在重新界定人力资本的内涵之前有必要对有关资本内涵的各种观点进行梳理，这样才能准确地重新界定人力资本的内涵。
一、资本的内涵
古典经济学家认为，资本增值的物质基础不在流通领域，而在生产领域，由此第一次提出了“生产资本”的概念。既然是生产资本就不能是货币，而是在生产中发挥作用的物。
亚当·斯密因此把资本定义为用于生产以取得收入的“预储资财”，亦即用于生产并取得利润的生产资料，将资本与生产中的生产资料联系起来，使资本具有生产力的内涵。马克思主义的经典观点是，资本本质是带来剩余价值的价值，“一定的价值额，只有在它利用自己造成剩余价值时，才变成资本”。
新古典学派的创始人马歇尔综合了以往经济学家的众多观点，认为“一个人的资本是他的财富中用于获得货币形态收入的那一部分”，“所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资”。马歇尔已经认识到人力资本是一种重要的资本。费雪（I。Fisher）首次提出了完整的资本概念，他认为，任何可以带来收益的东西（无论是有形的还是无形的）都可以被称为资产，而这些资产的市场价格就是资本。
自从马歇尔和费雪将资本的概念现代化以后，人力资本这一概念才得以提出和界定。按照马克思的资本雇佣劳动理论，物质资本才是资本，拥有物质资本才能得到剩余价值，即才能拥有剩余控制权和剩余索取权，劳动者（人力资本所有者）无论是简单劳动还是复杂劳动都是雇佣劳动者，对于具有特殊才能的复杂劳动者，工程师、经理人员工资再高，也不能证明他们拥有了剩余索取权，既然这种价值（投入于劳动者本身的价值）不能给投入者带来剩余价值，且资本剩余不能由其占有和支配，那么这种投入就不是资本投入，即形成人的智力、技能、体力等投入的价值就不是资本。
上述观点以是否有超过投资价值的价值产生为标准判断资本，其实马克思理论的关键在于剩余价值，也就是扣除所有固定收入的剩余，他认为资本之所以成为资本就是因为占有了剩余（也就是剩余价值），所以按照他的观点人力要成为资本必须占有剩余，或者至少占有剩余的一部分。其实人力不占有剩余一样会实现增值，因为固定收入一样会超过人力资本投资所形成的人力资本价值，按照是否有超过投资价值的价值产生为标准，人力资本一样可以作为资本。总之，超过投资价值的价值与剩余价值是两回事。
二、人力资本的内涵及特征
正如上一节企业人力资本的起源与发展中所述，人力资本也是一个历史性的概念，即在不同的时代经济学家赋予了人力资本的不同内涵。
1.人力资本概念的提出
尽管人力资本理论是20世纪60年代的一门新兴理论，但是人力资本的思想却早已存在，从早期人力资本思想的产生到人力资本概念被正式纳入经济学，其间经历了一段漫长的过程。
早期人力资本思想强调的是人力在社会生产中的作用。一般认为，人力和非人力资本对生产起着同样重要的作用，人力的作用甚至比非人力资本的作用更大，但没有将人力看做资本。
第一个将人力看做资本的经济学家是亚当·斯密，他在《国富论》中明确将劳动者的才能与生产工具、生产性建筑物、土地改良费用并列视为社会的固定资本，这已经把人的劳动能力归入资本的范畴，但是斯密却未能将人力资本的概念引入理论框架。而首次提出人力资本概念，并将其纳入经济分析的理论框架的是经济学家费雪，但是由于受到种种责难，费雪的人力资本的概念并未得到主流经济学家的认可。
随后，德国的经济学家李斯特、美国的经济学家雅各布·明塞尔（J。Min-cer）也对人力资本的研究作出了很大的贡献，但是，被经济学界普遍认同的看法是，西奥多·W。舒尔茨1960年在经济学年会上发表“人力资本投资”的演说，正式提出了人力资本对经济增长的贡献，这才是人力资本理论诞生的真正标志，此后人力资本的概念才被正式纳入主流经济学的框架。
2.人力资本的内涵
关于人力资本的内涵的界定有各种不同的观点，本书从以下几个角度分类给予说明：
第一种观点，未将人力资本与人力资产严格区分开来，笼统使用。持这种观点的学者大多数接受了舒尔茨、贝克尔等的界定。
舒尔茨以人力资本的内容为核心进行了定义，“人力资本是体现在人身体上的知识、能力和健康”。而贝克尔进一步将人力资本与时间因素联系起来，认为“人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命”。突出了人力资本的时间价值。很明显，人力资本内涵的这一界定未将人力资本与人力资产区分开来，或者说，他们在使用人力资本这一概念时，实际上指的是人力资产。李建民从个人与群体的角度对人力资本进行定义，他认为，对于个体，人力资本是指存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和；对于群体，人力资本是指存在于一个国家或地区的人口群体每一个人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力及健康等质量因素之整合。
这种观点是从人力资本的存在形式（由人身体内的知识、能力、健康等所构成）的角度来阐述人力资本的内涵的，这是一种对人力资本的内涵的一种广义的界定，也是一种基于人力资本相对于资本的特点而形成的合理的界定。
第二种观点，强调投入生产过程与人力资本形成的关系，未明确指出人力资本与人力资产或人力资源是两个相异的概念。李忠民认为，人力资本为凝结在人体内能够物化于商品或服务、增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。刘迎秋认为，人力资产指的是凝结在人体中的能够使价值迅速增加的知识、体力和技能的总和。这种观点的隐含意思就是人力只有占有剩余才叫资本，它是强调投入生产过程与人力资本形成的关系，也就是说暗含否定了投入生产过程之前的人身体内的知识、能力、健康等的人力资本属性。
第三种观点，将人力资本与人力资产严格地区别开来。刘小腊、李鸣认为，人力资产与人力资本其实是两个不同的概念：资产也可以理解为财产，或民法上的物，有时也特指企业占有的财产，它是物类产权的客体；资产者将其投入到企业或借贷给其他人，则形成为资本。张建琦也持类似的观点，他认为资本通常是由某种资产转化而来。人力资产是指人的劳动能力，它是指人体中存在的生产某种使用价值时运用的体力和智力的综合，包括体力资产和知识资产。人力资产与非人力资本结合，创造剩余，人力资产就转化为人力资本。人力资产一旦被投入企业，无论其剩余归属如何，都转化成了一种资本。
这种观点和上一种观点其实非常相似，它明确否认了投入生产过程之前的人身体内的知识、能力、健康等的人力资本的属性，并且把投入生产过程之前的人身体内的知识、能力、健康等命名为人力资产，只有人力资产和非人力资本结合创造价值，实现增值，才会转化为人力资本。以上两种观点忽视了人力资本投资与资本投资的区别，或者说人力资本与资本的某些区别。非人力资本投资就是说的与人力资本相结合的进行生产创造价值的过程，所以资本开始增值的起点，即资产变为资本的起点就是与人力资本相结合，而非人力资本所有者获取收益也是在这个生产过程之后。而人力资本投资的内涵则是指从投入各种资源来形成人力资本的过程，人力资本的形成过程既是人力资本的存在形式（人身体内的知识、能力、健康等所构成）形成的过程，又是人力资本的价值积累的过程，所以人力资本与非人力资本相结合进行生产过程，根据相关制度规则，这是人力资本所有者获取收益的过程，所以与非人力资本相结合的过程是人力资本一个增值阶段的结束。鉴于以上人力资本与非人力资本的差异，广义的人力资本的界定更为合理。这是因为考虑了人力资本的存在形式（人身体内的知识、能力、健康等所构成）的形成和人力资本的价值实现增值过程所具有的特点。
综合以上观点，可以将人力资本定义为，是体现于劳动者身上，通过教育、培训、人力保健以及劳动积累等方式而形成的资本。这种资本就其实体形态来说，是劳动者所拥有的体力、健康、经验、知识和技能以及其他精神存量的总称，它可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益。
3.人力资本的特征
从质的规定性上讲，人力资本首先是一种能力，一种征服自然和改造自然的能力。这种质的规定性表现为三个方面：其一，它是一种资本，是可以作为“获利手段”使用的“资本”，是通过投资而获得的“特殊劳动力”，有着自身的价值与使用价值。其二，它是凝结在人身上的“人力”，与非人力的物质资本有着本质的区别。其三，人力资本是为在未来获得预期收益而在目前投资而形成的人力，是资本化了的人力资产。具体而言：
首先，与物质资本比较而言，它们存在着许多共同的特征：①稀缺性：同物质资本一样，相对于需求而言，人力资本的供给总是有限的。正因为如此，雇佣人力资本才需要付费。而且，人力资本越是高级，其稀缺性也就越大。②投资性：同物质资本一样，人力资本也需要投资才能形成，人的知识、技能和健康等质量因素的形成与维持同样需要花费成本。这种成本既包括学费、培训费用、医药保健费用这样的现期成本，也包括由于选择在学校学习而不是工作所放弃的工资收入，即一种机会成本。例如，舒尔茨在1961年就指出：在美国，学生放弃收入所构成的高等教育成本已远远超过了1/2.③补偿性：从再生产角度看，任何资本都需要在价值上进行补偿。机器等固定资本需要通过提取折旧费逐渐地进行补偿，人力资本的消耗需要工资支付进行一次性的补偿。如果没有这种补偿，企业的简单再生产都无法维持。如果进行扩大再生产，不仅需要补偿，而且需要资本积累和新的投资。
其次，人力资本作为一种特殊的资本形式，它的根本特征在于：这种资本是体现、凝结和贮存在特定的人身上，与作为其载体或天然所有者的个人是不分的，并经由这个人形成、支配和使用才能发挥作用。其他任何个人或组织对人力资本的形成、支配和使用并从中获得收益，都不能无视或超越它的载体而为之。从这个意义上讲，人力资本是一种具有显著个体性或私有性的资本，它与非“人力”的物质资本相比，具有以下特征：
（1）人力资本依附于有意识的生命体内，是一种活的资本。物质资本是一种死的资本形态，如果没有人的推动，它无法自动工作。即使像牛马这样的动物，没有人的驾驭和指挥，它们也不可能在价值创造过程中发挥作用。人力资本却不相同，它同人的有意识的生命体天然连在一起，不可分离，从而具有了能动性、想象力和创造力。这是人力资本能够主动地、有意识地、创造性地从事生产劳动的根本原因。
（2）人力资本的形成既是消费过程，同时又是生产过程。人力资本的投资如接受教育、医疗、健身、旅游、休闲等活动，首先是一种消费或享受，给人带来乐趣和愉悦，但同时也是增强人的体力和智力等劳动能力的活动。在这些活动中，人力资本的质量和数量得以提高，但人类这种活动的混合性质却给人力资本投资成本的度量带来一定的困难。
（3）人力资本投资目标的混合性。与物质资本的所有者单纯追求利润最大化不同，人力资本的所有者所追求的目标，既包括未来收益的最大化，也包括其他方面的效用最大化，比如良好的社会声誉、个人素质修养、自我价值实现的欲望等。这就决定了人力资本投资不完全是功利性的。人力资本使用者（例如企业）为功利性目标进行人力投资的同时，也追求其他的非功利性目标，并且随着人类社会文明的发展，这种情况会越来越明显。
（4）人力资本具有收益递增性。随着人力资本投入的增加，人力资本的收益是递增的。由于人的能动性和创造性，随着知识的积累，人们在生产过程中可以举一反三，触类旁通，不仅能解决许多高难度技术问题，而且可以不断发明和创新，从而为创造财富作出递增的贡献。还要估计到，由于个人的贡献对其他人力资本，以及物力资本的功能所产生的正的“外部效应”，就是说，一个高质量的人力资本会对企业资本总体质量的提高，产生不可忽视的正效应，从而使资本总体的效益（所谓全要素生产率）递增。卢卡斯在《经济发展的机制》（1988）一文中写道：经济发展取决于全社会平均的人力资本水平，人力资本的外部效应可以从一个人扩散到另一个人。在高人力资本环境中，每一技术层次上的人都具有高生产率，同时，人力资本的积累亦增加了劳动和物质资本的生产率。由于人力资本具有外部效应收益递增性，人力资本成为经济增长的发动机。这一观点实际上与马克思的劳动价值论相吻合。
（5）人力资本损耗后，可以修复，并从损耗中得到质量的提升。物力资本因其使用而损耗，使用的强度越大，磨损的程度越高，损耗越快，其效能越来越下降，即使维修也不能改变这种状况。人力资本在其使用的过程中也有磨损，但是人力资本被损耗后，一方面，人们可以通过闲暇、休息和补充营养得到修复；另一方面，人力资本的使用不是单纯的损耗，在损耗中，人们可以获得经验，积累知识，增长才干和智慧。人力资本可以在消耗中得到发展，其质量可以在磨损中得以提升，这是物力资本绝对没有的，因而是人力资本独有的优点和长处。
第三，与“非资本”的人力相比，人力资本的根本特征在于：它是为在未来获得预期收益而在目前投资而形成的人力，是资本化了的人力资产。人力资本与人力资源的概念相比，虽然其资本的载体都是劳动力。但是，人力资源是指一定范围内从事智力劳动和体力劳动的人的数量与质量的总和，其侧重表达的是人力的实体形态或数量方面的规定性；而人力资本的内涵所强调的则是人力作为“资本”的投资回报、价值增值的“资本”特性。人力资本的这一“资本”特性是通过人力资本所特有的使用价值和价值表现出来的：其中人力资本的使用价值就是创造价值，由于其事前的投资，它可以创造出更大的价值，此价值可以分为人力资本自身的价值和价值增值两部分，而且价值增值部分要比传统劳动力创造的价值大得多。人力资本的价值也比传统劳动力的价值的范围要广得多，它包括：①维持人力资本所有者再生产的生活资料价值；②维持人力资本所有者家属再生产的生活资料价值；③教育、培训、医疗、保健、卫生、迁移和“干中学”的费用等。一般来说，人力资本与一般性劳动力相比，人力资本的特质性能力越强，则人力资本的存量就越高。
三、企业人力资本的内涵及其特性
企业人力资本是对应于企业之外的人力资本而言而提出的。企业人力资本是指企业为了生存与发展的需要，通过教育、培训、人力保健以及“干中学”等方式而形成的，凝结于企业职员，具有产生未来收益的知识、技能和经验等因素的总和。企业人力资本的实质是凝结在企业人员身上的知识和技能，其功能表现为在企业生产与经营中所发挥出来的创造力。
周其仁认为，企业人力资本有着与一般性人力资本的共性的同时，也有着其特有的个性；企业人力资本与企业内部的非人力资本也有着本质差异；此外企业内的人力资本自身的质性也存在一定的不同质性。
其一，就企业人力资本与一般性人力资本相比较而言，企业人力资本是从微观企业层面来定义人力资本的内涵及其运作，而一般性人力资本则是从全社会发展的角度来探索人力资本对经济增长的作用与贡献。从这个意义上讲，这两种人力资本都有着“人力资本”所拥有的共性。不同之处是由于企业这种生产组织的特殊性，其人力资本的形成、使用、调配都有着自身的特殊方式，这也是本章研究的核心内容。
其二，从企业人力资本与企业内部的非人力资本的差异来看，在企业这个特别的合约中，人力资本作为一种主动资产，它的所有者“个人”完全控制着资产的开发和利用。而当人力资本产权束的一部分被限制或删除时，产权的主人则可以将相应的人力资本关闭起来，以至于这种资产似乎从来就不存在。更特别的是，这部分被限制和删除的人力资本的产权，根本无法被集中到其他主体的手里而作同样的开发利用。这也就是土地和其他自然资源、厂房设备、银行贷款无须激励，而人力资本非激励不可的原因。
其三，从企业人力资本之间的不同质性看，根据人力资本在企业合约中的不同地位和功能，企业人力资本可划分为：①工人人力资本，它是工人投入到企业的体力、基本技能和努力，是企业的基础性劳动；②管理性人力资本，它的功能在于对工人劳动的计量和监督，识别出个别工人对企业生产的贡献，从而奠定“激励性报酬安排”的基础；③企业家人力资本，它是企业对付市场的不确定性，以及作出企业“做什么和怎么做”等经营决策的企业家才能的总和。
根据企业人力资本的不同能力，如一般能力、完成特定意义工作的能力、组织管理能力、资源配置能力等，将人力资本划分为：①一般人力资本，它指一般劳动者通过人力资本投资形成的简单的分析能力、计算能力和完成通用性工作的能力合成的人力资本，它与低级的复杂劳动能力相对应，比纯粹的体力劳动能力层次要高。②技能型人力资本，它指拥有某项技术的人力资本，拥有此类人力资本的人能够完成与其技能相对应或相联系的工作。③管理型人力资本，它指拥有管理知识与技能的人力资本，拥有此类人力资本的人能够在特定的条件下，组织协调资源在一定范围内的配置。严格地讲，此类人力资本属于技能型人力资本，之所以将其独立出来，是由于这类人力资本已构成企业家人力资本的雏形，它比技能型人力资本层次要高，但又比企业家人力资本层次要低。④企业家型人力资本，它是企业人力资本的最高层次，是企业资源的协调者、生产经营的决策者以及企业风险的承担者。