从根本上说，压力是一个动态的过程，是一个从刺激即压力源（Stressor）到反应的动态的过程。在这一过程中，存在着多种中介因素，如控制、社会支持和个性变量等。在整个压力动态过程中，个体的主观评价始终起着决定性的作用。因为外界的刺激只能作为潜在的压力源存在，只有当个体把这种潜在的压力源评价为一个压力事件时，其才能成为一个真正的压力源；同时，许多影响压力反应的中介因素也正是通过影响个体对潜在压力源的主观知觉评价过程而发生影响作用的。
（二）压力对人的心理与行为的影响
压力来源于环境因素、组织因素和个人因素三个方面，它对人的心理与行为具有重要的影响作用。
首先，压力对行为的影响表现在工作绩效降低、缺勤率高、工伤事故率高、有冲动性行为、以及难以沟通等方面。超负荷的工作压力正在困扰着越来越多的职场人士，也给企业管理提出了新的挑战。例如，无形压力会产生有形损害。压力产生的后果有积极和消极的两种。比如说，某员工受到了表扬，得到了同事的承认和尊重，或受到了领导的高度期待和信任，这对员工来说既是一种激励，可也能形成一种压力，因为员工担心若不做出成绩来会让领导和同事失望，于是他会努力做出成绩来以证实自己。再如在关键时刻会使人产生一种成败在此一举的压力，而这种压力会使一个人潜在的能力得到充分的发挥。但是，在现实工作中不是每个员工都能得到领导的重视和同事的理解的，相反，许多人往往会感到如工作内容单调乏味、跟不上新的工作节奏或完不成领导交给的任务等压力。起消极作用的压力的产生，不仅损害员工的身心健康和工作情绪，也不利于企业的长期稳定和发展。所以，不可忽视员工消极心理压力的产生。
压力的消极作用集中表现在对健康和工作绩效的损害方面，这种损害程度与控制能力和个人对压力的态度有密切关系。
美国的企业界估计过，企业内部的经理人、员工每年因为工作上的压力所产生的焦虑，以及所造成的意外事故和员工流动率、员工无法准时出勤、上岗，生产力降低和巨额的医疗费用，以及员工因工作的压力而向法院诉讼的赔偿费，其支出已经超过了三千亿美元。
中国企业界对压力给企业带来的种种问题似乎还并未有深刻认识。实际上，管理者在压力过大状态下做出的决定往往是冲动的、错误的，而决策失误会给企业造成极大损失。但这一点是隐性的，不易被人察觉。因此，我国企业应该高度重视工作压力问题。
其次，过重的压力会给人的身心造成极大的影响。
当压力太大时，人身体上会出现一些类似亚健康的状况，如浑身乏力，食欲不振，失眠等；而心理上会产生倦怠，情绪反常，工作的意义感降低，幸福感消失，自我协调和对他人的接纳程度降低，认为活着苍白无聊。而压力长期存在，又得不到缓解，就会导致身心疾病的出现。很多外企中高层都患有一些心脑血管疾病就是因为工作压力太大。当企业内部人际关系非常糟糕，员工相互之间不信任，跳槽的人越来越多，企业管理者与被管理者冲突加剧的时候，这就是压力过大的信号了。
例如：大量资料表明，职业倦怠目前似乎已成为一种“流行病”，还在呈逐年上升趋势。
职业倦怠（Burnout）是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。调查显示，职业倦怠通常发生在“需要完成的任务太多、时间太长又太紧张的工作中”。在竞争日趋激烈的今天，有相当多的人“感觉工作越来越不容易，精神压力很大”。而心理咨询师、教师、新闻工作者、警察，医护人员、公司职员等助人工作者、工作投入者及高压力群体尤其容易造成职业倦怠。在商报的心理咨询热线接听的电话中，其中职业倦怠者占了20%左右的比例，这还没有包括那些因职业倦怠引起的较严重的家庭危机、情感危机、人际交往问题的人。体验倦怠、情绪耗竭的人，经常产生疲劳感、无力感，失眠、食欲不振、喉咙嘶哑、背疼、颈疼、头疼，以致全身酸疼。女性还会出现生理不顺、自律神经系统失调等。如果这种身心疲倦、压力增大后所产生的“危险信号”不被注意，不能得到更多的休息和放松，使这种疲劳得到缓冲；如果工作压力还在提高，工作任务还在趋向繁重，这种疲倦和压力就会侵蚀心理健康。他们的情绪会变得紧张、不安、易怒、易躁。独自一人时易多愁善感，悲观、沮丧、抑郁、自我评价能力低下，总担心别人怀疑自己的能力、对自己缺乏信心，担心别人会超过自己，不信任他人，也无法与人合作，包括家庭成员。在工作中常常抱怨、吹毛求疵、讽刺同事、批评工作环境、容易神经过敏。他们对工作无可奈何或反应迟钝，办事草率、拖延、犹豫不决；不能集中思考工作中出现的某一问题或某种现象；缺少决策能力和成就感，喜欢旧程序、不敢迎接挑战；工作不思进取、倾向于不满、逃避的消极心境，工作效率低，始终在忙碌，然而没有效果，更谈不上有积极的行为。工作方法刻板、不灵活，甚至出现失常现象，严重者可导致自杀。
（三）压力与工作绩效的关系
压力从低到高的变化对工作绩效水平的影响是不同的。在低压力的情况下，人们可能不警惕，没有挑战性，工作绩效不能达到最好水平。压力达到中等水平时，它有助于刺激机体，增强机体的反应能力，就能改善工作绩效水平，这时候个体的工作会做得更好、更快，并且个体也更加具有工作热情。对任何工作任务来说，均存在一个最优的压力水平，过了这个点后工作绩效就开始变坏，在超过压力水平的情况下，人们会过分焦虑，从而影响他们取得好的工作绩效。
（四）产生压力的原因
2005年，英国《金融时报》撰文称，英国有500万人感觉工作压力“非常大”或“极大”，与压力有关的多种问题让各机构每年耗资37亿英镑。2004年，北京零点调查公司的一项调查结果显示，我国有41.1%的上班族面临较大的工作压力，61.4%的人正经历着不同程度的心理疲劳。
压力在一定程度上能够转化成动力，但过强的压力，则可能会使人们在工作时无精打采、精神恍惚。一旦压力与能力反差太大，执行者就会承受不了，效率也会越来越低。
所以，对于组织管理者来说，减轻下属过重的压力是十分必要的。那么产生工作压力的原因是什么呢？即工作压力源是什么？组织的领导者只要学会“对症下药”，针对不同压力产生的原因，采取不同的疏导方式，就能帮助下属从过度压力困境中走出来。
1.工作压力源
（1）工作特性
工作特性是组织成员产生压力的一个重要原因。它包括工作超载、高工作强度、责任过于重大、工作任务太重，工作内容经常变换，工作时间不稳定，目标制定得不切实际等。也包括工作超载、工作条件恶劣等因素。如作息时间相对不稳定，经常遇到临时出差的情况，主管一声令下，不得不立即出发，打乱了原有的工作计划。这样的工作、生活很难有规律。这些情况都能带来不同程度的压力，导致个体工作满意度降低、工作积极性降低等。
（2）人际关系
工作中的人际关系是围绕工作展开的人际沟通及工作以外的社会支持性的人际沟通。
每个组织都存在复杂的人际关系，人际关系不和谐会给组织的员工带来一定的工作压力。
据调查，在造成工作压力的原因中，“人际关系的紧张”已排在压力源的第一位。如下级对上级授权的误解；同事之间互不信任、关系不和睦；领导方式偏差引起的工作氛围不良，等等。
身在其中，只觉得心理疲劳，有压力感。其实，人际关系是一个复杂的心理和社会过程，在大部分组织中，人际关系沟通不畅是其面临的一个基本问题。从人际误解到财政、运营和生产问题，无不与人际关系沟通低效有关。这种沟通不良主要来自于两个方面，一个是从上到下的沟通障碍（从管理者到员工），向下沟通容易出现信息膨胀效应。传递环节越多，越容易出现膨胀和歪曲。另一个是从下到上的沟通障碍（从员工到管理者）。自下而上的沟通容易出现信息压缩效应。一般是好消息向上报，坏消息被过滤。结果导致高层不了解下情，做出错误决定。心理学家弗洛姆（Erick Fromm）说过：“我们每一个人均有与他人沟通的需要，人类可利用沟通克服孤单隔离之痛苦，我们有与他人分享思想与感情的需要，我们需要被了解，也需要了解别人。”在沟通中如果处理不当，势必给管理工作带来障碍，因而产生工作上的压力。在日益繁重的现代工作里，建立良好的人际关系和善用沟通已成为创造组织和谐环境、减轻工作压力的重要内容之一。
（3）员工在组织中的角色
压力与员工在组织中的角色有关，包括角色模糊、角色冲突、个人职责、无法参与决策等。角色模糊指的是员工所体验到的自己工作角色定位的不确定，包括工作职责的不确定、工作目标的不确定等。角色冲突是员工所体验到的同时来自环境的不同期待和不同要求，它们难以调和。例如，工作内容的变化与工作任务的结构化都能够导致员工在组织中的角色模糊，员工可能会在毫不知情的情况下被换到了另一个岗位上等，这是角色模糊现象；员工可能会同时接到来自两个上级领导的指令、内向的人担任办公室主任、个性急躁的人被安排做耐心细致的工作等，这些是角色冲突现象。
个人责任是指个体在自己的工作岗位上所担负的各项责任，包括执行工作任务时所需承担的风险，需要面临并处理的一些不确定情境，需要做出的一些决定，自己工作中出错带来的后果、所负的责任，等等。
无法参与决策是指员工在工作中没有资格、机会和能力参与决策。如员工在专制式管理的工作环境中，不可能有机会和资格参与决策。在民主式管理的工作环境中，如果员工缺乏能力，不能够给上层提供建设性意见，他也无法参与决策。
（4）组织变革
组织变革其实是一种压力，在这种压力的紧迫下，组织才能够不断变革与创新。在组织变革与创新过程中，会遇到来自组织本身和组织成员的阻碍力量，这使组织行为具有一定的稳定性和可预见性，变革和创新的阻力还可以成为功能正常的冲突源，使问题及时暴露，及时解决。正所谓“坏事”在一定条件下可以变为好事。从这个意义上说，压力就是动力。如组织变革中的并购、重组、裁员等使许多员工不得不重新考虑自己的事业发展、学习新技能、适应新角色、结识新同事等，这都将引起员工很大的心理压力。变革的阻力的表现形式不一，有的是直接的、间接的；有的是公开的、隐匿的；有的是即时的、有的是滞后的等。总之，组织变革中阻力的存在，有积极作用的一方面，但它毕竟阻碍了组织的变革与创新，应当努力加以引导和改革，使其积极作用大于消极作用。变革不是一种静止状态，而是不同的力量综合作用的结果，是一种动态平衡。
因此，组织变革所面临的压力从积极的角度看，就是促进变革与创新的动力。
（5）职业生涯开发与设计
职业生涯开发与设计分为开始职业、发展职业、维持职业、结束职业和转换职业等不同的阶段，每个阶段都有不同的因素能够使人们在工作中产生不同程度的压力感。如职业停滞、晋升迟缓、缺乏工作安全感、抱负受挫等。
2.生活压力源
生活压力源是指来自个人生活、家庭的压力。美国着名精神病学家赫姆斯（Helmes）列出了43种生活危机事件，按对压力影响程度主要有：配偶死亡、离婚、夫妻分居、拘禁、家庭成员死亡、外伤或生病、结婚、解雇、复婚、退休等。可见，生活中的每一件事情都可能会成为生活压力源。具体表现在如下几个方面。
第一，重大的生活变动。生活方面突然的变动是造成“压力”的主要来源之一，这些变动是我们难以有效加以处理和摆脱的，所以有时候会造成我们身体上的不适、心理上的紧张与压力。如亲人死亡，会造成我们日常生活的重大变化，给人带来巨大的痛苦。
第二，生活中的小困扰与麻烦。我们的生活中不可避免地会遇到各种不同的麻烦和小挫折，长期如此，积累起来会困扰着我们，带来一定的压力。例如，电信局多收了电话费，需要查询与处理；电脑经常死机，需要维护；买到假冒伪劣产品需要退换；等等。这些小困扰会成为破坏健康的压力来源。
第三，灾变事件。灾变发生不仅对伤残的受害者来说是一件重大的压力事件，对现场目击者、前往救援的人、医院的工作人员、受害者的亲友及从各种传媒接收该信息的人来说，都会为之感到或大或小的压力。如在高速公路上发生的交通事故，除了对被撞死、撞伤的当事人和肇事者是一次重大的伤害压力事件之外，对灾变伤亡者的家人、曾经目击的生还者、处理伤患的医护人员、处理事故的交警，以及通过媒体知道该事件的广大民众，都深深地受到冲击。他们或者自己遭遇伤残，或者痛失亲人，或者亲眼目睹惨状，或者必须因此负起肇事的责任，都承受了不同的压力。