分析提示
1.马斯洛需求层次论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。同时这种理论还认为，只有在较低层次的需要得到满足之后，较高层次的需要才会产生。根据马斯洛需求层次论，结合案例中具体情况，可知这位业务骨干认为他现在所做的贡献远大于回报，所以他认为，他做了贡献，没有得到单位的认可、尊重和支持，他的尊重需要没有得到满足，同时也没有得到应有的物质报酬，何况企业的工作环境以及管理也比较差。因此，他就不能以满腔的热忱继续为企业做贡献。案例中的企业并没有看到这位业务骨干的实际心理需求，反而认为他的成长和所取得的成绩是因为有企业的多年培养，离了企业他什么也不是，不可能有作为。这是企业管理者的重大管理失误，应该转变管理思想和管理理念，因为现代社会是竞争的社会，核心是人才的竞争，企业应该抓住人才，采取有效的激励手段来留住人才，鼓励业务骨干积极工作，为企业创造价值。
2.亚当斯公平理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意不能只看绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就变得不公平。对企业现有的工资制度，这位业务骨干觉得自己的贡献越来越多，而报酬并没有增加，这样在其贡献与报酬比率的历史资料上出现了不相等，致使他们产生不公平感，与企业说明该问题又讲不通，于是决定离开企业，到外资企业去发展。
二、工作的激励力
小李所获得的奖励
某个企业有一个青年职工小李，家庭生活比较富裕，平日工作表现一般。2006年第一季度工作表现比较好，得了三等奖。第一个月奖给他100元钱，他很不以为然，用100元请朋友到饭店吃饭；第二个月单位用100元钱买了个带“奖”字的保温杯奖给他，他拿回家后，父母非常高兴，自己也觉得自豪和光荣，以致在今后的工作中更加努力和严格要求自己，工作上表现为积极进步，第二个季度竟然获得了一等奖。
问题
1.同样是100元奖金，用在同一个人身上，为什么能产生不同的结果？
2.该案例给你的启发是什么？
分析提示
1.根据期望激励理论，我们知道，需要是人的行为的原动力，它在未得到满足之前，对需要者来说只是一种期望。所以人的行为的动力大小与期望值的大小成正比，而期望大小又决定于两个因素：其一是所追求目标对自己的价值；其二是人实现所追求目标的可能性大小。可用公式来表示：M（激励力）=V（目标价值）×E（期望概率）。目标价值是指达到目标对满足个人需要的价值，表示这个目标对个人有多大强度。对同一个人来说，不同目标有不同的价值，而实际价值相等的两个目标，在个体看来也可能会具有不同的意义。案例中的100元奖金就是如此。
2.根据案例，我们可以清楚地看到，它是期望理论原理在组织管理实践的体现，它告诉我们一个道理，期望概率是指达到目标的可能性，个体认为可能性越大，吸引力就越大，积极性也越高。个体认为根本不可能实现的目标，对他就没有吸引力，也起不了调动积极性的作用。期望理论的核心是期望值，说明一个人积极性被调动的程度，取决于各种目标价值和期望概率乘积之和，说明激励对象把目标价值看得越大，估计实现的可能性越大，激发的力量就越大。
三、激励的有效性
猎人分骨头
一条猎狗追赶一只兔子，追了很久也没有捉到。猎人看到说：“弱小的反而跑得快了，大的、凶猛的反而跑得慢了。”猎狗回答说：“你不知道我们两个奔跑的目标是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了一条性命而跑呀！”
听到猎狗的回答，猎人做了认真的思考：猎狗说的对啊，如果我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，而自己什么都没有，就这样过了一段时间，出现了问题。猎狗们善于观察发现了一个窍门，大兔子非常难捉到，小兔子好捉。而捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，于是专门去捉小兔子。猎人对猎狗说；最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？
猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子的数量挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量，按照重量来评价猎狗，从而决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了，猎人很开心。可过了一段时间，猎人发现猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降得越厉害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说“我们把最好的时间都奉献给了您，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”
于是猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？”于是。有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。
猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他野狗到底比猎狗强在哪里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。
过了一段时间，猎人发现邻居家的猎狗和自己的一样多，可抓到的兔子却比自己多得多。猎人很奇怪，就去问邻居。邻居介绍说：“我的猎狗中有能力强的，有能力差的。我就让能力强的去帮助能力差的，让它们之间互相学习。另外，我将猎狗编成几组，每一组猎狗分工配合，这样，抓到的兔子数量就明显上升了。”
猎人觉得这样的方法非常好，回家后也决定让自己的猎狗互相学习、互相配合，并将猎狗编成几个小组。实行一段时间后，猎人发现效果一点也不好，猎狗们根本就没有学习的积极性，每个小组抓到的兔子数量反而没有以前单干时抓到的多。是哪里出了问题呢？
让猎狗们互相学习，提高抓兔子的本领，这点肯定没错；将猎狗分成几组，分工配合，应该也没有错，因为猎人的邻居就是这样做的呀。猎人决定和猎狗们开会讨论，猎人对猎狗说道：“我让你们互相学习，提高抓兔子的技能，你们为什么不愿意学习呢？另外，为什么配合起来还不如单干的时候成绩好呢？”
猎狗说：“抓兔子已经很辛苦了，学习还要占用我们的时间，抓到的兔子当然少了，但骨头还是按照以前的分配方式，你让我们怎么愿意去学习呢？另外，你将我们编成几组，分骨头的时候却没有考虑到我们是怎样分配工作的，我们每个小组内部经常为分骨头而打架，你让我们怎么合作？”
猎人觉得猎狗说的也有道理，决定彻底改革分骨头的办法。不管猎狗每天能否抓到兔子，都给固定数量的骨头，抓到兔子以后，还有另外的奖赏。但是仔细一想，还有很多问题，因为现在是按照小组来工作的，小组中有的猎狗负责追赶兔子，有的负责包抄，有的负责在外围巡逻，防止兔子从包围圈中逃跑。每个小组按照抓到的兔子来领取奖赏，小组内部应该怎样分配呢？骨头数量是永远不变，还是过一段时间调整一次？分工不同的猎狗得到的固定骨头数是否该一样呢？猎狗会不会自己跑出去抓兔子，而不上缴呢？……
问题
1.该案例说明了什么道理？
2.结合管理实践谈谈你作为“猎人”会采取哪些具体措施为“猎狗”分骨头？
分析提示
1.该案例说明了组织的管理者要认真思考和研究激励的有效性问题。在组织管理中影响激励的因素非常多，而且这些因素之间互相作用、互相影响，它们经常发生变化，这为管理者提出了一个具有挑战性的问题，即如何适时根据本组织的特点，有效运用激励理论从而来调动组织成员的工作积极性？
该案例发人深思，告诉我们一个组织的领导者要正确使用激励手段，要根据具体实际情况采用有效的激励措施，促进组织良性、可持续地发展。
2.猎人把骨头如何分给猎狗，这是根据它们的需求而决定的。那么，在管理实践中作为管理者就要根据员工的能力和需求决定采取相应的激励措施。
如马斯洛需求理论告诉我们，人的需要分五个层次，为此，我们可以知道和把握员工的需求分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。
①生理需求；对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。
②安全需求，安全需求包括对人身安全、生活稳定及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。
③社交需求，社交需求包括对友谊、爱情及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两个层次截然不同的另一个层次。这一层次的需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。
④尊重需求，尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接纳他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会，当得到这些时，他们不仅感到赢得了人们的尊重，同时其内心也因对自己价值的满足而充满自信。
⑤自我实现需求，自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。
所以，根据马斯洛需求理论，我们掌握了不同的员工会有不同层次的需要，那么，作为管理者就可以采用物质奖励与精神奖励、个别奖励与集体奖励、奖惩结合等不同的激励措施，并完善激励制度，从而提高激励的有效性，实现有效管理。
第四节群体心理与行为案例
一、妥善解决群体中的人际冲突
如何解决小张与老王之间的人际冲突？
小张是一个刚刚毕业的师范院校的法学硕士，她毕业后到上海，应聘于一所民办职业院校，成为一名法律专业教师。
小张热爱教学，教学工作认真负责，刻苦钻研。她是个很有毅力的人，为了胜任自己的教学任务，她埋头苦干，每天废寝忘食，不仅考取了律师证，还虚心向老教师求教，广泛查阅资料，深入学生，利用自身优势，大胆进行教学方法的改革，她的勤奋工作换来了优秀的业绩，教学效果良好。受到了学生的广泛欢迎，也博得了学校领导的欣赏。一年后，小张被提升为法律教研室主任，她也成为了全校最年轻的教研室主任。
正在小张事业蒸蒸日上的时候，该校却发生了人事变动，小张原来的系主任跳槽了，接任他的是一位45岁姓王的女主任。老王本人学历不高，只有大专文化，是建校时第一批元老。
在小张与老李的工作接触中，小张明显感觉到老王对她不够友好。老王在工作中处处为难小张，对她的工作百般挑剔。如对小张采用新的教学思想和教学手段授课表示嗤之以鼻，不给予支持，在系部大会的公开场合下，提出不经过她的许可，不能开展教学改革活动，这使小张在教学中缩手缩脚，不敢创新，唯恐惹恼了系主任。这种状况使小张非常失望，她觉得前途渺茫，自己有思想、有抱负，想大干一番事业，可为什么领导不支持呢？但考虑到自己还年轻，也非常珍惜自己的第一份工作，于是小张决定忍下去，并且在工作中坚持与人为善的原则，以宽容待人，尽可能与同事（包括老王）保持和谐人际关系，同时用实力证明自己。
因此，工作中，小张服从领导安排，每天非常努力，碰上困难问题，她查资料、搞调研、不耻下问，对学生认真负责，所以教学效果良好，得到学生的广泛认可，虽然小张全力以赴的去工作，但依然不断受到系主任老王的冷淡、甚至是批评。系部教学的重要任务从不让小张参与，对小张的存在置之不理。因此，小张再也无法忍受，无奈向学校提出了辞职，离开了这个曾经带给她喜悦和失望的地方。
问题
1.小张和老王之间产生矛盾的原因是什么？
2.如何处理小张与老王之间的人际冲突？
分析提示
1.小张与老王之间发生的是人际冲突，其原因如下。