归因理论的重要价值就在于，它说明了解释行为的依据和复杂性，说明对同一行为可以有不同的解释。归因理论解释了一些意味深长的现象——归因误差（Attribution Error）。
①由于人们对行为的解释受到对行为者习惯风格的认识的影响，对行为者的成见、偏见，与行为者之间的关系，势必会影响对他的行为的判断。朋友有意无意重重地打了你一拳，你会说打是“亲”，是“疼”。可陌生路人无意碰了你一下，你却可能会解释为是对你的恶意，并对其以牙还牙。
②对自己的行为和对别人的行为的判断不同，具体表现为对成功和失败的归因倾向的不同。对自己的成功往往做个人归因，对失败做情境归因；而对别人的成功倾向于做情境归因，对失败做个人归因。这种现象又叫自利性偏差（Self-serving Bias）。这些现象对于组织中评价工作绩效和工作表现，有重要的启示。
3.3.3社会知觉偏见
组织中的人们一直在判断他人。例如，管理者常常评估员工的绩效，操作者判断他们的合作者是否全力以赴。但是判断他人是非常困难的；为使这项工作容易一些，个体采用一些捷径。这些捷径有些是有价值的，可使我们迅速做出精确的知觉与为知觉提供有价值的数据。然而，在社会认知过程中，知觉者和被知觉者总是处在相互影响和相互作用的状态，在各种因素的影响下，对他人的认知难免会产生各种各样的偏差，这些有规律的偏差在很多情况下是难以克服的。
社会知觉主要可能发生以下偏差：选择性知觉、首因效应和近因效应、投射效应、刻板效应、晕轮效应。
个体不可能接受所有观察到的信息，因此他们有选择性地知觉。他们接受零散的信息，但这些零散信息并不是随机选择的，而是观察者依据自己的兴趣、背景、经验和态度主动选择的。选择性知觉使我们能“快速了解”他人，但这同时也承担信息失真的风险。
首因效应指的是人们在对他人总体印象的形成过程中，最初获得的信息比后来获得的信息影响更大，并且这种影响可能会在很长一段时间内左右人的判断的现象。比如，我们在工作中，对于第一次接触的客户，都会比较谨慎，因为第一次的合作如何，直接关系着再次合作的可能性。美国心理学家卢钦斯用编撰的两段文字作为实验材料研究了首因效应现象。他编撰的文字材料主要是描写一个名叫吉姆的男孩生活的片段，第一段文字将吉姆描写成热情并外向的人；另一段文字则相反，把他描写成冷淡而内向的人。例如，第一段中说吉姆与朋友一起去上学，走在洒满阳光的马路上，与店铺里的熟人说话，与新结识的女孩子打招呼等；第二段中说吉姆放学后一个人步行回家，他走在马路的背阴一侧，他没有与新近结识的女孩子打招呼等。在实验中，卢钦斯把两段文字加以组合：
第一组，描写吉姆热情外向的文字先出现，冷淡内向的文字后出现；
第二组，描写吉姆冷淡内向的文字先出现，热情外向的文字后出现；
第三组，只显示描写吉姆热情外向的文字；
第四组，只显示描写吉姆冷淡内向的文字。
卢钦斯让四组被试分别阅读一组文字材料，然后回答一个问题“吉姆是一个什么样的人？”结果发现，第一组被试中有78%的人认为吉姆是友好的，第二组中只有18%的被试认为吉姆是友好的，第三组中认为吉姆是友好的被试有95%，第四组只有3%的被试认为吉姆是友好的。
这项研究结果证明，信息呈现的顺序会对社会认知产生影响，先呈现的信息比后呈现的信息有更大的影响作用。但是，卢钦斯进一步的研究发现，如果在两段文字之间插入某些其他活动，如做数学题、听故事等，则大部分被试会根据活动以后得到的信息对吉姆进行判断，也就是说，最近获得的信息对他们的社会知觉起到了更大的影响作用，这个现象叫近因效应。
近因效应指在总体印象形成过程中，新近获得的信息比原来获得的信息影响更大的现象。研究发现，近因效应一般不如首因效应明显和普遍。在印象形成过程中，当不断有足够引人注意的新信息，或者原来的印象已经淡忘时，新近获得的信息的作用就会较大，就会发生近因效应。
个性特点也影响近因效应或首因效应的发生。一般心理上开放、灵活的人容易受近因效应的影响；而心理上保持高度一致，具有稳定倾向的人，容易受首因效应的影响。
如果我们假定别人与我们相似则很容易判断别人。投射效应（Projection），是指观察者对他人的知觉受个体自身的影响远超过被观察者特点的影响。比如，如果你希望自己的工作富有挑战性并能够自己负责，则会假定别人也同样希望如此。当观察者与观察对象十分相像时，观察者会很准确，但只是在他们判断的人与他们十分相像时才准确，在其余时刻他们的判断是错误的。
当根据某人所在的团体知觉为基础判断某人时，我们使用的捷径称为刻板印象（Stere-otyping）。“已婚雇员比未婚雇员刻板”、“团体中成员不希望发生事情”是刻板的例子。某种程度上刻板印象是事实的总结，它帮助人们作精确的判断。但是许多刻板印象没有事实的基础。在以下的例子中，刻板印象使判断失真。
刻板效应指人们对社会上某一类事物产生的比较固定的看法，也是一种概括而笼统的看法。人们由于地理、经济、政治、文化等条件聚集在一起，所以在进行社会认知的时候，人们也往往将聚集在一起的人们赋予相同的一些特征，对不同职业、地区、性别、年龄、民族等群体的人们形成较为固定的看法。当人们采用这些较为固定的看法去识别一个具体的人，去对他进行判断、推测和概括的时候，就有可能出现偏差，这就是社会刻板效应。例如，人们通常觉得英国人有绅士风度、聪明、因循守旧、爱传统、保守；美国人民主、天真、乐观、友善、热情；法国人爱好艺术、轻率、热情、开朗；等等。
社会刻板印象是对社会群体最简单最经济的认识，它有利于对某一群人做概括的了解，但也容易使人形成“先入为主”的偏见，造成社会认知的偏差，阻碍人与人之间的正常交往。社会刻板印象之所以会形成，主要的原因有：一是认知者总是希望根据较少的信息做出全面的推论；二是每一个群体都会有自己独特的目标，因而同一群体中的个体就会有许多相似之处；三是接触机会的限制，人们通过间接方式得到的信息形成了刻板，又由于缺乏直接接触的机会，因而印象难以改变；四是社会刻板印象可以满足人们的需要，刻板常常与人们的利益或价值发生关系，而且还可以快速补充社会认知过程中的缺失信息；五是自然环境和文化背景的影响等。
社会刻板印象在社会认知过程中既有积极的作用，又有消极的作用，它能够帮助人们提取信息，加快信息加工的速度，提高解决问题的效率，填补社会认知者所需要的信息。但它又往往造成社会知觉中的以偏概全，使社会知觉出现偏差。当然，社会刻板印象也并不是一成不变的。人的文化水平越高，他所持的社会刻板印象就越容易改变。另外，一个人对社会刻板印象的性质越了解，他也越容易改变自己所持的社会刻板印象。
当我们以个体的某一种特征，如智力、社会活动力或外貌为基础，而形成一个总体印象时，我们就受到晕轮效应（Holoffect）的影响。在选择面试者时，晕轮效应时常发生。一个申请市场调研位置的应征者身穿卡通图案的衣裙会给面试官以不负责任、不专业、能力有限的印象，而事实上，应征者可能是高度责任心、专业的及有能力的。面试者对个体的总体知觉是由单一因素——外表所决定的，而不是其他特质。晕轮效应指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。如果认知对象被标明是“好”的，他就会被“好”的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质；如果认知对象被标明是“坏”的，他就会被“坏”的光圈笼罩着，他所有的品质都会被认为是坏的。心理学家戴恩等人曾用实验证实了晕轮效应的存在。他们让被试看一些人的照片，这些照片看上去分别是无魅力的、中等的和有魅力的，然后，研究者让被试评定这些人的特点，而这些特点原本可能与有无魅力是无关的，但评定的结果却显示，有魅力的人得到了最高的评价，无魅力的人得到了最低的评价。
戴恩的研究说明，当人们由于认知对象的外表魅力而对其产生了好感或坏感以后，就会据此对认知对象的其他品质或特点进行信息整合，这些其他的信息也就被笼罩上了“好的”
或“坏的”晕轮。
3.4知觉在组织中的具体应用
组织是由人组成的群体，在这里人们之间相互交往，也必然相互评价。评价是以知觉为重要依据的。因此知觉对组织有重要的影响。其影响具体形式可见于以下情境。
1.人事任用会谈
决定是否聘任一个人，很重要的一个环节是进行聘用会谈（Employment Interview）。
会谈就需要聘用方和被聘用者面对面的接触，也就是通常所说的面试。这时知觉就会起作用。从前面有关人际知觉的特性的讨论中可知，对被试者的知觉可能是歪曲的。对同一应试者，强调的特质内容不同，作出的判断会不同。比如，在聘任同一职位人员时，有的人事主管在考评男性应征者时较注重学历，考评女性应征者时较留意相貌、风度，这就导致考评尺度不一，忽视关键内容，影响人才甄选。另一方面，不同的主试人员在运用规则、考评应征者时，由于知觉判断不同，会得出不同的结论。
有研究表明，在面试中给人的第一印象很重要，在最初几分钟里给人的良好印象尤为重要。如果不良印象出现在头几分钟里，结果会很糟糕；但如果出现在较后的时间里，结果就不会那么糟。总起来说，似乎面试中更为关键的不是如何留下好印象，而是不要留下不良印象。换言之，印象的建立及相应的知觉判断有其时间效应。如果说了解这一点可以成为应试者的技巧，那么另一方面，主试者就应当注意由此产生的歪曲，以便正确判断人的价值。
在人事会谈时，知觉歪曲也会来自另一个方面。应征者往往会对应征的职位、工作有不切实际的期望甚至幻想。研究表明，一旦应征者在日后的工作中发现实际与期望有较大的差距，便会产生失望、沮丧，甚至不满、愤怒，辞职的可能性也就大增。因此，在最初时的应征会谈时就应向应征者提供有关工作的准确信息，以便应征者有合乎实际的认识，不致产生错觉。西方企业界的调查表明，采取这一措施的企业，辞职率要低28.8%。
2.绩效评估
正如前面提到的，对员工的知觉会对员工的绩效评估产生重要影响。尽管在许多方面有许多手段可以对绩效进行评估客观，比如用产量、营业额为指标，但仍有许多工作、职位的绩效只能靠主观评定，或很难确定客观的标准，比如文秘、管理员及某些公关工作等。而主观评定的主要依据实质上就是人际知觉。在这种情况下，主管人员有很大的裁定权。由于绩效评估决定着一个员工的晋级、调薪，决定着他的前途，因此主管人员在进行评估时，应尽可能采用客观标准，在必须进行主观判断时，应警惕前述各种知觉中的弊端，防止可能的知觉歪曲。
3.工作表现评估
对员工的评价，并不只局限于绩效方面，还应看到工作表现、工作的努力程度。这其中的道理就像教师不仅注重学生的成绩，也要看学生的努力程度一样。对于组织来说，有时工作中的努力精神要比绩效更为重要。不难理解，员工的努力是组织巨大的潜在财富。比如，一个员工技能熟练，生产效率很高，但工作态度消极，牢骚满腹，纪律涣散，他对组织便有极大的不良影响，可谓害群之马，其破坏作用可能远非他所创造的价值所能抵消。
然而，对工人作努力程度的评估同样可能是相当主观的，其中同样会存在知觉误差或歪曲。尤其重要的是，“工作表现差”的评价，比“工作绩效差”的评价，更影响一个员工的前途。前者为品质、态度问题，后者为能力问题。因此，在作这种评价时应十分慎重。
3.5决策
3.5.1决策的基本概念
“从两个以上的备选方案中选择一个的过程就是决策”。一种较具体的定义是，“所谓决策，是指组织或个人为了实现某种目标而对未来一定时期内有关活动的方向、内容及方式的选择或调整过程”。
我们采纳路易斯、古德曼和范特的做法，将决策定义为“管理者识别并解决问题以及利用机会的过程”。对于这一定义，可作如下理解：第一，决策的主体是管理者（既可以是单个的管理者，也可以是多个管理者组成的集体或小组）；第二，决策的本质是一个过程，这一过程由多个步骤组成；第三，决策的目的是解决问题或利用机会，这就是说，决策不仅仅是为了解决问题，有时也是为了利用机会。