概括地说，尊重人应该是内容与形式的统一。在美国，成功的企业几乎都十分注重建立“尊重每一个人”的形象，他们不放弃任何一种可能的形式，甚至连语汇上也有所体现。在麦当劳公司，所有雇员称为“伙伴”，而不称员工。这些做法确实有潜移默化的作用。
尽管李开复对研发和产品要求非常苛刻，而一个故事则能反映他对下属的足够尊重。一次到印度出差，由于没有直飞，李开复从北京飞往香港，之后从香港飞班加罗尔。当他折腾了十几个小时终于在印度落地时，海关居然不让李开复入境，原因是助手忘记了给他申请签证。随即，李开复马上又被送上飞机原路返回。当助手得知由于自己的过失让老板折腾了20多个小时后，紧张地在电话里道歉，甚至内疚得快哭了。而李开复依然没有大发雷霆，只是严肃地提醒她下不为例。在之后的几天，助手因为心有余悸而提不起精神，而李开复用一个笑话轻轻地化解了这个问题。一次他在往昆仑饭店开会前，灵机一动问迎面走来的助手：“请问昆仑饭店的签证帮我申请了吗？”助手从开始的惊诧不已到后来的破涕为笑。这个心结也慢慢地被化解了。
“我可以确定地说，在谷歌这三年我没在公司对员工发过一次脾气。但是有些网友可能也会发脾气和对一件事情不满意有误解。我会对公司的一些事情、一些成果甚至一些员工会有不满意的情况，但是我觉得人与人之间的相处是基于一个尊重，他是和你平等的。”李开复说。
当然，在企业的管理过程中，尊重人不仅需要形式，不只是口头说说这么简单。在李开复看来，一个好的管理者，更应该注重内容。
（1）尊重人应该体现在对员工利益的真正关心上。
有许多公司往往在企业不景气的时候仍然雇用全部员工，坚持充分就业，他们这样做无非是想让员工感受到“公司需要你”，因为无任何事能比“公司需要自己”更能刺激员工产生高期望，从而尽量让自己表现得更优秀。
（2）尊重人应努力创造人成其才的环境。
许多成功企业都把对员工的培训作为“尊重人”的重要内容。因为培训能帮助员工自我完善和增长才干。培训员工不仅是考虑到企业的利益，更是考虑到员工的自身利益。接受培训、提高素质、增长才干，将给职工带来更多成功的机会，这无疑是对员工真正的关心和爱护，是对员工“实实在在的尊重”。
（3）尊重人应该表现在能容人之短，用人所长。
管理者应该懂得，存在某种短处的人并不防碍他在长处方面创造业绩。成功的企业不在于他找到了“十全十美”的员工，而在于他懂得如何用人所长，把既有所长又存在某种不足的员工，组合成一个有效的整体。
（4）尊重人应该保持必要的原则性。
尊重员工并不是对员工一味迁就和无原则的让步，相反，丧失原则，不仅损失企业利益，也损害员工的利益。美国玛丽·凯化妆品公司的成功曾经被认为是个奇迹，这个公司的总裁玛丽·凯在谈到自己的成功经验时说：“我管理的金科玉律是：你们希望别人怎样对待你，你们就怎样对待别人。”她认为最重要的是要让员工感受到你在尊重他们，但在如何尊重这一点上，玛丽·凯却有自己的理解，她认为尊重人绝不应该是无原则的，对一个表现出明显缺点的员工，一味迁就和让步就等于毁了他，这时候，严厉和原则往往是一剂良药。
【创业经】
人是提高生产率的最重要的因素，企业要想提高生产率和经济效益，就必须把员工当作最重要的资产。身居企业管理地位的人，如果不把自己的部下放在眼里，那么，这些下属就不会有干劲，也不会对上司产生好感，更不可能心悦诚服地执行上司的指示。因此，追求企业长远发展的真正秘诀是“尊重每一个员工”。
10.管理就是沟通、沟通、再沟通
你不可以只生活在一个人的世界中，而应当尽量学会与各阶层的人交往和沟通，主动表达自己对各种事物的看法和意见。——李开复
随着年龄的增长、阅历的增加，人与人之间越来越难开诚布公地坐下来谈事情，更多地是使用“潜台词”和“揣摩术”，说者留半句，听者寻找话外音，无形当中就让沟通复杂化了，甚至出现不必要的偏差。为此，李开复的沟通准则是：坦诚。虽然从事管理工作多年，李开复从来都是坦坦荡荡交友、诚恳实在地做事，没有给同事和下属留下负面的印象。特别是在创业阶段，他更是秉承这一理念。
不管你是创业的老板，还是与人合伙创业的股东，都应该把坦诚沟通当成重要的一项工作任务。只有沟通才能让上情下达、下情上达，只有畅通无阻的沟通才能解开大家心里的疙瘩，让不明朗的问题拨云见日。特别是作为企业的管理者，要保持上下各级之间沟通渠道顺畅，使基层反映的问题能够得到重视和及时处理。有问题大家可以摆在桌面上谈，及时沟通，能尽快解决的问题就及时解决，以免问题越积越多，或者产生不必要的误会。
一个团队，如果内部沟通不畅，就会使成员的积极性降低，团队的整体运作效率也随之降低。所以，团队内部的人际关系亲密融洽很重要。如果你想成为团队的核心，想亲自领导这个团队，就应从沟通上多下功夫，切断人际关系“水分”的根源。从文化建设和人力资源管理方面入手，建立员工间坦诚融洽、互帮互助、团结合作的人际关系，让充分沟通的人际关系成为企业发展的催化剂。
李开复说：“作为一个好的管理者，一旦你有了客观的意见，你就应该直接了当地表达。如果做任何事情都像是在打太极拳，会让人不知所云，也会造成很多误会。”
有一次，在微软研究院工作的一位研究人员就自己所选择的研究方向来征求李开复的意见，李开复作了一番分析，认为这个方向有不少问题，对学术界的贡献不会不大，但如果他坚持，李开复愿意支持他试着去做。结果他认为李开复这句话的意思实际上就是不允许他去做，所以他就选择了其他的方向。
后来他要出差时，负责行政事务的人告诉他，你可以选择坐火车或者坐飞机。他认为行政人员实际上是在暗示他坐火车，因为坐飞机太贵。其实，他的猜测都是错误的。“因为我们的沟通方式是直接了当，而他却在打太极拳。这两件事发生之后，我们通过一系列的公司文化讲座，让员工们了解到：心里想什么就讲什么，不要把简单的问题复杂化。现在，研究院里这类的误会少了很多。”李开复说。
拐弯抹角，言不由衷，结果浪费了大家的宝贵时间；瞻前顾后，生怕说错话，结果是变成谨小慎微的懦夫。更糟糕的是还有些人，当面不说，背后乱讲，这样对他人和自己都毫无益处，最后只能是破坏了集体的团结。这样的团队不可能有很好的向心力和凝聚力，也就不可能在激烈的商战中脱颖而出。？
李开复认为，能够做到开诚布公，敢于说“不”，这才是沟通充分的表现。当然，在表达你的意见时，无论反对和批评都应是建设性的，有高度诚意的。李开复赞成的方式是提供建设性的正面的见。在开始讨论问题时，任何人先不要拒人千里之外，大家把想法都摆在桌面上，充分体现个人的观点，这样才会有一个容纳大部分人意见的完美沟通。
2007年，谷歌中国的地图搜索被所有的工程师公选为最差产品。而2008年初，李开复发现这个产品已经在压力之下悄然地进步了。有一次，他要约客人在公司附近见面谈事，就随意打开自己的ThinkPadX61电脑，用谷歌的网页搜索输入了“北京上岛咖啡”。他发现第一项整合搜索的内容就是地图搜索，所有北京的上岛咖啡的位置，地图、店面、地址和咖啡店的电话都一目了然。
当天晚上，李开复用心地给自己的地图搜索团队写了一封邮件，在邮件中，他以上岛咖啡作为例子说明地图搜索真的取得了进步，他表示理解员工实现这个解决方案的困难，并对地图搜索的团队表示感谢。
后来，在全公司评选的最差产品中，地图搜索不再榜上有名，并且成为了谷歌中国2009年的重要目标之一。
对于时常起伏的员工士气，李开复常常会用这种主动的沟通去感染员工。
每周五的谷歌员工大会只要李开复在北京，他一定参加。他相信这种面对面的沟通能够让员工获得面对挑战的勇气。三年来，李开复和谷歌中国都面临过很多次谣言、危机，但是无论自己的心境如何起伏，李开复都尽量让自己保持着乐观与坚强，他相信只有这样他才能在同员工的沟通中做到最好、展现得最好。
李开复说自己最快乐的事情，就是看到员工们心事重重地坐在台下，听完他的沟通后士气高涨地离开。“如果这样，即使自己的煎熬，也从这样的回馈中获得勇气！”李开复说。
通用电气公司前总裁韦尔奇说：“良好的沟通就是让每个人对事实都有相同的意见，进而能够为他们的组织制定计划。真实的沟通是一种态度与环境，它是所有过程中最具互动性的，其目的在于创造一致性。”
在这一思想的指引下，通用电气一直通过群策群力的方法大规模清除公司的沟通界限。从各个公司、各个层次来的员工济济一堂，发泄他们的不满，提出各种建议，清除一个又一个不具有生产能力的工作，员工不必担心因为发表意见而受批评。群策群力的方法开放了通用电气的公司文化，使之能够接受来自每一个人和每一个地方的创意。
英雄所见略同，李开复和韦尔奇都深刻地领悟到在一个团队中“沟通”的重要性。正因为如此，他们也成就了各自的伟业。
【创业经】
开放、坦诚、建设性冲突、不分彼此是沟通的绝佳境界，是管理者应当实现的企业沟通目标。
因此一个企业必须反对盲目地服从，而应当推崇彻底地沟通。因为管理者的作用是要表达出对未来远景的眼光，取得公司同仁的支持并加以执行。而这需要与每一位员工保持开放、坦诚、不分彼此的关系，以及面对面地沟通。