①生理需要：对食物、水、空气和住房等的需要都是生理需要，这类需要的级别最低，人们在转向较高层次的需要之前，总是尽力满足这类需要。一个人在饥饿时不会对其他任何事物感兴趣，他的主要动力是得到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需要。管理人员应该明白，如果员工还在为生理需要而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当用满足这类需要来激励下属时，我们是基于这种假设的，即人们为报酬而工作，主要关心收入、舒适等，所以利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。
②安全需要：安全需要包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需要。和生理需要一样，在安全需要没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需要。对许多员工而言，安全需要表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需要激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需要的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需要最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需要非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作。
③社交需要：社交需要包括对友谊、爱情及隶属关系的需要。当生理需要和安全需要得到满足后，社交需要就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需要层次论中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社会需要成为主要的激励源时，工作会被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的工作就会受到重视。管理者在下属努力追求满足这类需要时，应采取支持与赞许的态度，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业余活动，并且强调要遵从集体行为规范。
④尊重需要：尊重需要既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需要的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会，当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时因自我价值得到满足而充满自信。如果不能满足这类需要，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需要的人，应采取公开奖励和表扬的方式，布置工作要特别强调工作的艰巨性及成功所需要的高超技巧等。在组织管理实践中，通过颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等手段都可以提高人们对自己工作的自豪感。
⑤自我实现需要：自我实现需要的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力强，自觉性高，善于独立处事。自我实现需要占支配地位的人，当其需要得到满足后，会因此受到激励，在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。因此重视这种需要的管理者要认识到，无论哪种工作都可以进行创新，创造性并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工留有余地。
马斯洛认为，这五大类的需要层次是逐级递增的，一般说来，只有在较低层次的需要得到满足之后，较高层次的需要才会有足够的活力驱动行为。例如，某个企业老板非常看重某个高级经理，常常对他说：“我们是朋友，大家是平等的，大家都是为同一个事业。你不要过多关心待遇，钱不是问题，不要太计较小利，应该有为企业奉献的精神，这样你才能干大事。”
听起来这没什么不对，但许多的职业经理人最后离岗，有一个很常见的原因，就是老板的工资待遇不兑现或不及时兑现。而作为老板方，他们也很困惑，他们不能明白这些“人才”为什么会那么斤斤计较那份工资待遇。“不就是几个钱吗？”事实上，人是有需要的动物，其需要取决于他所要得到的东西，没有需要的驱使，他是不可能做一件对自己完全无利的事情。老板忽略了这些“高级人才”最低的生理需要，这与他拥有多高的学位无关。组织行为学的核心是在充分承认尊重人性的基础上设立科学合法的管理规则，让大部分人在这一规则中付出和收获。这是一种管理理念，如果忽略它，那么在此基础上的全部管理措施都会无效。某公司提出这样的管理理念：“不让雷锋吃亏。”与上述老板相比，该公司在激励员工方面的确技高一筹，首先满足员工最低层次的需要即生理需要，然后激励引导员工追求更高层次的需要。
最后，马斯洛认为，人的行为是由优势需要决定的。同一时期人可能有几种需要，但总有一种需要占主导地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为较高级的需要得到发展而消失，各层次的需要相互重叠和依赖，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为的影响程度大大减少。
3.评价
（1）需要层次理论的贡献
①需要层次理论强调了人的价值和尊严，对于促进管理中对人的重视具有积极意义。
传统管理理论的出发点往往是把人看作是“工具”，认为人与动物并没有本质的区别，否认人的感情、价值及尊严等特性。需要层次理论突出了人的因素，促使了资本主义企业管理重点由物到人的转变。
②需要层次理论概括了一般人在不同层次上的需要，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。
③需要层次理论肯定了高层次需要的重要性，有助于发挥精神力量的作用。需要层次理论强调了人在低层次需要的基础上高层次需要的意义，认为只有高层次需要的追求和满足才能使人产生更深刻的内在幸福感和丰富感（高峰体验）。也就是说人应该去不断追求高层次的境界，才能充分体现人的特点，高层次需要比低层次需要更能持久地激励人去努力工作。这就说明了在管理方面不仅仅要重视物质力量的作用，而且也要重视和发挥精神力量的作用。
（2）需要层次理论的不足
需要层次理论存在着人本主义局限性。人本主义虽然突出了人的问题，但是关于人的需要、价值、自我实现及潜能仍然是抽象的理论。从马克思主义的观点看，人的各种需要是受到社会历史条件制约的。不同的社会、历史以及文化环境下，人的需要是不同的。需要的层次、需要的内容及需要满足的方式都各有区别，因此不能脱离人的社会性和历史性去抽象地谈论人的需要问题。
需要层次理论具有自我中心的倾向。需要层次理论的五种需要所论述的都是个人的需要，强调的是别人的尊重和信任，以及自我选择、自我评价和自我现实。但在我们的社会里，除了个人的需要外，还有社会的需要。考虑需要问题时，还必须考虑社会选择和社会评价，正确处理好个人、集体和国家之间的需要关系。
需要层次理论存在着一定的机械性。需要层次理论只注意到了人的各种需要之间的纵向联系，而忽视它们的横向联系。现实生活表明五种需要之间并非是互相独立的，而是有所重叠的。相邻的需要与不相邻的需要之间不但彼此重叠，而且也存在着越级和倒退的现象。
另外，需要满足的标准和程度也是模糊的。
4.对管理的启示
国内外对马斯洛的需要层次理论有很多的争议。我们认为，绝对肯定或否定都是不恰当的。马斯洛的需要层次理论有缺点和错误的地方，但是对于我们的管理工作也有一定的启发作用。
马斯洛把人的需要分为五个层次，揭示了人类有多种需要的特征，有其合理的因素，对于我们研究人的需要有一定的参考价值。在管理中，人的需要是客观存在的，是不可否认的，必须承认员工的需要。
马斯洛提出人的需要有一个从低级到高级的过程，在一定程度上反应了人类需要发展的一般规律。现实中的需要反映了社会生活的多样性和复杂性，由此人们产生出各种各样的想法、愿望和要求，这都是不足为奇的，因此不要轻易地怀疑和否定现实中出现的各种需要。
马斯洛理论的精华，在于重视人的需要，强调尊重人、关心人。对于我们了解和关心职工的需要，并根据不同情况采取不同措施，合理地予以满足，以调动职工的积极性，具有启发意义。
马斯洛指出人在某一时期，只有一种需要占主导地位，其他需要则处于从属地位。这启示我们，要使对人的管理工作收到成效，不仅要了解职工的一般需要，而且要特别注意了解和掌握职工在某一时期的主导需要。只有了解职工的主导需要，才能有针对性地做好管理工作。
（二）麦克利兰的成就需要理论（Mc Clelland"s Achievement Theory）
1.代表人物
美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David C.Mc Clelland），他是动机研究的权威。在20世纪40-50年代他开始对人的需要和动机进行研究，提出了着名的“三种需要理论”，并以此为基础，得出了一系列重要的结论。
在麦克利兰之前，精神分析学派和行为主义学派的心理学家对动机进行了研究。以弗洛伊德为代表的精神分析学派用释梦、自由联想等方法研究动机，他们往往将人们的行为归于性和本能的动机，而且他们的研究方法和技术很难得出有代表性的结果，可重复性差，无法得出动机的强度。行为主义者用实验的方法研究动机，使得动机的强度可以测量，但集中于饥、渴、疼痛等基本生存的需要上，没有区分人的动机与动物的动机。麦克利兰认为他们对动机的研究都带有一定的局限性，他注重研究人的高层次需要与社会性的动机，强调采用系统的、客观的、有效的方法进行研究。他的研究主要受到了美国心理学家莫瑞的需要理论及其研究方法的影响，莫瑞提出了人的多种需要，并且编制了主题统觉测验进行测量。
2.基本观点
麦克利兰提出了人的多种需要，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要，即争取成功，希望做得最好的需要；权力需要，即影响或控制他人且不受他人控制的需要；社交需要，即建立友好亲密的人际关系的需要。
麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就需要与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关；社会风气也制约着人们的成就需要。麦克利兰发现高成就需要者的特点是：他们希望得到有关工作绩效的及时而明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步；他们喜欢设立具有适度挑战性的目标。对于自己感到成败机会各半的工作，表现得最为出色。他们不喜欢成功可能性非常低的工作，这种工作碰运气的成份非常大，它带有偶然性的成功机会，无法满足他们的成功需要；同样，他们也不喜欢成功可能性很大的工作，因为这种轻而易举就取得的成功对于他们的自身能力不具有挑战性。他们喜欢设定通过自身努力才能达到的奋斗目标。对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。
权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合和情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不像高成就需要的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权利需要是管理成功的基本要素之一。
社交需要就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高社交需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。
有时，社交需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。社交需要是保持人际关系和谐的重要条件。