由于企业所处的内外部环境以及所选择的战略目标都在不断变化，所以与之相适应的绩效评价系统的设计应当具有动态性，任何绩效评价系统都不可能一劳永逸。杜胜利（1999）引用了美国两位学者提出的7个警告信号，如果出现了这些信号，总意味着绩效评价系统需要重新设计，它们是：（1）除了利润以外，公司的绩效在所有方面都是可接受；（2）即使价格具有较强的竞争力，消费者仍然不购买你的商品或服务；（3）当绩效报告没有提供时，没有人引起注意；（4）经理人花费大量时间对评价指标的意义进行争论；（5）虽然有较好的财务绩效，股票价格仍然毫无起色；（6）你已经很长时间没有改变你的评价指标；（7）你最近刚刚改变了你公司的战略。
池国华（2005）认为，设计绩效评价系统时，应该考虑设计观念、设计环境、设计流程和设计内容等问题。
一、设计观念
设计观念是指设计绩效评价系统时应遵循的基本原则。这些基本原则是针对绩效评价体系设计的指导性理念，它贯穿于绩效评价系统的整个设计过程，指导着设计流程和设计内容的形成。
要科学合理地设计绩效评价系统，应该遵循以下观念：
1.权变观念。组织是在一定背景中生存和发展的，对于企业来说，最大的威胁之一就是其管理不能与组织背景及其变化相适应，作为组织管理系统中一个相对独立的子系统，绩效评价系统的设计也应该依据组织背景的不同特征而展开。
2.整合观念。绩效评价作为实现企业战略目标的一种保障机制，要完成组织战略目标，发挥绩效评价的作用，不仅需要战略计划、信息与沟通和激励等其他三个子系统的支持，而且需要与其他各子系统之间保持一致。如果绩效评价系统与其他三个子系统之间无法相互匹配或者缺乏相互合作，那么其作用就会受到限制。
3.系统观念。绩效评价系统的各个组成要素之间存在着相互联系、相互影响的关系，因此在设计时，不仅需要注重系统要素的整体完整性，而且还需要关注系统要素的内在逻辑性。
二、设计环境
设计环境是指存在于系统之外，对系统设计具有影响作用的不同类型的组织背景变量，包括企业外部环境变量和企业内部环境变量。绩效评价系统作为一个管理系统，是一个开放的系统，置身于企业的内外部环境之中。企业环境会对绩效评价系统的设计和运行产生影响。所以在进行绩效评价系统设计时，需要考虑设计环境的影响。
环境是指存在于组织边界之外并对组织整体或者某一部分具有潜在影响的因素，主要包括（1）外部环境；（2）内部环境，包括技术、组织结构、规模、战略、寿命周期、文化等方面。
外部环境因素一般由行业、原材料、人力资源、财务资源、市场、技术、经济、政府、社会文化、国际环境等构成。对外部环境特别应从其复杂性和稳定性两个角度进行关注，外部环境越困难、越复杂和越不稳定，组织对正式控制的依赖性就越强，就越需要一个正式和科学的绩效评价系统。比如就竞争环境来说，现代企业的竞争是综合能力的竞争，其竞争优势不单纯体现为成本优势，而主要体现为技术优势、创新优势和人才优势。其竞争态势也由单一产品竞争转向全方位竞争，由区域竞争转向全球竞争，由产品竞争转向科技和人才实力的竞争。因此，绩效评价不能采用单纯的财务评价，而应由从短期效益转向长期效益，从局部评价转向全局评价，把长期发展能力和核心竞争力的形成视为企业绩效评价目标。
再比如行业特性方面。比较典型的是公用事业类，该类行业受政府管制较多，其经营受以下两个条件约束：（1）管制的特点在于保护公众权益并使各类利益相关人（包括顾客和股东）的价值最大化；（2）收费价格往往会存在限制，公司因此可能导致政策性亏损。对此类公司来说，单纯用财务指标评价管理部门工作绩效是不够恰当的，非财务指标往往比财务指标能更精确地反映企业的实际状况。在管理实践中，这类公司多使用诸如顾客满意度、安全性、雇员满意度和保持度、服务可靠性等指标来弥补财务指标的缺陷。
此外，行业周期性很强的公司也可选择运用一些非财务指标来消除传统财务指标和会计计量方法所引发的绩效评价偏差。此类公司受行业周期性影响，经常会由于产品市场价格大幅度波动，而使会计利润不可避免地受到重大影响。因此，仅用财务指标很难对其经营绩效进行公正评价。而非财务指标是面向长期的，它们受非控制变量影响的可能性较小。在这些公司的非财务指标设计中，一般可考虑市场份额、产品和服务质量等因素。
技术是用来使组织的投入转变为产出的工具、工艺、机器和行动。研究文献表明，三种类型的技术特点会对绩效评价系统的设计产生重要影响，即技术的复杂性、任务的不确定性和依存性。（1）技术的复杂性是指制造过程中的机械化程度。从单件和小批生产到大规模生产，技术的复杂程度逐渐提高。如果一个组织生产的是标准化产品，则很可能使用大规模生产技术，其技术的复杂性即机械化程度就较高。而技术的标准化和自动化程度越高，对正式系统的依赖性就越强。（2）任务的不确定性是指任务的变动性和可分析性。变动的和不可分析的任务往往会加大绩效评价系统的设计难度，因此技术的任务不确定性水平越高，就越不依赖于标准化经营程序、规划和会计绩效评价指标，越强调预算参与、个人控制和小集团控制。（3）依存性是指为获得完成任务所必需的资源和材料而彼此相互依赖的程度。技术的依存性水平越高，就越强调非正式的合作和沟通，越强调下属与监督者之间的相互沟通，而越不依赖于正式的绩效评价。
组织结构包括企业职能部门和企业责任中心两个方面。不同职能部门其绩效影响因素和绩效评价指标的选择有所不同。例如，生产部门的绩效影响因素主要来自于企业内部运营，因而主要考察作业流程的效率高低；营销部门的绩效好坏主要受企业外部状况的影响，因此评价与外部状况相关的绩效驱动因素更加重要；与营销部门相比较，研究开发部门的任务更具有不确定性，所以在评价指标的设置方面更强调被评价者的参与，更多地利用非财务指标。
组织的分权程度也是进行绩效评价系统设计时需要考虑的。一般来说，在分权管理方式下，总部多使用结果性指标和财务指标考核各部门绩效，至于实现结果的动因性指标和非财务指标，则通常由各部门自行确定；相反在集权管理方式下，总部不仅决定结果性指标，还会给出每个指标的计算公式，并且会进一步明确动因性指标以及各个指标的权重。部门的职责就是完成这些指标。
规模因素对绩效评价系统的影响通常会与其他因素如技术结合在一起表现出来。例如应用大规模生产技术生产多样化产品的大企业一般采用分权结构，更强调正式的沟通，以及部门对预算编制和评价标准设置的作用。相反，小规模企业更倾向于采用个人控制集权决策。
规模扩张能使企业增加效益，获得专业化和分工带来的好处。现代组织的规模有不断扩张的趋势，其原因一方面是由于现代组织注重发展与供应商和顾客之间的关系，从而扩大了组织的价值链，模糊了组织间的边界，由此增加了组织规模；另一方面，全球化经营趋势的发展又促使组织通过兼并、收购、接管和许可等方式不断扩大规模。而规模的发展导致管理跨度不断增加，经营过程更加复杂，从而要求经常设计和创新绩效评价系统，以实现组织目标。
战略是组织的目标规划，是管理者影响外部环境、技术、组织结构和文化等因素的一种方式。管理者可以结合这些因素进行战略选择，从而确定组织在特定环境条件下的地位。研究表明，采取保守导向、防御者模式、收获使命以及成本领先竞争战略的组织，通常更可能选择正式的基于客观预算绩效目标的绩效评价系统，而采用激进导向、探索者模式、创建使命、并且采取产品差异竞争战略的组织，则更可能选择灵活的非标准化程序，实行分权和结果导向评价，注重项目团队之间的合作，并且鼓励员工创新。
在企业经营战略方面，当公司战略需要将新产品加速市场化时，新产品市场份额指标应在年度绩效评价中占据较大的权重。同样，实施创新导向战略的公司，应强调那些对新产品发展和未来获利能力产生重要影响的关键因素采取“质量为本”竞争战略的公司，应在年度绩效评价中着重强调那些与改进产品质量、降低成本相关的各项因素。
寿命周期是指企业发展会呈现阶段性的特点，典型的发展阶段包括创业阶段、成长阶段、成熟阶段和衰退阶段。企业寿命周期的各阶段应选用不同指标进行评价，或者应根据企业所处的寿命周期对评价指标的权重进行更新。一般来讲，创业期的企业非财务指标更为重要，重点评价市场调研能力、已开发技术的有用性、市场领先地位、企业的营销能力以及产品的市场适应能力；对于进入成长期的企业来说，反映成长能力的指标如学习与创新性指标、客户满意度、新客户增长率、客户留住率、市场占有率等更为重要；成熟期的企业更注重内部流程的效率、对新产品计划的执行能力、企业文化的建设、员工积极性和创造能力、员工培训学习比例等问题；衰退期企业则关注企业生产转型能力、新型技术引用、未来发展变革等指标。
文化包括民族文化和组织文化两个方面。考虑民族文化对绩效评价系统的影响通常是基于这样一种假定，即不同国家拥有特定的文化特征，从而引导其个体成员以不同方式对绩效评价系统施加影响。比如有研究表明，与澳大利亚的管理者相比，新加坡的管理者更加依赖会计绩效评价指标，并且工作紧张度较低，工作满意度较高。
组织文化大致可分为秩序型、效果型和创新型三类，不同类型的组织文化对绩效评价系统的设计会带来不同程度的影响。如果一个企业的文化属于秩序型，则必然强调绩效评价的正规化、程序化和制度化，并将通过正式的预算进行绩效评价；如果一个企业的文化属于效果型，则其往往会倾向于强调建立财务导向和客观基础的绩效评价系统，鼓励员工完成任务以及实现高产出和高成就；如果一个企业的文化属于创新型，则将重视创新和强调学习，注重运用主观方法和非财务指标进行绩效评价。
三、设计流程
绩效评价系统的建立，并不是经营者心血来潮的应景之作，而需要遵循一定的组织程序，否则绩效评价系统的设计就会无所适从或者顾此失彼；绩效评价系统要在运行中切实发挥作用，也不是一个一蹴而就的过程，而是一个反复调整适应的过程，是一个持续动态变化的过程，唯有如此，才能使得绩效评价系统得到不断优化和不断完善。因此，合理的设计流程是从组织方面为绩效评价系统的设计提供保证。
设计流程的内涵有狭义和广义之分。狭义的设计流程仅仅指系统本身的设计，即企业如何根据组织所处的内外部环境，设计出一个完善的绩效评价系统来；广义的设计流程则包括对现有绩效评价系统的评估、对绩效评价系统的设计以及对已设计好的绩效评价系统的检验。
四、设计内容
设计内容是指绩效评价系统基本要素的具体选择，包括评价目标、评价主体、评价客体、评价指标、评价标准、评价报告等方面的设计。由于这些要素存在不同类型的选择，如评价指标的选择就存在着单一指标或多元指标、财务指标或非财务指标之分，所以如何进行这些选择也是绩效评价系统设计时需要解决的重要问题。
显然，绩效评价系统的设计框架应在权变观念、整合观念和系统观念等基本理念的指导下，由设计环境、设计流程和设计内容三部分组成。其中对环境的考虑是设计绩效评价系统的起点，合理的设计流程是从组织方面为绩效评价系统的设计提供保证，完善的内容是设计绩效评价系统的目标。