（1）小张与老王之间思想观念、价值观等方面不一致她们之间在人生态度、文化水平、工作能力、工作动机、价值观、期望和实际行动等方面存在着许多差异。
比如，小张认为加倍的付出会换来更多的回报，用实力来证明自己。而老王却觉得小张的高学历、较强的工作能力对自己是一个不小的威胁，因此嫉妒和猜疑她，怕她成长起来与自己争夺系主任的位置，这就造成了她们的关系紧张，因此，她们之间的冲突就不可避免地发生了。
（2）小张和老王的冲突也包含了一种特别重要的冲突——利益冲突小张的存在让新任系主任老王感觉到巨大的压力和威胁，于是嫉妒和猜疑，在教学中不给予支持和帮助，反而设置种种障碍，限制小张的成长发展，阻碍她实现个人目标，这也是利益冲突。所以，她们之间必然要发生人际冲突。
2.根据托马斯（K.W.Thomas）的不同个体所使用的不同解决冲突的方式理论，人们采取什么方式解决冲突取决于人们对自己和他人需求的关注程度。有五种解决冲突的模式：
对峙模式、逃避模式、顺应模式、妥协模式和合作模式。
系主任老王对冲突采取的是对峙模式，她只是关心自己的需求，而对他人的需求漠不关心。由于她是一位拥有多年教学经历的老教师，是建校元老，这使她具有优越感，获得了职位和权力上的优势，她认为自己不需要太多考虑下属的需求，只要能够实现自己的目的就行了。
而对于小张来说，她在最初面对与系主任的冲突时，迫于种种压力和长远考虑，选择了顺应模式。她向系主任老王做了让步，由于她对老王的需求高度关注，因而忽视了自己的需求。
在这个过程中，小张也试图去缓和与老王的紧张关系，她坚持与人为善，宽宏大量，努力工作，不怕辛苦，高质量完成各项教学任务，支持系部教学工作，但与老王缺乏面对面的沟通，老王对她的冷淡和刁难态度也使小张非常不舒服，甚至紧张和焦虑，唯恐惹恼了领导。
因此，小张内心中产生了一些心理上的障碍，害怕不愉快的事情的发生，担心会发生直接的冲突，这阻碍了小张与老王的进一步沟通。小张也逐渐不能忍受老王的所作所为，又转向了逃避模式。她开始运用逃避方式来解决冲突，躲避与老王的接触，小张这时对自己和他人的需求都不太关心了，她选择了离开学校。
在这个案例中，小张和老王对于冲突采取的都是一些不太可取的模式，只会加剧冲突，无法解决问题。而合作模式和妥协模式要比上述方式有效，她们可以试着彼此协调来达成妥协或者充分考虑双方的需求，共同处理问题，实现双赢。
具体解决冲突的方法与技术是通过面对面的沟通来进行。
第一，在进行沟通之前，要克服心理上的障碍，尽量使自己能够站在他人的角度上看待所发生的一切，并寻求一些新目标，围绕这些目标建立新的关系。
第二，进行一次面对面的会谈，它的主要目的是修复、缓和关系。相对于其他方法，如自然消退，它的成功性可能较高。可以找对方，平静下来与对方进行谈话。在会谈时，千万不要沉溺于讨论双方之间发生冲突的原因，因为你的主要目的是让对方同意进行一次面对面的会谈，这是重新建立沟通桥梁的第一步。
第三，在正式会谈中，要让对方确信关系的修复不会损害双方的面子，允许对方就所发生的事情表达其负性情绪，同时很好地控制自己的情绪。要鼓励对方去表达他的情绪，这对你来说也许是痛苦的，但这是重新建立关系最重要的一步。你还需要认真地倾听并去理解，尽管你没有必要接受他们所有的地方。
第四，要将恢复关系和解决冲突作为一个需要双方来共同处理的问题，尽可能实现双赢。你的目标是就双方关系的新基础达成共识，确信双方所存在的分歧和共同点。但如果对方试图去破坏修复或通过不平等的方式来得到你以前不不同意的东西，你就需要进行自我保护了。
二、团体心理训练活动案例
信任之旅（盲人之旅）
1.活动名称：信任之旅（盲人之旅）活动
2.活动目的：体验真诚、信任、团结、尊重、理解
3.参加人数：2人一组
4.活动场地：室外（广场或办公楼的楼梯）。事先安排好旅游行走路线，要求路线中可设置一些障碍物，如栏杆等。但要注意安全。
5.器材准备：一条能够蒙住眼睛的手巾
6.活动方法：两个人中的一个扮演盲人，另一个人扮演引路人，盲人被蒙上眼睛后，引路人将其原地以不同的方向转过三圈之后，开始带领他按事先规定好的行走路线旅游。走到规定路线的一半，双方互换角色，原来的盲人扮演引路人，原来的引路人扮演盲人。同样引路人将盲人安全地领回到终点站。
7.小组活动分享
（1）游戏活动结束后，进行讨论，要求成员谈谈心中的感受。
（2）对讨论内容进行小组记录，写课后作业，作为盲人和引路人的感受是什么，给你什么启发？
参加者的感受记录。
盲人1：
突然失去了观察世界的能力，我顿时感觉到有一双明亮的眼睛真好。很多时候我们对身边所拥有的一切都熟视无睹，直到失去了才感到珍惜（幸好这是一次游戏）！在自己感觉无能为力的情况下，我只能充分信任自己的对友。在她的带领下，跟着培训老师开始了难忘的盲人旅程！由于我和同伴之间不允许语言交流，尽管急切地想知道她的名字和模样，但只能作罢！只好不时地和她握握手，她也拍拍我的肩膀，不断地给予我鼓励！
盲人2：
我充分信任我的队友，我知道如果前边有危险，队友肯定会提醒我的！所以在得不到提示的情况下，我走得很快，与常人无异，队友不时地给予我鼓励！这给了我很大的支持！我尽量减轻队友的负担。每逢下楼梯、遇到好的路段，我便一路小跑！当钻洞口、过栏杆，有障碍物时，她总会细心地给予我提示！
盲人3：
“有个伙伴真好！”从游戏中走出，很多时候我们其实也是一个盲人，在摸着石头过河，踉踉跄跄，需要这样给予自己真诚帮助的朋友！需要一双温暖的手！来到操场，终于可以睁开眼睛了！我再次发现了五彩缤纷的世界，第一眼想看到便是这个曾经给予我真诚帮助的朋友！我有很多的话想对她表达！
引路人1：
我很想竭尽全力去帮助我的朋友，因为有了刚才做盲人的经验，我们的配合很默契。队友非常的聪明，我的每一个提示她都能清楚的明白！归途非常顺利。
引路人1：
帮助别人的感觉真的很开心！尽管她并不知道！回到办公室后，大家一起尽情分享着活动中的体验。被别人帮助的快乐、帮助别人的愉悦、同事之间那份细致入微的关怀荡漾在空中，那份真情久久挥之不去。
问题
1.运用人际关系原理说明“信任之旅”团体心理训练活动在组织管理中的应用价值。
2.你还会运用哪些方法来协调人际关系，促进团队和谐发展，提高组织凝聚力。
分析提示
1.有人说“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。”团队协作精神是做好组织工作的保证。人际关系的和谐在组织工作中具有重要的作用。早在1939年，科学家的大量研究发现，同一班组的成员，以互相关心、互相尊重、同情为基础的人际关系，是完成生产指标的重要原因。实践证明，人际关系的状况对个人、群体和组织行为乃至社会的文明和进步都将产生深远的影响。因此，调节和改善人际关系对组织和个人意义十分重大。该案例告诉我们在组织工作中要建立和谐的人际关系，要遵循理解、尊重、信任、团结、友爱的原则。
案例中的活动所采用的是团体心理训练技术中的角色扮演法来让参与者进行角色互换，通过移情作用（共情作用，即设身处地为他人着想），从而感受人与人之间的团结、精诚一致对完成一项任务是何等的重要。因此，管理者在组织工作中开展类似“信任之旅”的团体心理训练活动，这对组织管理具有很强的应用价值。
2.从人际关系理论角度看，处理和协调人际关系的方法与技巧可以通过下面途径。
第一，坚持人际交往中的原则。包括尊重、理解、信任、谦逊、互利等原则。
第二，提高人际交往能力，掌握改善人际关系的心理学技术。包括角色扮演法、个人自我训练法、表达训练法、情境训练法和利他行为训练法等。
第五节领导心理与行为案例
一、领导者的用人艺术之一：善于发挥属下的一技之长
“神偷”请战
楚将子发爱结交有一技之长的人，并把他们招揽到麾下。有个人其貌不扬，号称”神偷”的人，也被子发待为上宾。有一次，齐国进犯楚国，子发率军迎敌。交战三次，楚军三次败北。子发旗下不乏智谋之士、勇悍之将，但在强大的齐军面前，简直无计可施了。这时神偷请战，在夜幕的掩护下，他将齐军主帅的睡帐偷了回来。第二天，子发派使者将睡帐送还给齐军主帅，并对他说：“我们出去打柴的士兵捡到您的帷帐，特地赶来奉还。”当天晚上，神偷又将齐军主帅的枕头偷来，再由子发派人送还。第三天晚上，神偷连齐军主帅头上的发簪子都偷来了，子发照样派人送还。齐军上下听说此事，甚为恐惧，主帅惊骇地对幕僚们说：“如果再不撤退，恐怕子发要派人来取我的人头了。”于是，齐军不战而退。
问题
这个案例故事对你有哪些启示？
分析提示
根据案例中的故事，对我们的启发主要有以下两点。
1.用人的含义包括三层：其一，是指用人才的能力、智力；其二，是指用能人，用有才干的、有专长的人，而不是用一般的人，更不是用庸才；其三，是用骨干，用知识分子，用一切有用之才。用人的准确含义是让人发挥作用，把人的潜能发挥出来。
2.用人之道，最重要的，是要善于发现、发掘、发挥属下的一技之长。用人得当，事半功倍。案例中楚将子发爱结交有一技之长的人，并把他们招揽到麾下，这种广纳人才的做法值得我们借鉴。人的能力有长有短，不可能每一方面都出色，但也不可能每一方面都差劲，组织的领导者要能清楚地了解每个下属的优缺点，千万不能夹杂个人喜好，也许领导者今天看不起的某个人，明日正是组织事业发展的干将。
二、领导特性理论的应用
日本企业家永守重信选拔人才的几个方法：
（1）大声考核法
永守重信于1973年创办一家生产超精密小型电动机的公司，公司创立初期，需要人才，永守重信别出心裁，提出了一个考核人才的办法，让应聘者在大庭广众下随便朗诵一两段文章。如果声音大，并且读得从容不迫，有声有色就录用，否则，就不被录用。他把选拔人才的方法叫做大声考核法。事实证明，用这种方法录用的人后来都成了该公司的业务骨干。
（2）快吃考核法
1988年，永守重信的公司有了很大的发展，急需一批人才。永守重信又别出心裁地提出了“快吃考核法”。他的招聘通知这样写道：“7月9日下午1时整考试，中午12点要准时来公司餐厅，免费供应午餐，并通知有关事项。”实际到了考试那天，吃得最慢的一位应聘者用了将近50分钟，当他问秘书在哪儿考试时，秘书回答考试已经结束。这个人后来一打听，才知道，吃饭就是考试。15分钟之内吃完饭的人都被录用了。
（3）爬楼梯考核法
永守重信有一次又贴出告示，通知某日上午8点整在公司办公大楼的最上一层举行考试，选拔人才。许多应试者于8点前准时到达公司，却见小黑板通知：“电梯正停电检修，8点整运行”，于是一些应试者在那儿聊天看报，等待电梯开放。只有少数应聘者怕耽误考试时间，爬了十几层电梯到达考场。这几个爬楼梯的年轻人都被老板录用了。
问题
1.根据案例分析永守重信选拔企业管理者的方法遵循了哪一种领导理论？
2.永守重信的做法可取吗？
分析提示
1.遵循了领导特性理论原理。永守重信认为有效的管理者确实应该具备一定的个性品质。有效管理者与某些个性品质特性相联系。如，美国普林斯顿大学教授鲍莫尔提出一个合格的企业管理者应具有十大条件，具有合作精神、决策能力、组织能力、精于授权、善于应变、敢于创新、勇于负责、敢担风险、尊重他人、能听取别人的意见和品德高尚十种个性品质。
2.永守重信的做法具有一定的意义，值得我们借鉴。如，大声考核法看起来比较简单，甚至有些不可思议，但认真思考会发现，永守重信采取这种考核方法是有一定道理的。在大庭广众下大声朗读的人往往有性格外向、开拓进取的个性特征，胆子比较大，比较自信，敢作敢为。永守重信在创业初期需要这样的管理人才和技术人才。
永守重信的做法虽然可以借鉴，但这些做法是有一定片面性的。例如，他通过吃饭快慢或能否爬楼梯来衡量一个人的才干太片面化、绝对化，不够合理，犯了以偏概全的错误。
第六节组织心理与行为案例
一、组织文化的建设
IBM：一个电脑帝国的组织文化
IBM（国际商用机器公司）是有明确原则和坚定信念的公司。这些很简单，很平常的原则和信念，构成了IBM特有的企业文化。
IBM拥有40多万员工，年营业额超过500亿美元，几乎在世界各国都有分公司，许多人不理解，为何像IBM这么庞大的公司会具有人性化的性格，但正是这些人性化的性格，才造成IBM不可思议的成就。