，就会发生心理学中所谓的“认知不一致”，这在职场中是非常常见的。但是，如果你不把这种“认知不一致”暴露出来，一在加薪的对局中你就会处于下风，因为老板不会意识到他自己的看法是有局限性的。你提供了不同的看法，就会迫使他重新评价你，以新的眼光看待你，最后达成有利于你的协议的可能性反而更高。
综上所述，当你要求老板给你加薪的时候，既要能鼓起勇气，更需要采用揣摩与试探的策略。要求过高，老板不会同意，还有可能炒你的鱿鱼；要求过低，又会使老板看不起你。总之，在这场与老板的博弈中，一定要把握好尺寸，否则过犹不及，更会后悔莫及。
实现职场目标要从现在开始努力
你是不是有很多“五年”后希望能够做到的事情？你是不是觉得“五年”是个很漫长的时间，什么事情都可以慢慢计划？如果你正在为你的未来而迷惘无措时，你就应该知道：怎样为梦想而努力，就注定了你能够走多远。