这种才能要解决的问题与前面提到的不同，它不再与知道一个企业如何学习和积累知识的问题相联系，而是与“忘却”（Unlearning）、建造新的知识基（而不是利用和开发原有的知识基）以及脱离原来的组织规则和惯例相联系。基本问题是组织（或者个人）如何改变行为。这个问题还可能由于行为的内部惯性引发，比如当核心能力成为核心刚性时，或者当环境（尤其是技术）变化使原有企业能力受到置疑时。
Fujimoto（1998）在辨别生产和开发领域中的能力时提供了这样的区分：静态能力、改进能力和演化能力。静态能力能够确保一定的绩效水平，改进能力能够提高诸如生产率和质量等绩效指标，而演化能力则可以建构新的能力以及新的生产和开发系统。
2.技术能力和组织能力
企业的技术能力和组织能力之间的差别以及它们相互结合的方式，对于理解竞争力的决定因素来说十分重要。
技术能力可以被定义为“开发和设计新产品、新工艺以及更有效地操作设备的能力”（Dosi、Giannetti &； Toninelli，1992），或者“包括技能、知识和经验以及制度性结构和联结在内的、产生和管理技术变革所需要的资源”（Bell&； Pavitt，1997）。这种能力可以在不同层次上考虑：某个科学和技术领域的特定能力，某种产品概念和产品生产中的特定能力，某个职能中的一般能力等。管理能力可以被视为确保企业管理效率以及实现组织创新的能力，是通过某种促进效率提高的组织结构和内部政策来协调和整合不同活动与资源的才能，也就是Carlsson &； Eliason（1994）所说的“组织能力”。在管理能力中，竞争能力应该给予特别的重要性。竞争能力是指企业根据环境调整以及作用于环境的能力、在与其他代理人的关系之间选择有效行动的能力。
特别的，不仅包括在不同的市场中定位的能力以及嵌入到某个网络中的能力，还包括配置能力，即决定以什么价格生产什么的能力。交易能力，即进行“制造-购买”决策的能力。
组织能力与技术能力在实证研究中经常是相互重叠的。然而，它们之间的区别在于技术能力是指共有的科学性和技术性知识以及本质上关于“自然的结构”和“如何处理”的惯例（例如改变一块金属的构造、寻找带有某种特别功能特征的化学成分以及在硅晶片上印刷电路等都是这一类能力的例子）。相反，组织能力是指那些关于组织内部主体（消费者、供应商等）之间以及他们和外部主体之间的协调治理及社会性互动的知识（Coriat &； Dosi，2002）。
因此，很显然的是，要使一种技术能力发挥作用就需要有一些相应的组织安排。同样的，一些基本相似的技术知识也会嵌入或者被不同的组织安排和协调模式利用。组织能力对于企业绩效的贡献、组织创新的作用以及组织能力与技术能力的协同演化是能力理论研究的重点。
3.能力的三种层次
如果承认能力是有层级性特征的，也许就可以更容易地理解企业能力构建和开发的方式。Weinstein &； Azoulay（1999）认为，能力可以划分为三个层次：
第一个层次是特定于某些知识领域的能力。这些能力不仅包括科学和技术能力，还包括管理、法律、市场相关的能力。在这些领域中存在着独特的知识获取和学习模式。这些能力可以在企业中寻找到并与相对明确的元素相关联：如个体和团队、数据库、专家系统等。这些能力的范围一般是依据劳动分工的模式来定义，从而导致了学科相关（Discipline‐related）主体的形成。它们首先依赖于社会性编码的知识，此后则依赖于有部分是企业外部的能力形成模式。
第二个层次是与某些类型的企业活动相关的能力，这些能力比第一层次的能力要更具一般性：例如生产某种特定产品的能力、开发产品和系统的能力，在某个市场的营销能力等。这些能力部分地存在于协调个体和团队、组合不同专业化能力（不同技术、不同科技能力）的能力之中，特别地被合并到团队、组织结构和惯例甚至于企业的价值观和文化之中。这些能力可以依据活动的职能分工来定义（如研究开发能力、工程能力、生产能力、营销能力、财务能力等）。也有人将他们称作职能能力。
第三个层次是控制、组合、协调和整合不同技能与能力（尤其是不同的技术能力、技术和市场能力等）、不同的活动（生产、研发、营销）的更通用的能力。这种类型的能力在不同的研究中都显示出了重要性，即组合能力、整合能力和结构能力，也就是所谓的动态能力。它们通常在管理结构和实践、异质性高阶惯例和程序以及企业的文化和主导价值观中被发现。
4.3.3企业能力本质辨析
能力究竟是什么？这个问题在所有的企业能力理论的文献中都给出了解释但大多语焉不详。从前文整理的能力概念看来，能力理论的研究者们大多将能力与知识、惯例和组织意图联系在一起。本节的任务是从这三个角度讨论企业能力的本质。
1.能力与知识
企业能力可以从两个并非完全不相关的角度来认识。一方面是专业化分工程度。一种专门的知识或专业技能的应用范围有多大？我们面临的威胁和机会是什么？另一方面是可控程度，即通过直接的或间接的控制在多大程度上可以利用他人的能力。区分有效控制和无效控制非常重要，一般来说，有效控制不仅依赖于适当的激励机制，而且依赖于知识。许多人和组织都发现他们坚信能够使用的能力对于他们要实现的目标来说远远不够。
应当记住却常常被忘记的是，每一种能力，就像每一种其他形式的知识一样，通常只是一种主观猜想。无论过去的纪录如何，都无法保证我们的知识和技能足以完成我们认为能够完成的下一项任务（罗斯比，1998）。
知识可以从两个角度来考察：作为一种代表或者印象，知识是完全抽象的或者与某个事实相联系并且被认为是这个事实的有效代表。知识因此成为一种信仰和智力程序。作为做某些事或者解决某些问题的才能，人们称之为胜任力（专长、技能、能力和才能等）（Weinstein &； Azoulay，1999）。
企业能力，无论怎样定义，其本质是知识。但是，能力是一种解释组织执行和拓展它特有的“产出”活动（尤其是创造有形产品或者提供服务以及开发新产品和新服务）的特定形式的组织知识（Coriat &； Dosi，2002）。从帮助企业获得竞争优势的角度看来，并不是所有的组织知识都能够达到这一目的，这个问题可以从对组织知识的分类得到理清。
组织知识可以按照“显性／隐性”、“私有／公共”、“元件／结构”、“个体／集体”等维度来划分（Chua，2002）。关于组织知识的划分，“显性／隐性”是一个最常用、最基本的维度（Brown &； Duguid，1991；Nonaka &； Takeuchi，1995）。在这个分类中，显性知识被认为是客观的，可以用文字、数字、规格等无歧义地表达。因此，它可以通过正式和系统的方法以官方声明、规则、程序等形式被转移。与结构化独立于“认识者”的显性知识不同，隐性知识是主观的、情境的，并与“认识者”的经验紧密联系的，因此它不能被正式化、文献化并且难以与他人沟通。洞察力、直觉信仰、个人技能和手艺等都属于隐性知识的例子（Chua，2002）。
隐性知识难以沟通（难以模仿）、情境特定（难以移动）的特征对于组织能力和形成持续竞争优势来说有非常重要的意义。隐性知识有两种构成要素，一个是技术要素，包括非正式的个人技能或者手艺，通常称作“knowhow”。另一个是智力要素，包括信仰、思想、价值观、图式和根植于我们头脑中的脑力模型等，通常被认为是理所当然的（Nonaka &； Konno，1998）。
私有知识是指组织独自拥有的知识，它代表了一种有价值的、稀缺的并且不完全模仿的资源，如组织独特惯例、流程、文件或者商务机密等。公共知识是指那些不属于任何特定企业的知识，相反，它存在于外部环境之中，并且从本质上说是一种公共物品，如产业或者职业的最佳实践。全面质量管理、工业制造设计、即时库存、精益制造以及基于团队的激励机制等都属于当前的最优实践，尽管这些最优实践在某个时点上曾经的确是私有知识。
从定义上来看，公共知识不能成为组织竞争优势的来源，但是，对于身处高度竞争环境中的企业来说，应用属于最优实践的公共知识是组织生存的必要条件，也就是说，如果不能适当地使用公共知识，有可能成为组织劣势的来源（Matusik &； Hill，1998）。
元件知识是与次级惯例或者一个组织操作的离散层面相联系的知识。
这种知识与“部分”和“元件”有关，而与整体无关。支持企业新产品开发流程、库存管理流程和顾客账单处理流程的知识等都可以被认为是元件知识。
元件知识既可以为个人所持有，也可以为集体所持有。元件知识同样包含了私有和公共两类元素，而私有的元件知识可能成为竞争优势的一种来源，这种可能性源自于显性知识和隐性知识的划分。与元件知识相对应，结构知识与整体相关，即为了协调不同的组织元件并将其付诸于生产性应用的组织范围的惯例和图式。由于它是组织范围的，因此，结构知识是集体持有的，并且通常是隐性的。由于每一个企业都有自己独特的管理遗产，因此，结构性知识倾向于是一种路径依赖的演进过程的结果。换句话说，没有两个企业拥有同样的结构性知识，因此，结构性知识必定是一种私有性的知识。由于拥有隐性、私有、集体持有的特征，结构性知识可以成为企业竞争优势的来源（Matusik &； Hill，1998）。
根据这几个维度对组织知识进行的分类，可以得到作为企业能力背后隐含的知识的不同组合。私有的集体隐性元件知识与各种显性元件知识以及实物资源相结合形成组织的元件能力，在私有集体隐性知识占主导地位的情况下，这种元件能力可以帮助企业形成竞争优势，但是这种竞争优势一般难以持久，而结构知识是作用于元件知识的知识，它构成企业的结构能力，是企业持久竞争优势的来源（或许是许多短期的竞争优势的累积）。元件知识和结构知识分别是本书将要提到的操作性能力和动态能力的基础。
2.能力与意图
有能力做某事的意思就是，拥有一般来说可靠的才能将事情作为有意识的行动的结果来完成。能力填补了意图与结果之间的差距，并且是以结果与意图之间明确的相似性的方式来填补这个差距。然而，在组织的行为方面，大多数相关的意图经常与特定的行动和结果相距甚远。意图经常隐含于特定行动发生的背景之中，而行动常常是以不涉及意图的方式（人类习惯性的反应、机器自动的物理决定的反应等）出现的。典型的情况是，在组织能力构建过程中，意图的作用得到最可靠的展示；能力特定的应用则可能是有意识的（例如一个工程企业为了完成合同而建造工厂或者桥梁），也可能是自动的（例如电话公司提供电话服务）。
尽管从电话使用者的角度看来，打电话是一个非常简单并且熟悉的行动，但这确是通过一个极其复杂的系统来得以实现的。这个系统本身又是一个漫长而复杂的技术和组织变革过程伴随着相关的投资和培训的结果，在这个过程中，开发更好的电话系统的意图起到既重要又零碎的作用。现代全球电信系统并不是通过执行一致的、全面的计划而产生的。在这个例子中，最高层次的能力结构反映了自组织、由下至上的过程的结果，而不是一种全面的、意图的实现（Coriat &； Dosi，2002）。